Доскоро вътрешното законодателство не съдържаше не само модел на действащ договор, но и самото понятие за такъв инструмент. Въпреки това, с приемането на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена със Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r, този механизъм за регистриране на трудови правоотношения се появи във вътрешната практика.

Влязъл в сила трудов договор

Правителство руска федерацияпо своя заповед определил влязъл в сила договор като трудов договор, който има конкретни и разбираеми критерии за оценка на работата на отделен служител с цел изчисляване на стимулиращите плащания.

Трябва да се има предвид, че преходът към този вид регистрация на правоотношения със служители трябва да се извършва в строго съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това действащото вътрешно законодателство позволява само служители на държавни и общински организации да бъдат прехвърлени на ефективни договори.

Служителите на частни предприятия не могат да бъдат прехвърлени към тази форма на регистрация на отношенията.

При въвеждането на този вид договор всеки работодател трябва да изпълни следните стъпки:

• конкретно дефиниране на отговорностите и функционалността на всеки служител на предприятието;
• разработете критерии за оценка на ефективността трудова дейност;
• съгласувайте не само нивото на заплащане, но и стимулите;
• да получите съгласието на служителя за преминаване към нов вид договор.

Приблизителен пример за действащ договор (трудов договор) е одобрен в горепосочената заповед на руското правителство. Формулярът му може да бъде получен с помощта на правната справочна система Consultant Plus или изтеглен от уебсайтовете на властите на Руската федерация.

Важно е да запомните, че крайната цел на прехвърлянето на служителите към ефективна система на възнаграждение е да се гарантира, че размерът на дохода съответства на сложността на функциите, изпълнявани от служителя.

Действащ договор след 2018г

Към момента крайната дата за прилагане на ефективен подход при заплащането на държавните служители е 2018 г.

Правителството на Руската федерация обаче не посочи прекратяването на програмата си дори след тази дата.

За периода 2017 г. се предвижда анализ на изпълнението на инициативата и разработване на препоръки за по-нататъшното й използване.

Като се имат предвид поставените цели, може да се предположи, че след 2018 г. институтът на действащия договор няма да изчезне от вътрешната практика за наемане на държавни служители.

Действащ трудов договор: образец

Трябва специално да се подчертае, че правителството на Руската федерация одобри само приблизителна формаефективен трудов договор.

Всяка държавна и общинска структура има право да разработи своя собствена версия на такъв документ, използван за прехвърляне на служители ефективен методзаплати.

Въпреки това, като се има предвид относителната новост на такъв инструмент, е разумно да се използва разработената форма.

При въвеждането на посочената система на заплащане на работниците и служителите, работодателят задължително прилага следните видовеСъздаване на нови взаимоотношения:

• при първоначално постъпване на работа - сключва подходящо споразумение;
• За прехвърляне на съществуващи служители е необходимо да се прибегне до допълнителни споразумения към съществуващите договори.

Пренебрегването на този алгоритъм няма да ви позволи правилно да прехвърлите работниците към ефективна система за възнаграждение. Новите условия просто няма да важат за отговарящите на условията служители.

Образец на действащ договор

За руското здравеопазване 2014 г. беше белязана от редица важни промени. От 1 януари лечебните и превантивните институции започнаха да преминават към нова система на възнаграждение на работниците - ефективен договор. Подобно на повечето други реформи, тази иновация все още поражда въпроси и опасения сред много организации. На практика обаче вече е доказано, че всичко не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед.

Първи стъпки към ефективна медицина

За руското здравеопазване 2014 г. беше белязана от редица важни промени. Лечебните и профилактични институции започнаха да преминават към нов от 1 януари система на заплатитеработници - ефективен договор. Подобно на повечето други реформи, тази иновация все още поражда въпроси и опасения сред мнозина медицински организации. На практика обаче вече е доказано, че всичко не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед. Нека да разгледаме пример как да композираме според новите правила трудов договор в лечебно заведение, инсталирайте служебни задължениялекари, дефинирайте критерии за оценка на ефективността на работата на персонала, назначавам стимулиращи плащанияи отразява промените в системата автоматизация кадрови досиета .

Трудов договор по нов начин

Президентът на Руската федерация в своето бюджетно послание от 28 юни 2012 г. формулира основната задача в сектора на здравеопазването за следващите години: подобряване на качеството на държавните и общинските услуги в сектора на здравеопазването. За да се постигне тази цел, беше решено да се премине от прогнозно финансиране на институциите към въвеждането нова системаплащане - действащ договор. Това е трудов договор, който определя трудовите задължения на здравния работник, условията за възнаграждение, показателите и критериите за оценка на резултатите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните държавни (общински) услуги, както и установява мерки за социална подкрепа.

Длъжностните лица са уверени, че преходът към нова система на възнаграждение ще направи възможно привличането медицински организацииквалифицирани специалисти, премахване на изтичането на персонал към частни медицински организации. Според ръководителя на руското министерство на здравеопазването Вероника Скворцова в Русия има недостиг на парамедицински персонал от 270 хиляди души, а на лекари - около 40 хиляди.

Някои лечебни заведения вече преминаха към нова система на заплащане от началото на 2014 г. Разбира се, това не може да стане за един ден: трябва да подготвите съответната документация, както и да направите редица промени в програмите за автоматизация на човешките ресурси.

Уралски пионери: ефективен договор на практика

Екатеринбургската детска градска болница № 5 беше една от първите, които усвоиха ефективни договори. Сега лекарите на Детска градска болница № 5 на MBU (има повече от 100 от тях) са прехвърлени към нова система на възнаграждение. Лечебното заведение сключва действащ договор и с всички новоназначени лекари. Този преход не беше лесен. Преки участници в събитието - главен лекар, мениджъри структурни подразделенияболници – вложиха много усилия и се сблъскаха с редица трудности.

На първо място, изготвихме проект на уведомление на здравните работници за предстоящите промени и приложихме към новия документ допълнително споразумение към трудовия договор. По този начин, в съответствие с член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички служители на болницата са били запознати с нововъведенията два месеца преди промените да влязат в сила. За да не преоткривате колелото, трудовият договор (действащ договор) можете да намерите в раздела на електронния дневник „Счетоводство в бюджетни институции» . Ако е необходимо, институцията има право леко да промени съдържанието на документа. Например, ръководството на MBU Детска градска болница № 5 направи незначителни промени в раздела „Отговорности“ и в елемента „Плащане“. За всеки лекар е изяснено и уточнено:

• служебни задължения;
• показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
• размерът и условията на стимулиращите плащания, определени като се вземат предвид препоръчителните показатели.

Критерии за оценка на ефективността: инструкции за употреба

Най-много трудности предизвика определянето на критерии за оценка на ефективността на медицинските работници. За решаването на този проблем болницата създаде комисия, в която участваха ръководители на структурни звена. Например, при определяне на критериите за оценка на работата на болничните работници, заместник-главният лекар по терапевтична работа, а ако говорим за служители на клиниката, тогава заместник-главният лекар по извънболничната помощ. Или мениджърите заедно разработиха критерии за оценка на изпълнението и ги изпратиха на отдела за човешки ресурси за преглед. В резултат на това за всяка специалност бяха определени от пет до седем критерия за оценка на ефективността на лекарите.

Основният принцип при разработването на показатели за ефективност на медицинския персонал за определяне на размера на стимулиращите плащания е редът и условията за тяхното създаване да са ясни за работодателя и служителя. По-специално, за отдела за лабораторна диагностика беше определено, че изпълнението на планираните обеми при запазване на наличието на медицинска помощ в рамките на програмата за държавна гаранция до 100 процента е 0 точки (без стимулиращо плащане), от 101 до 103 процента - 1 точка (2000 рубли), повече от 103 процента - 2 точки (4000 рубли). Или друг пример – провеждане на профилактични прегледи на непълнолетни, в т.ч общ анализкръв, урина, захар: по-малко от 95 процента - 0, повече от 95 процента - 1 точка, повече от 100 процента - 2 точки и т.н. По този начин, ако планът бъде превишен, здравните работници, в допълнение към гарантираното заплащане (заплата и бонуси за длъжност, трудов стаж, категория, вредност), получават от 20 до 28 хиляди рубли. стимулиращи плащания. Конкретната сума зависи от специализацията на лекаря и степента на изпълнение на планирания обем работа.

Две комисии участваха в изчисляването на точките в МБУ Детска градска болница № 5. Първият включва ръководители на отдели. Те преглеждат представянето на здравните работници и определят точки за всеки критерий за оценка на изпълнението. След това лекарите подписват протокола и потвърждават, че са съгласни с размера на стимулиращото плащане или липсата му. Този документ се представя на комисията от второ ниво, където главният лекар, главният икономист, главният счетоводител и началникът на отдела за персонала го одобряват и го представят за плащане.

Стимулиращи плащания: всяко число на мястото си

Не беше лесно веднага да се овладее лавината от нови данни: критерии за оценка на дейностите, точки, проценти. Наложи се да се проведе индивидуална разяснителна работа със здравните работници, да се обясни от какво се състои гарантираната сума и от какво се състоят стимулиращите плащания. Отделно беше необходимо да се обясни, че служителят ще получи гарантираната сума във всеки случай и стимулиращи плащания само ако планът бъде надвишен.

Въвеждането на действащ договор в лечебно заведение ще върви по-гладко, ако се провежда индивидуална информационна работа с всеки от служителите. Още на етапа на създаване на известието към служителите от HR отдела са подготвили две таблици за яснота, в които са описали подробно критериите за оценка на дейностите, тоест колко пари получава лекарят и за какво точно. При изготвянето на приложения към договорите за действащ договор ние стриктно следвахме препоръките на руското Министерство на здравеопазването: всички данни бяха включени в една таблица. Но служителите вече разбраха откъде и каква цифра идва.

Първите два месеца от датата на въвеждане на действащия договор в Детска градска болница № 5 на MBU имаше период на адаптация: медицинските работници не бяха глобени за неспазване на плана, което им позволи да свикнат с новата система. Но още през май 2014 г. започнаха да се прилагат наказания.

Ефективен договор и автоматизация на кадровото деловодство

Дейностите на служителите по персонала в лечебните заведения днес са автоматизирани. Следователно, за прехода към ефективен договор е необходимо да се подготви не само документация и персонал на лечебните заведения, но и програми за автоматизация на човешките ресурси. В Детска градска болница № 5 на МБУ използват системата „Контур-персонална медицина“. Ефективните договори изискват персонализиране на програмата, така че лечебното заведение се обърна към придружаващ специалист от развойната компания. Болничният персонал посочва длъжностните си отговорности в раздела „Единици за персонал“. Например, те създават длъжността „педиатър“ и добавят всички отговорности там, така че автоматично да бъдат включени в договора.

Можете също така да конфигурирате програмата сами, като следвате препоръки стъпка по стъпкаразработчици. Те са доста универсални, ние ги изброяваме по-долу.

Стъпка 1. Трябва да настроите стимулиращи плащания въз основа на работата. Програмата има специална директория, съдържаща списък с тези плащания. За всеки трябва да посочите условията за получаване. Например, за плащане за липса на основателни рекламации, условията могат да бъдат както следва:

• липса на основателни рекламации - 1 т.;
• 1 или повече основателни рекламации – 0 точки.

Ако в директорията липсват плащания, те могат да бъдат добавени. В този случай настройката ще бъде подпомогната от придружаващ специалист (служител на разработчика).

Стъпка 2. Трябва да се посочи в щатно разписаниеинформация за това какви видове стимулиращи плащания се дължат на всяка единица персонал. За да направите това, в специалните подробности в картата на единицата за персонал трябва да изберете от директорията (чиято настройка е описана в стъпка 1) видове дължими плащания. Срещу всяко такова плащане трябва да посочите цената на една точка в рубли и честотата на плащанията.

Стъпка 3. В специалните подробности на картата на персонала е препоръчително да посочите причините за анулиране на плащания и списък с длъжностни задължения. Тогава няма да се налага по-късно да въвеждате ръчно тази информация във формуляр за действащ договор.

Преминаването на една болница към ефективен договор изисква още повече внимание и отговорност от служителите по човешки ресурси, отколкото предишния режим на работа, особено при наемане на човек. Специалистът по човешки ресурси трябва ясно да знае какви критерии отговарят на въведената позиция и къде да ги вземе.

Необходимо е внимателно да въведете служебните задължения на служителя и да въведете съответните критерии за изпълнение в програмата. Дори ако всички критерии за оценка на ефективността са въведени в програмата за счетоводство на персонала (в раздела „Плащане“), все още трябва да изберете подходящия. В крайна сметка, ако въведете грешен критерий, може да има негативни последици. Да кажем, че служител вече е прочел договора и го е подписал, а след това се оказва, че е глобен за нещо, което не е в договора. Опитът показва: много е полезно, ако всеки служител на отдела по човешки ресурси винаги има на работния плот списък с критерии с точки и суми под ръка. След това, когато попълвате документи, можете бързо да проверите всичко.

Вижте също:
- Влязъл в сила договор
- Данъчни облекчения за бюджетните институции
- Системи за възнаграждения на бюджетните институции 2014г
- Система за заплащане на труда на служителите в публичния сектор 2014г
- Увеличение на заплатата

За да прочетете най-новите материали от списанието „Счетоводство в бюджетните институции“, влезте като абонат или се абонирайте за списанието.

В този брой ще ви разкажем с какви рискове на практика са изправени лечебните заведения след преминаване към действащ договор.

Цели и задачи на действащия договор

Програмата за постепенно подобряване на системите за възнаграждение в държавните (общински) институции, която беше одобрена от правителството на Руската федерация на 26 ноември 2012 г., постави ясни цели:

• поддържа потенциала на човешките ресурси;
• повишаване на престижа на работата в бюджетни лечебни заведения;
• Привеждане на заплащането на медицинските работници в съответствие с нивото на качеството на извършваната от тях работа.

За постигането на тези цели до 2018 г. в сектора на здравеопазването е необходимо да се решат редица задачи:

Недостатъци и предимства

Въпреки че има много какво да се спечели от идеята за ефективен договор, вероятността от рискове трябва да се вземе предвид при прилагането му. Особено в началния етап на работа по новата система на заплащане, когато възникват много въпроси относно това колко пари и за какво точно ще получават служителите в лечебното заведение.

„Трябваше да се организира системата за заплати по такъв начин, че да се вземат предвид както сложността на работата, така и нейното качество“, казва мениджърът на работа по проектаСКБ Контур фирма Алина ГАЛИУЛИНА. - Но за това трябва да се реши въпросът със структурата заплати. Всички предлагани досега системи за оценка на работата на лекарите имат редица недостатъци. Първоначалната идея беше да се въведат критерии за представяне за всяка позиция, като точкова система. Всеки показател за всяка специалност се оценява в точки. След това точките на служителя се сумират, умножават се по определена константа и получената сума се изплаща на лицето. Всичко изглежда логично, но този вариант е лош, защото всеки месец трябва да изчислявате точките (а в здравните заведения може да има няколкостотин работници), да предавате тези данни на икономистите и те трябва да изчисляват размера на бонусите в кратко време. Това е просто нереалистично; имате нужда от отдел или поне един служител, който да прави само това.

Затова много здравни институции, за да избегнат огромния обем работа с броене на точки, въведоха система от коефициенти и се сблъскаха с дефицит във фонда за заплати. Това се случи отчасти защото ведомостта не беше разработена за 100% изпълнение на плана от всички служители и отчасти поради общото недофинансиране на сектора на здравеопазването.

Според оценката Сметна палатаРуската федерация дефицитът на средства в сектора на здравеопазването през 2014 г. възлиза на 55,3 милиарда рубли поради задължителното медицинско осигуряване.

Според Ирина ТИТОВА, началник отдел по персонала на Красноуфимската РБ, в тяхното лечебно заведение е имало много проблеми с плащането. Въпреки факта, че според пътната карта основната и стимулиращата част на плащането трябва да бъдат съответно 60 и 40%, на практика това далеч не е така и базовата част е много по-малка. Така че все още не е напълно ясно как да се постигне нивото на заплатите, предвидено в заповедта, одобрена от президента на Руската федерация.

Но в същото време Ирина ТИТОВА отбелязва предимствата на изплащането на част от заплатата в съответствие с критериите за оценка на труда: това стимулира работниците да изпълняват сто процента възложените задачи.

„С въвеждането на нова система за възнаграждение ефективността на персонала се повиши и ефективността им се повиши“, казва Елена СЕРМЯГИНА, ръководител на отдела за персонал на Свердловската областна клинична болница № 1. — Разбира се, добавен е голям обем работа за служителите по персонала и икономистите. И трябва да продължим да анализираме ефективността на един ефективен договор, но досега не сме забелязали особено недостатъци. И днес все още се очаква много систематична работа, което оправдава същността на въвеждането на ефективни договори. Трябва да се направят още много организационни мерки, но в крайна сметка един ефективен договор наистина ще бъде ефективен в пълния смисъл на думата. И тогава човек ще знае какво и за какво работи, качеството на работата му и отношението му към работата ще става все по-добро. Не виждам нищо негативно във въвеждането на действащ договор. Просто хората възприемат всичко ново с повишено внимание и винаги има такива, които не приемат новото и обичат да живеят по стария начин.

В някои здравни заведения Свердловска областПреходът към действащ договор се случи съвсем наскоро, но поради недостатъчно финансиране е малко вероятно да се очакват положителни промени.

„Да, преименуваха трудовия договор, разшириха го и добавиха отговорности“, казва началникът на отдел „Човешки ресурси“ на една от областните болници. „Но ако няма пари, тогава това е просто поредната профанация на правителството. Може би с въвеждането на действащ договор ситуацията в някои здравни заведения се е подобрила поради съкращаването на ключови позиции, но не за всички. Но новите отговорности падат върху служителите по човешки ресурси като снежна топка, отчетността се е увеличила четирикратно.“

Възможно решение

Регионалните управления не дават ясен отговор какво да правят, ако няма достатъчно средства за изплащане на стимулиращата част от заплатата. Затова кадрови служители и икономисти от различни лечебни заведения се опитват сами да намерят изход от тази ситуация.

Централната градска болница Карпинская също се сблъска с дефицит на заплатите и, както казва ръководителят на отдел "Човешки ресурси" Татяна ВАСИЛИШИНА, тя трябваше да разговаря със служителите, да обясни ситуацията, защо получените суми са по-малко от очакваното, както и да въведе нови споразумения за споразумението за плащане всеки месец. Всичко това, разбира се, добавя документация към служителите по персонала.

На свой ред, в Малишевската GB GBUZ SO въвеждането на пряко действащ договор не причини икономически проблеми, но последвалото намаляване на финансирането на болницата за 2015 г. също обърка болничните икономисти.

„Като опция, първоначално трябва да направите малък коефициент за стимулиращи плащания, за да изпълните планираната заплата. Но как можете да предвидите предварително колко служител ще изпълни плана? - казва Алина ГАЛИУЛИНА. „Затова сега повечето здравни заведения сключват ефективни договори или с неясни формулировки, или изобщо без да посочват показатели. Но тогава всяка ревизия ще покаже, че няма смисъл да се сключва ефективен договор. Най-добрият начин— изчислете правилния коефициент, като анализирате работата по действащ договор за шест месеца. Отнема много усилия и време.”