रूसी संघ के श्रम संहिता में आप रोजगार अनुबंध को रद्द करने जैसी अवधारणा पा सकते हैं। व्यवहार में इस शब्द का क्या अर्थ है और यह किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से कैसे भिन्न है? यह प्रक्रिया किस आधार पर अपनाई जा सकती है?

यह क्या है

एक रोजगार अनुबंध को रद्द करना पहले से ही हस्ताक्षरित दस्तावेज़ की अमान्यता की मान्यता है, इस तथ्य के कारण कि रोजगार संबंध वास्तव में नहीं हुआ था।

यदि रद्द किया जाता है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है।

नियोक्ता को केवल रोजगार अनुबंध रद्द करने का अधिकार दिया गया है, लेकिन वह इसका उपयोग करने के लिए बाध्य नहीं है।

किन मामलों में इसकी अनुमति है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 द्वारा एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने की अनुमति है। यह केवल तभी संभव है जब कर्मचारी काम की शुरुआत के रूप में अनुबंध में निर्दिष्ट दिन पर अपना कर्तव्य शुरू नहीं करता है।

रद्दीकरण प्रक्रिया को अधिक विस्तार से समझने के लिए, आपको दो शर्तों पर विचार करना होगा:

1. रोजगार अनुबंध के लागू होने पर.
2. वास्तविक श्रम संबंध की शुरुआत, अर्थात्, वह क्षण जब कोई व्यक्ति अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है।

श्रम संहिता के अनुसार. व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कानूनी संबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होते हैं।

लेकिन साथ ही, रोजगार संबंध की वास्तविक शुरुआत तभी होती है जब कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य करना शुरू करता है। ये निम्नलिखित घटनाएँ हो सकती हैं:

1. नौकरी पर प्रशिक्षण का संचालन करना।
2. बाहर ले जाना।
3. पहले कार्य दिवस पर किसी व्यक्ति के कार्यस्थल में प्रवेश करना।
4. बैठकों या नियोजन बैठकों आदि में कर्मचारी की उपस्थिति।

श्रम कानून अनुमति देता है कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख और काम की शुरुआत की तारीख अलग हो सकती है। इसके अलावा, यह उस क्षण को निर्धारित करता है जब काम की शुरुआत की तारीख अनुबंध के पाठ में इंगित नहीं की जा सकती है, हालांकि यह एक अनिवार्य शर्त है। इस मामले में, डिफ़ॉल्ट रूप से, रोजगार संबंध की आरंभ तिथि दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाने वाले दिन के अगले दिन होती है।

उपरोक्त के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सभी रोजगार अनुबंध रद्द नहीं किये जा सकते।

अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया के आधार पर, उन्हें कई समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1. काम करने के लिए किसी व्यक्ति का वास्तविक प्रवेश, और फिर कानून द्वारा स्थापित तीन दिनों के भीतर एक समझौते पर हस्ताक्षर करना।
2. उसी दिन अनुबंध पर हस्ताक्षर करना जिस दिन काम शुरू होना दर्शाया गया है।
3. एक ऐसे समझौते पर हस्ताक्षर करना जिसमें किसी विशिष्ट तारीख का संकेत नहीं दिया गया है जब काम पर रखे जाने वाले व्यक्ति को आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा।
4. एक समझौते पर हस्ताक्षर करना जिसमें कर्तव्यों के वास्तविक प्रदर्शन की शुरुआत की तारीख समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने की तुलना में बाद में इंगित की गई है।

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रद्दीकरण केवल अंतिम दो मामलों में ही संभव है। पहले दो में, यह असंभव है, क्योंकि उनमें वास्तविक रोजगार संबंध अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के साथ या तो पहले या साथ ही शुरू होता है।

इस प्रकार, किसी अनुबंध को रद्द करने के अधिकार के उद्भव के लिए मुख्य और एकमात्र शर्त अनुबंध में इसकी शुरुआत के रूप में निर्दिष्ट क्षण में वास्तविक श्रम संबंध की अनुपस्थिति है।

अनुबंध रद्द करने की प्रक्रिया

अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया श्रम कानून में निर्दिष्ट नहीं है, लेकिन व्यवहार में आधिकारिक जांच के पंजीकरण के समान, कार्यों का एक निश्चित क्रम विकसित हो गया है। फर्क सिर्फ इतना है कि आपको कर्मचारी से स्पष्टीकरण लेने की जरूरत नहीं है।

ऑर्डर कैसे करते हैं

रोजगार अनुबंध को रद्द करने के पंजीकरण की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. किसी व्यक्ति की कार्यस्थल से अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया जाता है। यह तीन लोगों के आयोग द्वारा तैयार किए गए अधिनियम का उपयोग करके किया जा सकता है। इसमें कार्मिक अधिकारी और तत्काल पर्यवेक्षक, वह कर्मचारी शामिल होना चाहिए जो उपस्थित नहीं हुआ। अधिनियम में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए कि अनुपस्थिति पहले कार्य दिवस पर और ठीक कार्य शिफ्ट की शुरुआत से होती है। यानी इस बात पर जोर देना कि रोजगार संबंध शुरू नहीं हुआ है.
2. अधिनियम के आधार पर, रोजगार अनुबंध को रद्द करने का आदेश तैयार किया जाता है। इस आदेश का नमूना अनुमोदित नहीं किया गया है, इसलिए इसे निःशुल्क रूप में तैयार किया गया है। एक उदाहरण पाठ इस प्रकार हो सकता है: “निकितेनकोव ए.एन. के साथ 1 मार्च, 2019 के रोजगार अनुबंध संख्या 18-05 को रद्द करने के लिए। कार्य के प्रथम दिन दिनांक 03/03/2019 को कार्य से अनुपस्थित रहने के कारण। अनुपस्थिति की पुष्टि अधिनियम संख्या 5 दिनांक 3 मार्च 2019 द्वारा की जाती है।
3. यदि नियोक्ता ने पहले ही किसी कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश दे दिया है, तो उसे भी एक अलग आदेश द्वारा अमान्य घोषित किया जाना चाहिए।
4. इसके बाद, नियोक्ता को कर्मचारी की कार्यपुस्तिका को उचित रूप में लाना होगा। रोस्ट्रूड के पत्र क्रमांक 395-6-1 दिनांक 19 मार्च 2012 के अनुसार रद्दीकरण की स्थिति में कार्यपुस्तिका भरने की आवश्यकता नहीं है। यदि कोई नियुक्ति पहले ही की जा चुकी है तो उसे अमान्य कर दिया जाना चाहिए।

कई नियोक्ता ऐसी प्रक्रिया से खुद को परेशान नहीं करना पसंद करते हैं और बस उस कर्मचारी को सूचित करते हैं जिसने छुट्टी नहीं ली है, और कार्यालय के काम से रोजगार अनुबंध और आदेश को हटा दें। यदि असफल कर्मचारी के हाथ में अभी भी अनुबंध की प्रति है, तो यह सख्त वर्जित है, क्योंकि वह कार्यस्थल पर आ सकता है और फिर नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील कर सकता है, जो उसकी गलती के कारण ऐसा करने के लिए मजबूर होगा।

काम से अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध रद्द करने की विशेषताएं

यदि कर्मचारी काम पर नहीं जाता है, तो अनुबंध रद्द किया जा सकता है, चाहे जिस कारण से उसे ऐसा करने के लिए मजबूर किया गया हो।

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यानी, आप इस प्रक्रिया को तब भी अंजाम दे सकते हैं, जब कर्मचारी बीमारी के कारण नहीं गया हो और बाद में काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान कर सके।

लेकिन साथ ही, तथ्य यह है कि रोजगार अनुबंध फिर भी लागू हुआ, इसका मतलब है कि नियोक्ता को कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ जारी करना होगा और भुगतान करना होगा। इसके अलावा, एक व्यक्ति बीमार छुट्टी ला सकता है, जिसकी शुरुआत अनुबंध रद्द करने के दिन के बाद की तारीख पर होती है। यह निम्नलिखित शर्तों के तहत किया जा सकता है:

1. बीमारी की छुट्टी की शुरुआत की तारीख अनुबंध रद्द होने की तारीख से 30 दिनों के बाद नहीं हुई।
2. वह व्यक्ति बीमारी की छुट्टी इसके बंद होने की तारीख से छह महीने के भीतर लाया था।

इस प्रकार, यह तथ्य कि अनुबंध लागू होता है, नियोक्ता पर कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी दायित्वों को लागू करता है, इस तथ्य के बावजूद कि वास्तविक श्रम संबंधों की बर्खास्तगी किसी के स्वयं के अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से नहीं हुई है।

श्रम विवाद

वे इस तथ्य से संबंधित हैं कि यह निर्धारित किया जाता है कि रोजगार संबंध वास्तव में घटित हुआ है या नहीं। यह आवश्यक है क्योंकि जैसे ही वे होते हैं, नियोक्ता केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू कर सकता है। नीचे कुछ उदाहरण दिए गए हैं जहां रद्दीकरण अवैध हो सकता है:

उदाहरण 1

एलएलसी "लिलाक" और कारपोव एन.एन. 03/01/2019 को एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए, काम की शुरुआत की तारीख 03/05/2019 बताई गई थी। इस दिन कारपोव एन.एन. काम पर गया, नौकरी पर प्रशिक्षण प्राप्त किया और शेष दिन के लिए बिना बताए चला गया। हालाँकि, ब्रीफिंग में उपस्थिति का तथ्य रोजगार संबंध की शुरुआत का प्रमाण है। नियोक्ता अनुबंध रद्द नहीं कर सकता, लेकिन वह एन.एन. कारपोव को बर्खास्त कर सकता है। अनुपस्थिति के लिए.

वह एक आवेदन पत्र लिखता है, दो सप्ताह तक काम करता है, अपनी कार्यपुस्तिका लेता है और चला जाता है।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है।

इस तथ्य के कारण रोजगार अनुबंध को रद्द करना कि कोई व्यक्ति अपने कार्यस्थल पर नहीं आया, उसकी कुछ बारीकियां और प्रक्रियाएं हैं और यह सामान्य बर्खास्तगी से काफी अलग है।

रूसी श्रम कानून के अनुसार, इस तथ्य के कारण एक रोजगार अनुबंध को रद्द करना कि कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं आया जब उसे वहां होना चाहिए था, कुछ विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।

सबसे पहले, आपको कार्यस्थल और अनुपस्थिति जैसी अवधारणाओं को परिभाषित करने की आवश्यकता है।

कार्य से अनुपस्थित होना

प्रत्येक बॉस अनुपस्थिति की अवधारणा को अपने तरीके से देख सकता है, लेकिन कानून एक स्पष्ट परिभाषा प्रदान करता है। श्रम संहिता (अनुच्छेद 81) के अनुसार, अनुपस्थिति का अर्थ है संपूर्ण कार्य शिफ्ट के लिए अनुपस्थिति या किसी कर्मचारी का 4 घंटे के लिए "गायब होना"। उदाहरण के लिए, एक अकाउंटेंट समय पर काम पर आई, लेकिन कुछ घंटों बाद वह अपने निजी व्यवसाय के लिए "15 मिनट के लिए" चली गई और केवल 5 घंटे बाद कार्यालय लौट आई। यह अपराध पहले से ही अंतर्गत आता है. इसके लिए आपको पहले ही नौकरी से निकाला जा सकता है - एक प्रकार की अनुशासनात्मक सज़ा। नियोक्ता की पहल पर अनुपस्थिति के लिए रोजगार संबंध समाप्त करना संभव है, लेकिन जरूरी नहीं। अनुपस्थिति की अवधारणा उन नए कर्मचारियों पर लागू नहीं होती जो अपने कार्यस्थल पर कभी उपस्थित नहीं हुए हैं। एक अधिक इष्टतम अभिव्यक्ति "अनुपस्थिति" होगी। अर्थात्, रोजगार अनुबंध समाप्त करना और नियुक्ति आदेश जारी करना संभव था, लेकिन कार्यस्थल पर नए कर्मचारी को देखना संभव नहीं था। "रोजगार अनुबंध को रद्द करने" की अवधारणा विशेष रूप से नए कर्मचारियों पर लागू होती है, जो वास्तव में कभी भी "नए" नहीं बने।

कार्यस्थल

कार्यस्थल को उस स्थान के रूप में समझा जाता है जहां एक अधीनस्थ (या कई अधीनस्थ) को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए होना चाहिए (या जहां उसे पहुंचना चाहिए)। यह स्थान आवश्यक सभी चीज़ों से सुसज्जित है।

काम कब शुरू करें

नए कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि के अनुसार अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा।

यदि रिहाई के किसी विशिष्ट दिन पर एक अधीनस्थ समझौता संपन्न नहीं हुआ है, तो समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद अगले व्यावसायिक दिन पर अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू करना आवश्यक है। शिफ्ट शेड्यूल के मामले में, काम की पहली शुरुआत पहली कार्य शिफ्ट के अनुसार निर्धारित की जाती है।

यदि निम्नलिखित सभी शर्तें एक साथ पूरी होती हैं तो प्रबंधक को रोजगार अनुबंध रद्द करने के आदेश पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है:

• एक विशिष्ट दिन पर कार्यस्थल पर (एक दिन पहले से ही एक अच्छा कारण है; नए कानून के अनुसार, अब एक अधीनस्थ के लिए एक सप्ताह तक इंतजार करना आवश्यक नहीं है);
• रद्दीकरण नियोक्ता के विवेक पर किया जा सकता है, भले ही नौकरी आवेदक इस बात का सबूत दे कि उसकी अनुपस्थिति वैध कारणों के साथ है।

कानूनी संबंधों का विच्छेद जो वास्तव में अभी तक शुरू नहीं हुआ है, उसे अनुमति नहीं दी जा सकती है यदि अधिकारियों को उन्हें संरक्षित करने में कोई आपत्ति नहीं है।

अनुबंध की समाप्ति से मतभेद

किसी सहयोग समझौते को रद्द करने और उसे ख़त्म करने के बीच का अंतर स्पष्ट है।

यह ध्यान देने योग्य है कि कोई भी आपको किसी अधीनस्थ और आपके वरिष्ठों के बीच संपन्न समझौते को समाप्त करने के लिए जल्दबाजी करने के लिए मजबूर नहीं करता है। यह प्रक्रिया कार्यस्थल से किसी नए टीम सदस्य की अनुपस्थिति के पहले दिन के बाद प्रबंधन द्वारा की जा सकती है, या उसकी अनुपस्थिति के दो सप्ताह बाद (प्रबंधन के विवेक पर) की जा सकती है।

किसकी पहल पर इसकी अनुमति दी गयी है

ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को आरंभकर्ता होना चाहिए। उन्हीं की ओर से बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जा रहा है।

किसी नए अधीनस्थ की पहले दिन काम से अनुपस्थिति के लिए "वैध" कारण की उपस्थिति प्रबंधक के निर्णय को पलटने का कारण नहीं है।

प्रक्रिया

पहली चीज़ जो प्रबंधक को करने की ज़रूरत है वह उस दिन रिक्ति के लिए आवेदक की वास्तविक अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करना है जब उसे अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करना था। ऐसा करने के लिए, निदेशक को मध्य प्रबंधक से एक रिपोर्ट (ज्ञापन - उद्यम में अपनाए गए दस्तावेज़ प्रवाह नियमों के अनुसार तैयार किया गया) दिया जाता है, जिसकी देखरेख में गैर-निकास व्यक्ति को काम करना चाहिए था। निम्नलिखित प्रक्रिया है:

• डिज़ाइन ;
• रद्दीकरण आदेश जारी करना;
• रोजगार आदेश रद्द करने का आदेश जारी करना (यदि आवश्यक हो);
• कार्यपुस्तिका में आवश्यक हेरफेर।

वास्तव में, इस प्रक्रिया में कोई जटिल बारीकियाँ नहीं हैं, लेकिन मानक बर्खास्तगी के साथ इसका बहुत कम संबंध है। रोजगार समझौते को रद्द करने के दस्तावेजीकरण के संदर्भ में सभी आवश्यक कदम पूरे करने के बाद, दूसरे पक्ष को इसकी सूचना दी जानी चाहिए। आप इसे प्राप्त करने का संकेत देते हुए एक पत्र भेज सकते हैं या इसे डाक द्वारा (निर्दिष्ट पते पर पंजीकृत मेल द्वारा) भेजने की अनुमति दे सकते हैं।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

विचाराधीन रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया कितनी भी सरल क्यों न लगे (जो वास्तव में कभी शुरू ही नहीं हुई), सभी दस्तावेजों के सभी फॉर्मों को सही ढंग से भरना आवश्यक है।

कार्य से अनुपस्थिति की कार्यवाही

इस दस्तावेज़ के लिए कानून द्वारा कोई विशेष प्रपत्र स्थापित नहीं है। बुनियादी सामग्री आवश्यकताएँ:

• संकलन का स्थान, समय और तारीख;
• उस व्यक्ति का व्यक्तिगत डेटा जिसके संबंध में दस्तावेज़ लिखा गया है;
• आयोग की संरचना के बारे में जानकारी;
• संक्षेप में मुद्दे का सार.

आयोग को बिना किसी असफलता के आयोजित किया जाना चाहिए। इसमें एक प्रबंधन प्रतिनिधि, एक कार्मिक विभाग का कर्मचारी और एक लेखाकार शामिल होता है। अर्थात्, कार्मिक अधिकारी दो गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम लिखते हैं, जिनमें से एक प्रबंधक होता है। उपस्थित सभी लोगों को दस्तावेज़ को अपने हस्ताक्षरों से प्रमाणित करना होगा।

आदेश जारी करना

श्रम संहिता इस मामले में आदेशों के लिए कोई विशेष प्रपत्र प्रदान नहीं करती है। आदेशों के लिए एक मानक प्रपत्र का उपयोग किया जाता है, जिसे संगठन की कार्मिक सेवा द्वारा अनुमोदित किया जाता है (दस्तावेज़ प्रवाह के बुनियादी नियमों के विरोध में नहीं)। इसमें आवश्यक जानकारी होनी चाहिए:

• उस नेता के बारे में जिसकी ओर से इसे प्रकाशित किया गया है और जिसके हस्ताक्षर इसकी पुष्टि करते हैं;
• उस अधीनस्थ के बारे में जिसके संबंध में आदेश जारी किया गया है;
• उस स्थिति के बारे में जिसके घटित होने के लिए इस दस्तावेज़ के प्रकाशन की आवश्यकता थी (रद्दीकरण, बर्खास्तगी, पदोन्नति, आदि);
• दिनांक, संख्या, हस्ताक्षर;
• उन लोगों के हस्ताक्षर के लिए एक कॉलम जिन्हें इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए।

इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि यदि कोई व्यक्ति पहले दिन काम पर गया और फिर दोबारा नहीं आया तो रोजगार पर नागरिक दस्तावेज को रद्द करना असंभव है - इस मामले में, समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया होगी अलग।

कानूनीपरिणाम

इस मामले में गंभीर कानूनी परिणामों से असफल कर्मचारी या उसके असफल नियोक्ता को कोई खतरा नहीं है।

दरअसल, हर कोई अपने तक ही सीमित रहता है। एक रिक्ति को भरने के लिए एक नई प्रतियोगिता की घोषणा करता है, दूसरा नौकरी की तलाश में जाता है। कागजी कार्रवाई और समय के अलावा किसी को कुछ भी हानि या लाभ नहीं होता।

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नौकरी के साक्षात्कार में भाग लेने वाले लोगों की एक बड़ी संख्या थी जो नौकरी के पदों के लिए "आवेदन" कर रहे थे। कार्मिक उप निदेशक और दुकान प्रबंधक के साथ बात करने के बाद, कई आवेदक, अन्य स्थानों पर काम की तलाश और इनकार से मनोवैज्ञानिक रूप से थक गए, कम वेतन और उत्पादन में कठिन काम दोनों के लिए सहमत हुए। भावी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ, और सुबह, जिस दिन उसे काम शुरू करना था, एक आदेश जारी किया गया और उसका व्यक्तिगत टी-2 कार्ड भर दिया गया। हालाँकि, कार्यशाला में प्रवेश करने पर और फोरमैन के स्पष्टीकरण को सुनने पर कि उसे, एक पूर्व सेल्समैन, प्रबंधक, आदि को क्या करना चाहिए, एक व्यक्ति उत्पादन में काम से बिल्कुल अपरिचित है और सामान्य तौर पर, इसके लिए नैतिक रूप से तैयार नहीं है, और यहां तक ​​​​कि अल्प वेतन के लिए, भयभीत होकर वह कार्यशाला से कार्मिक विभाग की ओर भागा, अपनी कार्यपुस्तिका वापस करने, उसे जब्त करने (और कभी-कभी उसके ठीक सामने रोजगार आदेश को फाड़ने) की भीख माँगने लगा (!) और फिर कभी उसे याद न करने की, कर्मचारी का, अस्तित्व.

कभी-कभी स्थिति में थोड़ा बदलाव किया जाता था। साक्षात्कार के बाद, भावी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए, लेकिन नियत दिन पर वह काम पर नहीं आया। अनुबंध में निर्दिष्ट संपर्क फ़ोन नंबर पर कॉल करके यह पता लगाने का प्रयास किया गया कि उसके साथ क्या हुआ, केवल एक ही परिणाम निकला। "मैंने अपना मन बदल लिया है!" - मुद्रण व्यवसाय की "आशा" घोषित की गई। या: "मुझे दूसरी नौकरी मिल गई।"

दोनों मामलों में, कार्मिक उप निदेशक ने कार्मिक विभाग को कर्मचारी के बारे में प्रासंगिक दस्तावेजों को जब्त करने, फाड़ने और फेंकने के लिए पूरी तरह से वैध निर्देश नहीं दिया, और यदि दस्तावेज़ की संख्या में अंतराल थे (उदाहरण के लिए, समान रोज़गार अनुबंध) - इस पर अपने विचार बताने के लिए कि क्या उन्हें किस चीज़ से भरा जा सकता है।

अगर आप भी कभी-कभी या अक्सर खुद को ऐसी ही स्थिति में पाते हैं तो यह लेख आपके लिए है।

श्रम संहिता के उपन्यास

पिछले साल अक्टूबर में श्रम संहिता में संशोधन की शुरूआत के बाद, कला का भाग 4। एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 लगभग मान्यता से परे बदल गए हैं। तुलनात्मक विश्लेषण करने की सुविधा के लिए, हम इस लेख के पुराने और नए संस्करण सारणीबद्ध रूप में प्रस्तुत करते हैं। साथ ही, लेख के पुराने संस्करण में गायब हुए शब्दों को काट दिया जाता है, जबकि नए संस्करण में दिखाई देने वाले शब्दों को इटैलिक में हाइलाइट किया जाता है।

तालिका नंबर एक

तो क्या बदल गया है? एक संशोधन, इसलिए कहा जाए तो, प्रकृति में "कॉस्मेटिक" है। यदि, पुराने संस्करण के अनुसार, कर्मचारी को काम शुरू करना था स्थापित में(शायद, जैसा कि विधायक को लग रहा था, यह स्पष्ट नहीं है कि किसने और कहाँ) अवधि, फिर नए के आधार पर - जिस दिन काम शुरू होगा, कला के भाग 2, 3 के अनुसार स्थापित। 61 रूसी संघ का श्रम संहिता.

भाग 2, 3 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 "रोजगार अनुबंध के लागू होने पर"

कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि पर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करने के लिए बाध्य है।

यदि रोजगार अनुबंध में काम की शुरुआत की तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को अनुबंध लागू होने के अगले दिन से काम शुरू करना होगा।

शेष परिवर्तन मूलभूत हैं।

इसे अनिर्णीत ही समझो!

सबसे पहले, विधायक ने स्पष्ट किया कि रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को असंपादित माना जाता है। व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि रद्द किया गया रोजगार अनुबंध, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी के सामाजिक सुरक्षा लाभ के अधिकार के अपवाद के साथ, किसी भी कानूनी परिणाम को जन्म नहीं देता है (अधिक जानकारी के लिए, उपशीर्षक "अधिकार का अधिकार" के तहत पाठ देखें) लाभ प्राप्त करें”)। तदनुसार, रोजगार आदेश (यदि जारी किया गया था) रद्द किया जाता है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का "आदेश" जारी नहीं किया जाना चाहिए। साथ ही, यदि कार्मिक अधिकारी इसे बनाने में कामयाब रहा तो कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि रद्द करने के अधीन है।

एक दिन, एक सप्ताह नहीं

दूसरे, पहले किसी रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए नए कर्मचारी को पूरे एक सप्ताह के लिए अनुपस्थित रहना पड़ता था। अब नियोक्ता कर्मचारियों में से एक "अतिरिक्त" कर्मचारी से "छुटकारा" पा सकता है यदि उसने पहले दिन काम शुरू नहीं किया है। अब 6 दिन और इंतजार करने की जरूरत नहीं है. हालाँकि, अगर कंपनी के प्रमुख को उम्मीद है कि कर्मचारी अभी भी वहां अपने काम से संगठन को खुश करेगा, तो नियोक्ता जब तक चाहे तब तक उसका इंतजार कर सकता है। और, उदाहरण के लिए, एक महीने के बाद रोजगार अनुबंध रद्द कर दें, यह सुनिश्चित कर लें कि अब नए कर्मचारी की कोई उम्मीद नहीं है।

अनुपस्थिति के कारण? कोई भी!

तीसरा, पिछले संस्करण में रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए अनुचित कारणों की उपस्थिति का अनुमान लगाया गया था। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बीमार पड़ जाता है या उसे किसी बीमार बच्चे की देखभाल करनी पड़ती है, तो हमें उससे अलग होने का कोई अधिकार नहीं है। अब हमें यह पता लगाने की आवश्यकता नहीं है कि कोई कर्मचारी वैध कारण के साथ या बिना कार्यस्थल से अनुपस्थित है या नहीं। रोजगार अनुबंध रद्द करने का नियोक्ता का अधिकार इस पर निर्भर नहीं करता है।

आपके पास अधिकार है, लेकिन दायित्व नहीं!

चौथा, हम करते थे कृतज्ञ होना ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध रद्द करना होगा। अब नियोक्ता सही है इसे करें। लेकिन हो सकता है कि वह इस अधिकार का फायदा न उठाये.

उदाहरण 1

मान लीजिए कि एक नियोक्ता एक ऐसे कर्मचारी को बुलाता है जो काम के पहले दिन नहीं आया और पता चला कि वह बीमार छुट्टी पर है। इस मामले में, कंपनी का प्रमुख रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा दिए गए अपने अधिकार का उपयोग कर सकता है और मानव संसाधन विभाग को रोजगार अनुबंध रद्द करने का निर्देश दे सकता है, या शायद "नवागंतुक" के काम पर लौटने की प्रतीक्षा कर सकता है।

उदाहरण 2

किसी नए कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का कारण कानूनी दृष्टिकोण से मान्य नहीं है - उसे पता चला कि दूसरे शहर से उसकी प्रेमिका सिर्फ एक दिन के लिए उसके पास आ सकती है। इस संबंध में युवक ने अपने मालिक को फोन कर अपने खर्चे पर उस दिन की छुट्टी मांगी. बेशक, कंपनी के प्रमुख को कर्मचारी के ऐसे अभद्र अनुरोध को अस्वीकार करने और उसके साथ रोजगार अनुबंध रद्द करने का अधिकार है, या शायद, उसकी युवावस्था को याद करते हुए और कर्मचारी की रोमांटिक भावनाओं को समझते हुए, और इस अधिकार का लाभ न उठाएं।

क्या विधायक के इस संशोधन को इस तरह समझा जाना चाहिए कि किसी संगठन का प्रबंधन किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकता है (यदि काम से अनुपस्थिति का कारण अनुचित है)? यह मुद्दा काफी विवादास्पद है. दरअसल, कला के भाग 4 के मानदंड से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 ने इस प्रश्न का स्पष्ट नकारात्मक उत्तर दिया। यदि कर्मचारी बिना उचित कारण के एक सप्ताह के भीतर काम शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता करना पड़ाउसके पास रोजगार अनुबंध को स्वचालित रूप से रद्द करने और इसलिए, अनुपस्थिति के लिए एक नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं था। अब नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध को रद्द न करने का अधिकार है, जिसका अर्थ है (हम मानसिक रूप से वाक्यांश को पूरा करते हैं) वह कर्मचारी को काम पर रख सकता है... या उसे निकाल सकता है। दुर्भाग्य से, इस मामले पर अभी तक कोई न्यायिक अभ्यास या स्पष्टीकरण नहीं आया है। और यदि आप किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का निर्णय लेते हैं, और वह इसके लिए आप पर मुकदमा करता है, चाहे बाद का निर्णय कुछ भी हो (आपके पक्ष में या नहीं), तो आप गर्व कर सकते हैं कि आपने एक कानूनी मिसाल कायम की है।

लाभ हेतु पात्रता

पांचवां, रोजगार अनुबंध को रद्द करने से कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से उसके रद्द होने के दिन तक की अवधि के दौरान किसी बीमाकृत घटना की स्थिति में अनिवार्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है।

उदाहरण 3

आइए कल्पना करें कि आपके कर्मचारी को 1 अगस्त को काम शुरू करना था, लेकिन वह उस दिन बीमार पड़ गया। आपने 2 अगस्त को अनुबंध रद्द कर दिया। तदनुसार, बीमित घटना रोजगार अनुबंध के समापन के दिन से लेकर उसके रद्द होने के दिन तक की अवधि के दौरान हुई। इसलिए, आपका कर्मचारी बीमारी की पूरी अवधि के लिए लाभ प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखेगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता का यह नियम 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून संख्या 255-एफजेड के मानदंडों के अनुरूप है, जो 1 जनवरी 2007 को लागू हुआ, "अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ के प्रावधान पर, अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों की गर्भावस्था और प्रसव।" जबकि पहले, राज्य सामाजिक बीमा के लिए लाभ प्रदान करने की प्रक्रिया पर विनियमों के अनुसार, एक सामान्य नियम के रूप में, बाद के संशोधनों और परिवर्धन के साथ 12 नवंबर, 1984 को ऑल-रूसी सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस के प्रेसीडियम के एक प्रस्ताव द्वारा अनुमोदित किया गया था। , काम की वास्तविक शुरुआत से पहले बीमारी के मामले में (भले ही एक संपन्न रोजगार अनुबंध हो), कोई लाभ जारी नहीं किया गया था। कुछ ही अपवाद थे. इस प्रकार, उन व्यक्तियों के लिए जिन्होंने उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थान, स्नातक विद्यालय, क्लिनिकल रेजीडेंसी या व्यावसायिक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक किया है, और उन्हें निर्धारित तरीके से काम करने के लिए सौंपा गया था, उन मामलों में भी लाभ जारी किए गए थे जहां काम शुरू करने से पहले अस्थायी विकलांगता हुई थी। ऐसे लाभों का भुगतान उनके काम पर आने के लिए नियत दिन से किया जाता था।

रोजगार अनुबंध रद्द करने की प्रक्रिया

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, व्यवहार में, एक नियम के रूप में, रद्द करने की प्रक्रिया को पूरा करने के बजाय, नियोक्ता द्वारा संग्रहीत अनुबंध की एक प्रति जब्त और नष्ट कर दी जाती है। हर कोई आसानी से भूल जाता है कि अनुबंध की दूसरी प्रति उस कर्मचारी के पास सुरक्षित रूप से छोड़ दी गई थी जिसने काम शुरू नहीं किया था, और किसी दस्तावेज़ में यह दर्ज नहीं था कि वह उत्पादन गतिविधि के स्थान पर नहीं जाना चाहता था।

बेशक, नियोक्ता द्वारा इस तरह के अदूरदर्शी व्यवहार के हानिकारक परिणामों को दर्शाने वाली कोई न्यायिक प्रथा अभी तक नहीं है। जहाँ तक हम जानते हैं, बिना किसी अच्छे कारण के काम शुरू करने वाले एक भी कर्मचारी ने अभी तक यह नहीं कहा है कि उसने वास्तव में संगठन में काम किया है, क्योंकि उसके हाथ में एक रोजगार अनुबंध है, और उसकी अनुपस्थिति का कोई दस्तावेजी सबूत नहीं है। उसी अधिनियम का रूप. यह स्पष्ट है कि ऐसे असाधारण मामले में, वे पूर्वव्यापी रूप से "कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के दस्तावेजी साक्ष्य" जारी करने का प्रयास करेंगे। फिर भी, अनुबंध को रद्द करने की प्रक्रिया को शुरू से ही सक्षम रूप से पूरा करना बेहतर है।

इसलिए, यदि कर्मचारी आरंभ तिथि पर काम शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध रद्द किया जा सकता है।

सवाल उठता है: तो फिर, मानव संसाधन विभाग को रोजगार अनुबंध कब रद्द करना चाहिए? जिस दिन कोई नया कर्मचारी काम शुरू करता है उस दिन ऐसा करना हमेशा उचित नहीं होता है। यह निम्नलिखित के कारण है. रोजगार अनुबंध को रद्द करने की प्रक्रिया कानूनी दृष्टिकोण से बिल्कुल निर्दोष होने के लिए, कर्मचारी को पूरे पहले दिन के दौरान काम शुरू नहीं करना चाहिए। और आपको और संगठन के प्रमुख को यह सुनिश्चित करना होगा। मान लीजिए कि सुबह आपका कर्मचारी काम पर ही नहीं आया। यदि आपके नए कर्मचारी का कार्य दिवस 9:00 से 18:00 तक रहता है, तो यह सच नहीं है कि 17:30 बजे वह आपके कार्यालय में नहीं आएगा, घोषणा करेगा कि वह अभी काम शुरू करने के लिए तैयार है, और यहाँ तक कि उसकी अनुपस्थिति भी वैध कारणों से लंबे समय तक ऐसा ही रहेगा। औपचारिक दृष्टिकोण से, वह 17:45 पर, और 17:50 पर, और 17:55 पर भी काम शुरू कर सकता है। दूसरी ओर, यदि कोई कर्मचारी इतनी देर से आता है, तो आप उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई कर सकते हैं, जिसमें अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी तक शामिल है। हालाँकि, यदि आपका कार्य दिवस उसी समय (18:00 बजे) समाप्त होता है, तो आपके पास रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए शायद ही समय हो, तो अगली सुबह अनुबंध को रद्द करना बेहतर है। यह एक और मामला है यदि आप काम खत्म करते हैं, उदाहरण के लिए, 19:00 बजे, हालाँकि, संगठन के प्रमुख की तरह जिसने संबंधित आदेश दिया था, और कर्मचारी - 17:00 या 18:00 बजे। फिर, औपचारिक रूप से सत्यापित करके कि कर्मचारी ने पूरे दिन काम शुरू नहीं किया है, आप रोजगार अनुबंध रद्द कर सकते हैं।

निम्न स्थिति भी उत्पन्न हो सकती है. कर्मचारी काम पर गया, लेकिन फोरमैन से यह सुनने के बाद कि उसे क्या करना चाहिए, उसने नौकरी छोड़ने का फैसला किया। इस मामले में, रोजगार अनुबंध को तुरंत रद्द करने की सलाह दी जाती है।

यह तथ्य कि कर्मचारी ने पहले दिन काम शुरू नहीं किया, उसे संबंधित रिपोर्ट तैयार करके प्रलेखित किया जाना चाहिए।

कृपया इस अधिनियम और किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के लिए आवश्यक अधिनियम के बीच मूलभूत अंतर पर ध्यान दें। अनुपस्थिति के मामले में, हम पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी अनुपस्थित थाचार घंटे से अधिक या पूरे दिन (शिफ्ट) के लिए काम पर, और अनुबंध रद्द होने की स्थिति में, हम संकेत देते हैं कि वह काम पर वापस आ गया है शुरू नहीं हुआ. बेशक, ये अवधारणाएँ लगभग समान हैं। स्वाभाविक रूप से, यदि कोई व्यक्ति एक दिन के लिए काम से अनुपस्थित रहता है, तो यह स्पष्ट है कि उसने काम शुरू नहीं किया है। लेकिन, जैसा कि हमने ऊपर कहा, वह काम पर उपस्थित रह सकता है और फिर भी, इसे शुरू नहीं कर सकता है। वे। सभी कार्मिक दस्तावेजों को पूरा करने के बाद, एक कर्मचारी कार्यशाला में जा सकता है, देख सकता है कि अन्य कर्मचारी कैसे काम कर रहे हैं, और यह निर्णय लेते हुए कि इतनी मेहनत उसके लिए नहीं है, घूमकर घर जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी काम पर मौजूद था, लेकिन उसने कभी काम शुरू नहीं किया।

बाद के मामले में, एक अधिनियम बनाते समय, आपको यह दर्ज करना होगा कि कर्मचारी को ठीक से काम करना है शुरू नहीं हुआ(परिशिष्ट 1) .

यदि कर्मचारी बिल्कुल भी काम पर नहीं आया, तो आप "काम शुरू नहीं किया" और "काम से अनुपस्थित" दोनों शब्दों का उपयोग कर सकते हैं।

परिशिष्ट 1

कि कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया

मैं, इगोर इगोरविच कुज़नेत्सोव, लोडिंग और अनलोडिंग दुकान का प्रमुख,

उपस्थिति में:

1. एंड्री सर्गेइविच बोचकिन, लोडिंग और अनलोडिंग दुकान के उप प्रमुख,

2. एंड्री फेडोरोविच कोरोविन, लोडिंग और अनलोडिंग दुकान के लोडर,

इस अधिनियम को यह कहते हुए तैयार किया गया कि इवान इवानोविच गुसेव, जो 31 जुलाई, 2007 के रोजगार अनुबंध संख्या 77 के अनुसार, लोडिंग और अनलोडिंग की दुकान में लोडर के रूप में काम करना शुरू करने वाले थे, ने 1 अगस्त, 2007 को काम शुरू नहीं किया।

उपस्थितगण: बोचकिन जैसा। बोचकिन

कोरोविन ए एफ। कोरोविन

अधिनियम तैयार किया गया था: कुज़्नेत्सोव आई.आई. कुज़्नेत्सोव

यदि आपका कर्मचारी काम पर आया, लेकिन कार्यशाला को देखते हुए, अपने भविष्य के "करियर की संभावनाओं" की कल्पना से भयभीत हो गया और भागने का फैसला किया, तो उससे यह बयान लेना उपयोगी होगा कि वह आपके लिए काम करने से इनकार करता है (परिशिष्ट 2) ). इसके बाद आप रोजगार अनुबंध रद्द कर सकते हैं.

परिशिष्ट 2

एलएलसी "एबीवी" के जनरल डायरेक्टर

एन.एन. Slyusarev

आई.आई. से गुसेव

कथन

मैं 31 जुलाई 2007 को मेरे साथ संपन्न रोजगार अनुबंध क्रमांक 77 के अनुसार काम शुरू करने से इनकार की घोषणा करता हूं।

इसके बाद, रोजगार अनुबंध (परिशिष्ट 3) को रद्द करने और रोजगार अनुबंध में संबंधित प्रविष्टि करने का आदेश जारी करना आवश्यक है: "रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण रद्द कर दिया गया था कि कर्मचारी ने उस दिन काम शुरू नहीं किया था जिस दिन उसने काम शुरू किया था काम।"

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध को रद्द करने का आदेश संगठन के मानव संसाधन विभाग के किसी विशेषज्ञ को मौखिक रूप से दिया जा सकता है। हालाँकि, बड़े संगठनों में, जहाँ दस्तावेज़ों को संसाधित करने की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से औपचारिक है, वे अक्सर निम्नलिखित कार्य करते हैं। कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन लिखता है जिसमें रोजगार अनुबंध को रद्द करने का अनुरोध किया जाता है क्योंकि कर्मचारी ने उस दिन काम शुरू नहीं किया था जिस दिन उसने काम शुरू किया था। और वह अपनी "याचिका" के साथ इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक अधिनियम संलग्न करता है। और संगठन का मुखिया रिपोर्ट पर उचित आदेश के रूप में अपना संकल्प डालता है और उसे कार्मिक विभाग को हस्तांतरित कर देता है।

परिशिष्ट 3

सीमित देयता कंपनी "एबीवी"

आदेश

रद्दीकरण के बारे में

रोजगार अनुबंध

इस तथ्य के कारण कि इवान इवानोविच गुसेव ने कला के भाग 2 के अनुसार स्थापित कार्य के प्रारंभ दिवस पर काम शुरू नहीं किया। रूसी संघ के 61 श्रम संहिता, रोजगार अनुबंध

मैने आर्डर दिया है:

30 जुलाई 2007 को इवान इवानोविच गुसेव के साथ संपन्न हुआ रोजगार अनुबंध संख्या 77, 1 अगस्त 2007 को रद्द कर दिया जाएगा।

सीईओ Slyusarev एन.एन. Slyusarev

इसके अलावा, यदि आपने पहले ही किसी कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी कर दिया है, तो आपको इसे रद्द करना होगा। ऐसा कैसे करना है इसके बारे में कहीं नहीं बताया गया है. लेखक को ऐसा लगता है कि इस स्थिति में व्यवहार के दो एल्गोरिदम संभव हैं: पहला है भर्ती आदेश को रद्द करने के लिए एक अलग आदेश जारी करना, दूसरा है भर्ती आदेश पर एक शिलालेख बनाना जिसमें यह बताया गया हो कि इसे रद्द कर दिया गया है। मानव संसाधन विभाग का एक कर्मचारी।

इसके अलावा, यदि कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि पहले ही की जा चुकी है, तो उसे निर्धारित तरीके से रद्द किया जाना चाहिए। और, स्वाभाविक रूप से, कार्यपुस्तिका कर्मचारी को वापस कर दी जानी चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध रद्द करना- ऐसे वाक्यांश से क्या समझा जाना चाहिए? इसके क्या परिणाम होते हैं? इस क्रिया को करने का अधिकार किसे है? हम लेख में इन और अन्य संबंधित सवालों के जवाब देने का प्रयास करेंगे।

रोजगार अनुबंध रद्द करने पर

शब्द "रोजगार अनुबंध को रद्द करना" कला में पाया जाता है। 61 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह कानूनी मानदंड यह निर्धारित करता है कि किस दिन से किसी कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध को कानूनी बल में प्रवेश माना जाता है। यह भी संकेत दिया गया है कि नियोक्ता की पहल पर अनुबंध रद्द किया जा सकता है यदि जिस व्यक्ति के साथ यह निष्कर्ष निकाला गया था वह दस्तावेज़ में निर्दिष्ट अवधि के भीतर अपने कार्य कर्तव्यों को शुरू नहीं करता है।

किसी रोजगार अनुबंध को रद्द करने की वैधता निर्धारित करने के लिए, उस तारीख को जानना महत्वपूर्ण है जिस दिन इसे कानूनी रूप से लागू माना जाता है। यदि हम सामान्य नियमों पर भरोसा करते हैं, तो यह उस क्षण से होता है जब कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। इस शर्त को बदला जा सकता है यदि रोजगार अनुबंध इसके लागू होने के लिए एक अलग अवधि का प्रावधान करता है। विशेष रूप से, दस्तावेज़ या तो एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट कर सकता है या बस यह संकेत दे सकता है कि कानूनी बल में इसका प्रवेश उस दिन से माना जाता है जिस दिन व्यक्ति वास्तव में अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए भर्ती होता है।

यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुबंध के लागू होने की तारीख और व्यक्ति के काम पर लौटने की तारीख को भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए - ये अलग-अलग अवधारणाएं हैं। बाद वाले मामले में, यह कर्मचारी का पहला कार्य दिवस है, जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किया जाता है। यदि दस्तावेज़ में कोई संकेत नहीं दिया गया है, तो डिफ़ॉल्ट रूप से कर्मचारी को अनुबंध लागू होने की तारीख के अगले दिन से अपना कर्तव्य शुरू करना होगा।

किसी अनुबंध को शून्य घोषित करने के परिणाम

कानून इस बात का प्रत्यक्ष संकेत नहीं देता है कि एक अपूर्ण रोजगार अनुबंध क्या होता है। शब्द "असंपन्न अनुबंध" का उपयोग नागरिक कानून में किया जाता है और यह श्रम संबंधों पर लागू नहीं होता है। यह तर्कसंगत है, क्योंकि नागरिक और श्रम संबंध काफी भिन्न हैं और उनकी कानूनी प्रकृति अलग-अलग है। कला के अर्थ में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, एक असंपादित रोजगार अनुबंध वह है जिसके प्रावधान पार्टियों द्वारा निष्पादन के अधीन नहीं हैं।

कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध के पाठ में किसी भी महत्वपूर्ण शर्तों को शामिल करने में विफलता इसे निष्कर्ष के रूप में मान्यता नहीं देती है। यदि कोई शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं हैं, यहां तक ​​कि आवश्यक भी और कला के भाग 1 में निर्दिष्ट हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, इसे पूरक होना चाहिए। साथ ही, यह अपनी कानूनी शक्ति नहीं खोता है।

क्या आप अपने अधिकारों को नहीं जानते?

किसी अनुबंध को रद्द करने का तात्पर्य उसके गैर-निष्कर्ष से है, यानी, नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कानूनी परिणामों की अनुपस्थिति। अपवाद यह है कि कर्मचारी को अनुबंध के समापन से उसके रद्द होने तक की अवधि के दौरान किसी बीमाकृत घटना की स्थिति में अनिवार्य सामाजिक बीमा कवरेज प्राप्त करने का अधिकार है।

किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त न किए गए के रूप में मान्यता देने के परिणाम इस प्रकार हैं:

• नियोक्ता कर्मचारी के प्रति कोई दायित्व नहीं रखता है, जिसमें उसे कार्यस्थल, उपकरण प्रदान करना, मजदूरी का भुगतान करना, उसके लिए करों और शुल्क का भुगतान करना आदि शामिल है;
• कर्मचारी श्रम कार्यों को करने के लिए जिम्मेदार नहीं है;
• नियोक्ता कर्मचारी से कार्य कर्तव्यों का पालन करने की अपेक्षा नहीं कर सकता;
• कर्मचारी को नियोक्ता से कर, शुल्क, वेतन और अन्य भुगतान आदि की मांग करने का अधिकार नहीं है।

अनुबंध रद्द करने की प्रक्रिया

किसी भी अन्य कार्मिक प्रक्रिया की तरह, रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए एक निश्चित प्रक्रियात्मक प्रक्रिया होती है।

अधिकांश कंपनियों में, किसी रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए, आपको बस उसे जब्त करने और नष्ट करने की आवश्यकता होती है, हालांकि प्रक्रियात्मक दृष्टिकोण से यह मौलिक रूप से गलत है और नियोक्ता के लिए खतरनाक भी है। यहां ख़तरा कम से कम इस तथ्य में हो सकता है कि तथ्य यह है कि नियोक्ता के पास कोई रोजगार अनुबंध नहीं है, इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी के पास कोई रोजगार अनुबंध नहीं है। और कर्मचारी (ऐसा होने की संभावना नहीं है, लेकिन फिर भी) बाद में रोजगार अनुबंध को रद्द करने के नियोक्ता के कार्यों को इस आधार पर चुनौती दे सकता है कि उसने काम शुरू कर दिया है।

कानूनी दृष्टिकोण से सब कुछ सही होने के लिए, उचित दस्तावेज तैयार करके रद्दीकरण किया जाना चाहिए। विधायी स्तर पर सटीक प्रक्रिया वर्तमान में किसी भी चीज़ द्वारा विनियमित नहीं है, लेकिन ऐसा लगता है कि पार्टियों के अधिकारों और वैध हितों को अधिकतम करने के लिए, इसे इस तरह दिखना चाहिए:

• किसी व्यक्ति को काम पर रखने के प्रबंधक के आदेश को एक साथ रद्द करने के साथ-साथ रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए प्रबंधक द्वारा आदेश जारी करना (1 या 2 आदेश हो सकते हैं);
• रद्दीकरण पर संगठन के प्रमुख द्वारा एक आदेश जारी करना, उसके बाद कर्मचारी को काम पर रखने के लिए पहले जारी किए गए आदेश को रद्द करने के रिकॉर्ड की कार्मिक सेवा कर्मचारी (अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ) द्वारा प्रविष्टि करना।
  ऐसा लगता है कि दोनों विकल्प सही होंगे, क्योंकि इस प्रक्रिया के लिए कोई विशेष प्रक्रिया स्थापित नहीं की गई है।

कुछ रद्द करने की प्रक्रिया की बारीकियाँ

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नियोक्ता के रोजगार अनुबंध को रद्द करने के अधिकार के बावजूद, कर्मचारी ऐसे "रोजगार" की अवधि के दौरान बीमाकृत घटना होने पर सामाजिक सुरक्षा लाभ प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखता है।

उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, लेकिन उसमें स्थापित दिन पर कर्मचारी ने अपना श्रम कार्य करना शुरू नहीं किया और उसी दिन बीमार पड़ गया, तो रद्द करने के बावजूद, नियोक्ता ने बीमार छुट्टी खोल दी। समझौते में, यह सुनिश्चित करना होगा कि उसे किसी बीमित घटना के घटित होने के संबंध में लाभ प्राप्त हो।

आपको रोजगार अनुबंध रद्द करने की निम्नलिखित विशेषताओं पर भी ध्यान देना चाहिए:

1. रद्दीकरण नियोक्ता का अधिकार है न कि उसका दायित्व। यदि नियोक्ता कर्मचारी को एक और मौका देना चाहता है, तो वह एक सप्ताह और एक महीने दोनों के लिए अनुबंध रद्द नहीं कर सकता है।
2. अपने शुद्ध रूप में रद्दीकरण तभी संभव है जब कर्मचारी ने पूरे कार्य दिवस के दौरान अपना काम बिल्कुल भी शुरू नहीं किया हो। इस प्रकार, विशुद्ध रूप से औपचारिक दृष्टिकोण से, भले ही कर्मचारी ने कार्य दिवस की समाप्ति से आधे घंटे पहले काम शुरू कर दिया हो, रद्दीकरण शायद ही संभव है। इस मामले में, हम केवल कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के बारे में बात कर सकते हैं।
3. नियोक्ता के लिए, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी ने किस कारण से काम शुरू नहीं किया - उसे पहले से संपन्न अनुबंध को रद्द करने का अधिकार है, चाहे कारण कुछ भी हो।

इस प्रकार, अनुबंध को रद्द करने से यह मान लिया जाता है कि यह निष्कर्ष नहीं निकाला गया था, यानी, यह इस तथ्य की ओर ले जाता है कि समझौते के समापन के कानूनी परिणाम नहीं होते हैं। किसी बीमित घटना की स्थिति में किसी कर्मचारी के लिए बीमा कवरेज एक अपवाद है।

यह एक दस्तावेज़ है जो एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। इसमें नौकरी की जिम्मेदारियां, वेतन की स्थिति और अन्य महत्वपूर्ण बिंदु बताए गए हैं।

कभी-कभी इसे रद्द करने की आवश्यकता हो सकती है, जिसका दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

समाप्ति से अंतर

किसी अनुबंध को रद्द करना और उसकी समाप्ति एक दूसरे से मौलिक रूप से भिन्न हैं:

• सबसे पहले, रद्द किए गए अनुबंध को संपन्न नहीं माना जा सकता।
• दूसरे, विलोपन के कारण काफी अधिक हैं (संक्षेप में, बाद के लिए केवल एक ही आधार है, जिस पर नीचे चर्चा की जाएगी)।
• तीसरा, गलत रद्दीकरण प्रक्रिया का मतलब अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता नहीं है। ऐसी स्थिति में जहां कागजी कार्रवाई में त्रुटियां हैं, नियोक्ता के लिए कर्मचारी को एक निश्चित भुगतान करना पर्याप्त होगा (यदि मामला अदालत में जाता है)। अनुबंध की गलत समाप्ति के मामले में, कर्मचारी को कानून के तहत स्वचालित रूप से बहाल किया जा सकता है।
• अंत में, यदि रद्दीकरण गलत कारण से किया गया था, तो नियोक्ता को मुकदमे और उसके बाद के निर्णय का सामना करना पड़ता है कि वह उस व्यक्ति को काम पर रखने के लिए बाध्य है। यदि अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता 2 चीजों में से एक करने के लिए बाध्य होगा - व्यक्ति को काम पर बहाल करना या कुछ भुगतान करना।

किन मामलों में इसकी अनुमति है?

यदि कर्मचारी काम पर नहीं आता है और सहमत प्रारंभ तिथि पर अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं करता है तो समझौते को रद्द करने की अनुमति है। इसके अलावा, पहले, इस अधिकार के लागू होने के लिए, कर्मचारी की एक सप्ताह की अनुपस्थिति आवश्यक थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 के अनुसार), लेकिन अब कानून ने आवश्यकताओं को कड़ा कर दिया है।

एकमात्र अपवाद वह मामला है जब किसी नागरिक ने किसी अच्छे कारण से अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू नहीं किया - विशेष रूप से, किसी गंभीर रूप से बीमार रिश्तेदार की देखभाल या हृदय रोग के बढ़ने के कारण।

परिणामस्वरूप, रद्दीकरण के लिए 3 आधार पर्याप्त हैं:

• कर्मचारी के साथ संपन्न अनुबंध की उपलब्धता।
• पहले कार्य दिवस के दौरान कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति (और, परिणामस्वरूप, अपने कर्तव्यों का पालन शुरू करने में विफलता), जिसकी तारीख दस्तावेज़ में बताई गई है।
• व्यक्ति के पास कोई वैध कारण नहीं है.

क्या यह कर्मचारी की पहल पर किया जा सकता है?

रूसी संघ के कानून के तहत एक रोजगार समझौते को रद्द किया जा सकता है केवल नियोक्ता की पहल पर.

यदि कर्मचारी चाहता है कि अनुबंध समाप्त हो तो उसे संपर्क करना होगा।

प्रक्रिया

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के बाद, नियोक्ता पारंपरिक रूप से निम्नलिखित कदम उठाता है:

• अनुबंध के समापन के बाद, नियोक्ता जारी करता है।
• नए कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टि की जाती है (हालाँकि, यह कदम तब तक नहीं उठाया जा सकता जब तक वह अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं कर देता)।
• पंजीकरण और अन्य दस्तावेज।

यदि कोई कर्मचारी पहले दिन काम पर नहीं आता है, तो नियोक्ता को यह करना होगा:

• इस तथ्य को रिकार्ड करें कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है। इस प्रयोजन के लिए इसे निदेशक के नाम से लिखा जाएगा और संगठन में स्थापित क्रम में पंजीकृत किया जाएगा।
• जिस दिन व्यक्ति काम शुरू करता है उस दिन उसके लिए अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करें। उस पर विचार करना जरूरी है अधिनियम पर 2 या अधिक गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिएजो कंपनी में उसके लिए बाहरी लोग हों (अर्थात वह उसका अधीनस्थ या उसका बॉस नहीं होना चाहिए)।
• इसके बाद, नियोक्ता रोजगार समझौते को रद्द करने की घोषणा करते हुए एक आदेश जारी करता है।

निम्नलिखित कदम केवल तभी उठाए जाते हैं जब कुछ रोजगार दस्तावेज़ पहले जारी किए गए हों:

• यदि प्रवेश के लिए कोई आदेश है, तो उसे बताते हुए एक आदेश तैयार करना और जारी करना आवश्यक है।
• यदि कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि है, तो आपको एक नई प्रविष्टि बनाने की आवश्यकता है जो पिछली प्रविष्टि को रद्द कर देगी। चूंकि प्रक्रिया डिक्री "ऑन वर्क बुक्स" और अन्य नियमों द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए सबसे आसान तरीका पिछली प्रविष्टि को अमान्य करना है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि स्ट्राइकथ्रू की अनुमति नहीं है।

परिणाम और बारीकियाँ

एक बार अनुबंध रद्द हो जाने पर, यह निष्कर्ष नहीं माना जाएगा, चूंकि निष्कर्ष निकाला गया दस्तावेज़ इसमें निहित सभी शर्तों पर पार्टियों के बीच समझौते की उपलब्धि का तात्पर्य करता है। और काम पर जाने का समय और तारीख आवश्यक शर्तें हैं।

तदनुसार, ऐसा समझौता इसके किसी भी पक्ष के लिए कुछ अधिकारों और दायित्वों के उद्भव को शामिल नहीं कर सकता है। संक्षेप में, नियोक्ता के लिए यह कर्मचारी के प्रति कई दायित्वों से बचने का एक अवसर है (उदाहरण के लिए, करों का भुगतान, मजदूरी का भुगतान, कार्यस्थल तैयार करना और प्रदान करना, आदि), और एक नागरिक के लिए यह प्रदर्शन न करने का एक अवसर है वे कार्य जो मूल अनुबंध में निर्दिष्ट थे।

इस मामले में, दोनों पक्ष कुछ अधिकारों से वंचित हैं: विशेष रूप से, कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार नहीं होगा कि नियोक्ता अपने लिए कर और शुल्क का भुगतान करे।

इस प्रक्रिया से जुड़ी कई बारीकियाँ हैं:

• यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह प्रक्रिया कर्मचारी को अनुबंध समाप्त होने के दिन से लेकर रद्द होने के दिन तक की अवधि के दौरान सामाजिक बीमा के तहत सेवाएं प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं कर सकती है।
• कार्मिक सेवाओं के लिए मूल प्रश्न यह है कि बर्खास्तगी किस दिन होगी। तो, इस मामले में, किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति दर्ज करने वाले दस्तावेज़ उसी दिन जारी किए जाते हैं, और रद्दीकरण आदेश तैयार किया जाना चाहिए और अगले दिन हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।
• ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता तुरंत समझौते को रद्द नहीं करना चाहता है, वह कर्मचारी के काम पर लौटने के लिए किसी भी अवधि तक इंतजार कर सकता है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता उस समय की अवधि को सीमित नहीं करता है जब यह निर्णय लिया जाना चाहिए। . इसके अलावा, यदि कर्मचारी दूसरे दिन काम पर लौट आया, और इस बिंदु से पहले रद्दीकरण पूरा नहीं हुआ, तो इसका मतलब है कि अनुबंध केवल समाप्त किया जा सकता है (जिससे अन्य कानूनी परिणाम होंगे)।
• अंत में, उस स्थिति में रद्दीकरण सख्ती से किया जा सकता है जहां कर्मचारी दिन के दौरान बिल्कुल भी काम पर नहीं आया। यदि वह कार्य दिवस समाप्त होने से 10 मिनट पहले भी आकर काम शुरू कर देता है, तो नियोक्ता को यह प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार नहीं होगा।