धन्यवाद पत्र वैकल्पिक है. इसकी उपस्थिति या अनुपस्थिति का उम्मीदवार के बारे में अंतिम निर्णय पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है। बल्कि, यह एक व्यावसायिक शिष्टाचार उपकरण है जो अन्य उम्मीदवारों से थोड़ा अलग दिखना, कंपनी में रुचि पर जोर देना और कौशल का प्रदर्शन करना संभव बनाता है। व्यावसायिक संपर्क. आप बैठक के कुछ घंटों बाद या अगले दिन धन्यवाद पत्र भेज सकते हैं। यदि साक्षात्कार में कई लोग थे और उन्होंने अपनी संपर्क जानकारी आपके साथ साझा की है, तो आप सभी प्रतिभागियों को एक ईमेल भेज सकते हैं।

पत्र भारी-भरकम नहीं होना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि कोई भी आपके करियर की उपलब्धियों का विवरण और उन कारणों को दोबारा पढ़ेगा कि कंपनी को आपको क्यों चुनना चाहिए। संक्षिप्त पत्र लिखना बेहतर है: बैठक आयोजित करने के लिए धन्यवाद और संचार जारी रखने की इच्छा व्यक्त करें।

खुद को कैसे याद दिलाएं

मैं उस भर्तीकर्ता या कंपनी कर्मचारी को कॉल करने की अनुशंसा नहीं करूंगा जिसके साथ आपने बात की थी जब तक कि उन्होंने स्वयं आपको संपर्क के लिए यह विकल्प नहीं दिया हो। अक्सर, पहले से ही साक्षात्कार में, कंपनियां उस समय सीमा का संकेत देती हैं जिसके भीतर वे उत्तर के साथ उम्मीदवार के पास लौटने की योजना बनाते हैं। बैठक के अंत में आगे की बातचीत के प्रारूप को स्वतंत्र रूप से स्पष्ट करना उचित होगा: आपको प्रतिक्रिया की अपेक्षा कब करनी चाहिए और क्या यह सुविधाजनक होगा यदि आप उन्हें इस समय के बाद पत्र या कॉल द्वारा याद दिलाएं।

यदि आपके साथ किसी विशिष्ट समय सीमा पर सहमति नहीं बनी है या यह अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है, तो एक विनम्र पत्र के साथ खुद को याद दिलाना काफी स्वीकार्य है। पत्र में आपको अपना परिचय देना होगा, पिछली बैठक की तारीख बतानी होगी, आपने किस स्थिति पर चर्चा की थी, और पूछना होगा कि क्या आपकी उम्मीदवारी पर कोई निर्णय लिया गया है। आप यह जोड़ सकते हैं कि आपका लक्ष्य कंपनी को किसी निर्णय में जल्दबाजी करने का नहीं है: आप केवल उन्हें अपने बारे में याद दिला रहे हैं क्योंकि आप रिक्ति में बहुत रुचि रखते हैं (या इस विशेष कंपनी में काम करते हैं)।

क्या कष्टप्रद है और क्या स्वागत योग्य है

आपको निश्चित रूप से भर्तीकर्ता को पत्रों और कॉलों से अभिभूत नहीं करना चाहिए। इससे प्रक्रिया में मदद मिलने की संभावना नहीं है, बल्कि नुकसान होगा: संभावना है कि आपको अत्यधिक दखल देने वाला माना जाएगा। यदि आपके साथ अगले संपर्क की तारीख पर सहमति हो गई है, तो आपको पहले संपर्क करने का प्रयास नहीं करना चाहिए।

यदि आप किसी भर्तीकर्ता को रात में उस व्यक्तिगत नंबर पर कॉल करते हैं जो उसने आपको नहीं दिया है, तो आप गलत काम करने का जोखिम उठाते हैं। सर्वोत्तम अनुभव. भले ही आपने पहले इंटरव्यू सफलतापूर्वक पास कर लिया हो. इसमें वे स्थितियाँ भी शामिल हैं जब उम्मीदवार किसी कंपनी में साक्षात्कार के लिए निमंत्रण के बिना आते हैं। बेशक, किसी उम्मीदवार का अनुस्मारक पत्र या कॉल काम का समयकारण होने की संभावना नहीं है नकारात्मक भावनाएँ, खासकर यदि आप इस पर सहमत हों। आपकी पहल कब उपयोगी होगी और कब नहीं, इसका सही आकलन करना बहुत महत्वपूर्ण है।

मेरे पास एक मामला था जहां एक विश्लेषक पद के लिए एक उम्मीदवार ने कंपनी में कई बैठकें सफलतापूर्वक पूरी कीं, लेकिन आखिरी बैठक में वह उत्तेजित हो गया और प्रबंधक ने उससे जो समस्याएं हल करने के लिए कहा था, उनमें से एक में उसने खराब काम किया। कंपनी पहले से ही उसे मना करने की योजना बना रही थी, लेकिन उम्मीदवार ने तुरंत एक बहुत ही ईमानदार पत्र लिखा कि इस कंपनी में नौकरी पाना उसके लिए कितना महत्वपूर्ण है, और सभी प्रकार की समस्याओं और व्यावसायिक मामलों को हल करने के लिए फिर से आने की इच्छा व्यक्त की। दिन भर. कंपनी ने उम्मीदवार के दृढ़ संकल्प की सराहना की: परिणामस्वरूप, उसने बार-बार "परीक्षा" सफलतापूर्वक उत्तीर्ण की और नौकरी की पेशकश प्राप्त की।

क्या मुझे सोशल नेटवर्क पर एक भर्तीकर्ता जोड़ना चाहिए?

अगर हम लिंक्डइन जैसे पेशेवर सोशल नेटवर्क के बारे में बात कर रहे हैं, तो यहां कोई प्रतिबंध नहीं है। सबसे अधिक संभावना है, भर्तीकर्ता स्वयं इसमें रुचि रखेगा और आपको निमंत्रण भेजेगा। अधिकांश भर्तीकर्ता उपयोग करते हैं सामाजिक मीडियाउम्मीदवारों के साथ बातचीत के लिए एक उपकरण के रूप में।

लेकिन इससे पहले कि आप किसी भर्तीकर्ता को Facebook या VKontakte पर मित्र के रूप में जोड़ें, उसकी नज़र से अपनी प्रोफ़ाइल की सामग्री का मूल्यांकन करें। क्या आपके पेज पर कोई ऐसी तस्वीरें या पोस्ट हैं जो एक उम्मीदवार के रूप में आपकी छवि खराब कर सकती हैं? एक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए, सोशल नेटवर्क पर आपकी प्रोफ़ाइल एक प्रकार का व्यवसाय कार्ड है।

आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि कुछ लोग सोशल नेटवर्क का उपयोग केवल दोस्तों के साथ संवाद करने के लिए करते हैं और आपके निमंत्रण को अनदेखा कर सकते हैं, खासकर यदि आप एक-दूसरे को नहीं जानते हैं।

दृश्यमान कैसे रहें

भले ही आपको अभी तक आपकी सपनों की कंपनी द्वारा काम पर नहीं रखा गया है, फिर भी आपके अनुभव से मेल खाने वाली रिक्तियों की प्रत्याशा में रिक्तियों पर नज़र रखना उचित है। या समय-समय पर (हर एक या दो महीने में एक बार) खुद को पत्र द्वारा याद दिलाएँ। लेकिन यहां संयम का पालन करना जरूरी है।

इस उम्मीद में कि उनमें से कम से कम एक आपको आमंत्रित करेगा, सभी रिक्तियों के लिए अंधाधुंध आवेदन करना गलत तरीका है। कंपनी इसे अंधाधुंध करियर विकास के रूप में देख सकती है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि न तो भर्तीकर्ता और न ही मानव संसाधन प्रबंधक उम्मीदवारों के साथ लंबी बातचीत में रुचि रखते हैं। अफसोस, इस समय कंपनियों (खासकर बड़ी कंपनियों) के भीतर बातचीत का दौर चल रहा है अंतर्राष्ट्रीय संरचनाएँ) बहुत लंबा: इस प्रक्रिया में बहुत सारे भागीदार होते हैं, और अक्सर कई लोग इसमें शामिल होते हैं विभिन्न देश. बायोडाटा भेजने से लेकर पहले साक्षात्कार तक एक सप्ताह से एक महीने तक का समय लग सकता है, और किसी कंपनी के साथ बातचीत की पूरी प्रक्रिया में छह महीने से एक साल तक का समय लग सकता है।

हम इस विषय से निपटने में लंबे समय तक झिझकते रहे - पश्चिम में किसी साक्षात्कार में जाने के बाद विशेष रूप से एचआर को लिखना हमारे लिए प्रथागत नहीं है, यह एक सामान्य अभ्यास है और हमें ऐसा एक कारण से लगता है .

यह एक शांत क्षेत्र की तरह है जब आपको आराम से लेटकर फैसले का इंतजार करना होता है। लेकिन वास्तव में, यह एक अच्छा अवसर है और कभी-कभी खुद को साबित करने का एक और +1 मौका है। हमें ऐसा लगता है कि अनुवर्ती पत्रों की परंपरा वास्तव में अच्छी है क्योंकि यह मानवीय है। और अमानवीय भर्ती आम तौर पर व्यवहार्य नहीं है, इसलिए हम लोगों को एक-दूसरे को "धन्यवाद" कहने के पक्ष में हैं। भले ही यह एकतरफा आभार हो. इसके पक्ष में हमारे तर्क इस प्रकार हैं:

सबसे पहले, एक पत्र आपको खुद को एक बार फिर से याद दिलाने की अनुमति देता है। यदि एचआर ने एक दर्जन उम्मीदवारों से बात की, और उन्हें आपसे एक पत्र मिला, तो यह सिर्फ एक अतिरिक्त "घंटी" है। मेरा विश्वास करो, वे निश्चित रूप से सभी 10 नहीं लिखेंगे!

दूसरे, यह कम कहने, मजाक करने या बस कुछ ऐसा कहने से छुटकारा पाने का मौका है जिसे आप कहना भूल गए थे या कहने में असमर्थ थे।

तीसरा, किसी व्यक्ति को सुखद बातचीत के लिए, अवसर के लिए धन्यवाद देना विनम्र है। या हो सकता है कि आपने वास्तव में बातचीत का आनंद लिया हो और प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहते हों - क्या गलत हुआ, क्यों और आपको किस पर काम करना चाहिए। फिर, निःसंदेह, आपको इसे समय देना चाहिए और कुछ दिनों में भेजना चाहिए।

// यहां टेम्प्लेट हैं। आइए #1 से शुरू करें.
शुभ दोपहर/शाम, [नाम],

मेरी उत्तेजना के बावजूद आज आपसे बात करके बहुत अच्छा लगा। आपने मुझे जो समय दिया, सवालों के जवाब दिए और ध्यान दिया, उसके लिए मैं आपको धन्यवाद देना चाहता हूं।
यदि आपके पास अभी भी मेरे लिए कोई प्रश्न हैं, तो मुझे उनका उत्तर देने में खुशी होगी!
मैं उस पत्र [पोर्टफोलियो] के साथ संलग्न कर रहा हूं जिसे आपने मुझे भेजने के लिए कहा था।
इस अवसर के लिए फिर से धन्यवाद [कंपनी के कार्यालय का दौरा करने और कर्मचारियों से मिलने, टीम के मूल्यों के बारे में और जानने का]।

ईमानदारी से,
[नाम]
+ संपर्क

आइवी लीग विश्वविद्यालयों से सर्वश्रेष्ठ पाठ्यक्रम

और पैटर्न #2:
शुभ दोपहर/शाम, [नाम]!

मैं [नाम] कंपनी में [नाम] पद पर काम करने की विशिष्टताओं पर चर्चा करने के अवसर के लिए आपको धन्यवाद देना चाहता हूं।
मुझे सचमुच विश्वास है कि मेरे कौशल, पेशेवर अनुभव और व्यक्तिगत गुण मुझे टीम का हिस्सा बनने और खुद को साबित करने में मदद करेंगे।
किसी भी स्थिति में, आपके समय के लिए धन्यवाद - कंपनी के कार्यालय का दौरा करना और उसके काम को बेहतर तरीके से जानना अच्छा लगा।
यदि आपके कोई अन्य प्रश्न हैं, तो मैं हमेशा संपर्क में हूं और उनका उत्तर देने के लिए तैयार रहूंगा।

ईमानदारी से,
[नाम]
+ संपर्क

और दूसरा टेम्पलेट #3:
शुभ दोपहर/शाम, [नाम],

मैं साक्षात्कार और कंपनी [नाम] के काम को देखने के अवसर के लिए आपको धन्यवाद देना चाहता हूं।
इसके अलावा, मैंने जो कुछ भी देखा, उसके बाद मैं और भी अधिक कंपनी का हिस्सा बनना चाहता था।
आपकी सावधानी, आपके समय और बातचीत के लिए धन्यवाद। मुझे आपकी बात दोबारा सुनकर खुशी होगी।
मेरे पास अभी भी [विषय + प्रश्न] के संबंध में एक प्रश्न है।
मुझे आपके उत्तर का इंतजार रहेगा!

ईमानदारी से,
[नाम]
+ संपर्क

// पत्र लिखते समय आप कौन सी गलतियाँ कर सकते हैं:

- अत्यधिक विनम्रता / अपने आप को कम से कम दो धन्यवाद (धन्यवाद) तक सीमित रखने का प्रयास करें और अधिक नहीं, अन्यथा यह मूर्खतापूर्ण लगेगा /

चापलूसी / इसे पागल मत बनाओ, कंपनी और HR की प्रशंसा मत करो, यह अनुचित है /

अत्यधिक भावुकता / आपको इस बारे में बात नहीं करनी चाहिए कि आप वहां कितना काम करना चाहते हैं और अब आप एक ही स्थान पर परेशानी में हैं - उन्होंने कहा कि वे आम तौर पर इस विचार से प्रेरित होते हैं और यह पर्याप्त है (यह ईमानदार होना चाहिए, अन्यथा सब कुछ मिल जाएगा) छह महीने में उबाऊ :)) /

वह सब कुछ कहने की इच्छा जो आपके पास कहने के लिए समय नहीं है / यह हमेशा नहीं होती है अच्छा विचार, चूँकि ऐसे पत्र का सार कृतज्ञता है, लेकिन यदि आप वास्तव में कुछ महत्वपूर्ण संकेत देना चाहते हैं या कुछ ऐसा भेजना चाहते हैं जिस पर आपने साक्षात्कार में चर्चा की है, तो आगे बढ़ें /

अफ़सोस / किसी भी परिस्थिति में स्क्रीन के दूसरी तरफ मौजूद व्यक्ति पर दबाव न डालें - यह न कहें कि यह आपका आखिरी मौका है या आप सिर्फ काम के लिए पागल हो जाएंगे, अधिक विनम्र होना बेहतर है /

विश्वास है कि आपको काम पर रखा जाएगा / "मैं वास्तव में आगे बढ़ने के लिए उत्सुक हूं" - हर कोई समझता है कि आप सिर्फ घूमने नहीं आए हैं, बल्कि एक पद की पेशकश करना चाहते हैं, लेकिन अगर ऐसा नहीं होता है, तो भी आपको इसकी आवश्यकता है समय, साक्षात्कार कौशल का अभ्यास करने के अवसर आदि के लिए आभारी रहें/

कई मानव संसाधन विशेषज्ञ साक्षात्कार को रोजगार के लिए उम्मीदवारों के चयन का सबसे विश्वसनीय तरीका नहीं मानते हैं। साक्षात्कार के परिणामों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना अत्यंत आवश्यक है मुश्किल कार्य. यदि पेशेवर कौशल का मूल्यांकन असंदिग्ध हो सकता है, तो अन्य कारक व्यक्तिपरक हैं और भावनात्मक स्तर पर हैं।

इस लेख से आप सीखेंगे:

साक्षात्कार परिणामों का मूल्यांकन करते समय भर्तीकर्ता सामान्य गलतियाँ करते हैं

अधिकांश मानव संसाधन पेशेवरों के लिए, साक्षात्कार के परिणामों का आकलन करना एक कठिन काम बन जाता है। वे अक्सर साल-दर-साल उन्हीं का उपयोग करते हैं। साक्षात्कार के तरीके, जिनमें से कई किसी को इस बारे में स्पष्ट निर्णय लेने की अनुमति नहीं देते हैं कि कोई आवेदक कंपनी के लिए उपयुक्त है या नहीं। यदि संगठन सक्रिय रूप से कर्मियों की भर्ती कर रहा है, तो मानव संसाधन विशेषज्ञ को प्रति दिन 10-15 आवेदकों का साक्षात्कार लेना होगा। ऐसी स्थिति में, सभी उम्मीदवारों के इंप्रेशन को बनाए रखना और उन्हें वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देना मुश्किल है। इस मोड में काम करते हुए, भर्तीकर्ता, एक नियम के रूप में, कई सामान्य गलतियाँ करते हैं:

• वे अपने वस्तुनिष्ठ गुणों का मूल्यांकन किए बिना एक "अच्छे आवेदक" की रूढ़ि पर चलने का प्रयास करते हैं;
• साक्षात्कार की शुरुआत में अंतिम राय बनाएं;
• नकारात्मक जानकारी पर अधिक ध्यान दें;
• एक निश्चित रूप या संचार के तरीके के प्रति पूर्वाग्रह से ग्रस्त हैं;
• वे साक्षात्कार में आवेदक के बारे में अपनी मौजूदा राय की पुष्टि की तलाश करते हैं;

तथाकथित "हेलो प्रभाव" अक्सर साक्षात्कार के परिणाम का आकलन करने में हस्तक्षेप करता है। साक्षात्कारकर्ता एक संभावित कर्मचारी में एक निश्चित गुणवत्ता की खोज करता है और कई अन्य विशेषताओं की उपस्थिति के बारे में निराधार निष्कर्ष निकालता है। सामान्य धारणाविशिष्ट विशेषताओं की धारणा को प्रभावित करता है। यह प्रभाव पैदा कर सकता है उपस्थिति, से संबंधित के लिए सामाजिक समूह, लिंग, आयु, संचार का तरीका।

क्या साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर रोजगार के बारे में निर्णय लेना संभव है?

मैं बिल्कुल सही मानता हूं कि साक्षात्कार उम्मीदवारों के चयन का सबसे विश्वसनीय तरीका नहीं है। व्यक्तिपरक कारक हमेशा साक्षात्कार परिणामों के मूल्यांकन को प्रभावित करते हैं। व्यक्तिगत बातचीत के आधार पर रोजगार पर अंतिम निर्णय लेना लगभग असंभव है। हालाँकि, प्रभाव को कम करना संभव है बाह्य कारक, स्पष्ट रूप से व्यक्त मूल्यांकन के लिए मानदंड, ऐसे प्रश्न जिनका उत्तर दिया जाना आवश्यक है।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि भावनात्मक संदर्भ सही निर्णय लेने में बाधा न डाले, मानव संसाधन विशेषज्ञ को बातचीत के तुरंत बाद प्राप्त जानकारी का समूह बनाना चाहिए और उसका विश्लेषण करना चाहिए। एक नियम के रूप में, यह डेटा छापों के अव्यवस्थित समूह से अधिक कुछ नहीं है। हालाँकि, अगले साक्षात्कार से पहले उनके साथ काम करना शुरू करना उचित है, क्योंकि बातचीत का विवरण जल्दी से स्मृति से गायब हो जाएगा, जो वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन में हस्तक्षेप करता है। एक दिलचस्प तथ्य यह है कि अधिकांश भर्तीकर्ता हाल की बातचीत के दौरान आवेदक ने वास्तव में क्या कहा, इसके बारे में आधे से अधिक सही उत्तर नहीं देते हैं।

इसीलिए साक्षात्कारकर्ता को पहली सलाह: साक्षात्कार के दौरान नोट्स लें. वे भावनाओं से अधिक समय तक प्रासंगिक रहते हैं। निःसंदेह, खराब रिकॉर्ड रखरखाव आवेदक के लिए ध्यान भटकाने वाला हो सकता है। एक पेशेवर को इसे संक्षेप में, विनीत रूप से करना सीखना चाहिए, केवल मुख्य बिंदुओं पर ध्यान देना चाहिए।

भर्तीकर्ता को दूसरी सलाह: प्रमुख मुद्दों की पहचान करें. आमतौर पर, एक मानव संसाधन पेशेवर तीन चीजें समझना चाहता है:

• क्या आवेदक यह कार्य कर सकता है,
• क्या वह ऐसा करेगा,
• क्या वह इसे किसी और से बेहतर करेगा।

पहले प्रश्न का उत्तर क्षेत्र में निहित है व्यावसायिक दक्षताएँ: क्या उम्मीदवार नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करता है। दूसरे प्रश्न में अधिक अमूर्त मूल्यांकन मानदंड शामिल हैं: प्रेरणा, प्रोत्साहन, उत्साह। तीसरा प्रश्न यह निर्धारित करता है कि विशेषज्ञ कंपनी के लिए उपयुक्त होगा या नहीं। दुर्भाग्य से, समान पेशेवर और व्यक्तिगत विशेषताओं वाले आवेदकों का मूल्यांकन करते समय, निर्णय लेना अक्सर संदिग्ध सहज मानदंडों पर आधारित होता है। इसलिए, साक्षात्कार परिणामों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन को बाहर करना बहुत महत्वपूर्ण है।

किसी उम्मीदवार को प्रारंभिक मूल्यांकन कैसे दें: साक्षात्कार परिणामों का दस्तावेजीकरण

यदि इस प्रक्रिया को ठीक से औपचारिक रूप दिया जाए तो साक्षात्कार परिणामों का मूल्यांकन करते समय गलतियों से बचा जा सकता है। कभी-कभी साक्षात्कार के परिणामों का दस्तावेजीकरण करने की सलाह दी जाती है। इसके लिए "साक्षात्कार प्रपत्र" और "उम्मीदवार मूल्यांकन प्रपत्र" जैसे प्रपत्रों का उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार प्रपत्र

इस फॉर्म का प्रयोग किया जाता है पंक्ति प्रबंधक, व्यक्तिगत रूप से विशेषज्ञों को काम पर रखना। यह आपको बातचीत के "सूत्र" को न खोने और उसके मुख्य बिंदुओं को न चूकने की अनुमति देता है। इस दस्तावेज़ के सबसे उपयुक्त बिंदुओं पर विचार किया जा सकता है:

• प्रस्तावित पद की उपयुक्तता का आकलन: रिक्ति में रुचि, स्थिरता, समर्पण, योग्यता, योग्यता।
• कार्य अनुभव का आकलन: वर्तमान स्थिति, पेशेवर परियोजनाओं, आवेदक की मनोदशा के बारे में जानकारी, ताकत, पदों को बदलने के कारण, पिछली कामकाजी स्थितियाँ।

प्रत्येक आइटम में अतिरिक्त साक्षात्कारकर्ता नोट्स हो सकते हैं। बातचीत के दौरान फॉर्म भरा जाता है और बाद में इसके परिणामों का निष्पक्ष मूल्यांकन करने में मदद मिलती है।

उम्मीदवार मूल्यांकन प्रपत्र

क्लासिक साक्षात्कार डिज़ाइन का उपयोग करते समय यह दस्तावेज़ उपयोगी है। यह उम्मीदवार के साथ बातचीत के बाद भरा जाता है और आपको वांछित और वास्तविक की तुलना करने की अनुमति देता है: स्थिति के लिए आवश्यक गुण और संभावित कर्मचारी की वस्तुनिष्ठ विशेषताएं। यह कई प्रमुख मानदंडों के स्कोर पर आधारित है: समय की पाबंदी, उपस्थिति, आत्म-नियंत्रण, शिष्टाचार, अच्छे शिष्टाचार, स्वयं को प्रस्तुत करने की क्षमता, व्यवहार, पेशेवर कौशल, स्थिति में रुचि। अलग-अलग, इस फॉर्म में आप सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं को उजागर कर सकते हैं जिन्हें साक्षात्कार के परिणामों का आकलन करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

ये दस्तावेज़ आपको प्राप्त जानकारी की संरचना करने, प्रत्येक आवेदक पर प्रारंभिक निर्णय लेने और यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि उनके साथ काम करना जारी रखना आवश्यक है या नहीं।

कोई उम्मीदवार साक्षात्कार के परिणामों का मूल्यांकन कैसे कर सकता है?

बेशक, नौकरी के लिए साक्षात्कार के परिणाम दोनों पक्षों के लिए समान रूप से रुचिकर होते हैं: आवेदक और उसके संभावित नियोक्ता दोनों के लिए। दुर्भाग्य से, बातचीत की समाप्ति के तुरंत बाद यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना हमेशा संभव नहीं होता है कि मानव संसाधन विशेषज्ञ साक्षात्कार के परिणामों का मूल्यांकन कैसे करता है। नियोक्ता वार्ताकार को आश्वस्त कर सकता है या सीधे इनकार से बचने की कोशिश कर सकता है और वापस बुलाने का वादा कर सकता है। यदि आप नौकरी तलाशने वाले हैं, तो यह निश्चित रूप से ध्यान देने योग्य है कि आप प्रतिक्रिया की अपेक्षा करते हैं। आप उससे कुछ पूछ सकते हैं प्रश्न खोलें, उदाहरण के लिए,

• हमें आपसे कब प्रतिक्रिया मिल सकती है?
• क्या मुझे अपना नंबर छोड़ने की ज़रूरत है?
• क्या मैं पद के लिए आवेदन कर सकता हूँ?

भले ही साक्षात्कारकर्ता सीधा उत्तर न दे, फिर भी उम्मीदवार इन प्रश्नों पर अपनी प्रतिक्रिया देख सकेगा।

यदि कोई संभावित कर्मचारी साक्षात्कार के परिणामों का स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन करना चाहता है, तो उसे निम्नलिखित कारकों पर ध्यान देना चाहिए:

1. बातचीत के दौरान भर्तीकर्ता का जुनून
वार्ताकार ने कितने ध्यान से सुना, क्या वह रुचिकर लगा?

2.साक्षात्कार की अवधि
क्या एचआर व्यक्ति ने आपको कार्यालय का त्वरित दौरा कराने के लिए अतिरिक्त समय लिया? क्या आपने उम्मीदवार को संभावित सहयोगियों से परिचित कराया? क्या बातचीत आवंटित समय से अधिक समय तक चली या, इसके विपरीत, बहुत जल्दी समाप्त हो गई?

3.एचआर कंपनी के बारे में समीक्षा करता है
क्या साक्षात्कारकर्ता कंपनी का "विज्ञापन" करने, उसके बारे में और अधिक बताने और आवेदक की रुचि बढ़ाने का प्रयास कर रहा है? क्या यह संगठन की नीतियों और लाभों पर चर्चा करता है? क्या वह विशेषाधिकारों, लाभों, वेतन के बारे में बात करता है?

4. बातचीत का अंतिम भाग
नियोक्ता ने कितनी स्पष्टता से अगले कदमों की रूपरेखा तैयार की और प्रतिक्रिया के लिए समय सीमा निर्धारित की? क्या आपने पिछली नौकरियों से संदर्भ मांगे थे? भर्तीकर्ता को अलविदा कहने में कितना समय लगा?

ये कारक निश्चित रूप से यह सुनिश्चित करने में मदद नहीं करेंगे कि आवेदक नियोक्ता के लिए उपयुक्त है, लेकिन वे साक्षात्कार के परिणामों और नौकरी पाने की संभावनाओं का मूल्यांकन करने में मदद करेंगे। वांछित स्थिति.

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  हेडहंटिंग और एक्जीक्यूटिव सर्च दो नए प्रचलित शब्द हैं जो कई भर्ती एजेंसियों को खुशी से मदद करते हैं एक अच्छा तरीका मेंयह शब्द संभावित ग्राहकों की आंखों में धूल झोंकता है। मैं अपनी अभिव्यक्ति में थोड़ा कठोर हूं, मैं इसका कारण नीचे बताऊंगा।

• खुले श्रम बाज़ार से प्रभावी भर्ती के सिद्धांत

  आइए इस बारे में बात करें कि आप प्रभावी ढंग से कर्मचारियों की भर्ती कैसे कर सकते हैं मुक्त बाज़ारश्रम। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधकों को नियुक्त करने पर विचार करें। यही सिद्धांत किसी भी विशेषज्ञता पर लागू होंगे जहां व्यावसायिकता महत्वपूर्ण है और पेशेवरों की बहुत कमी है। ...

• आप एक प्रबंधक को नहीं बदल सकते: वह बहुत सारे कार्य निर्धारित करता है, व्यस्त समय बनाता है और तनाव पैदा करता है। ऐसे कर्मचारी खोजें जो उसके साथ काम कर सकें
• किसी उम्मीदवार या कर्मचारी का स्पष्ट मूल्यांकन: कैसे और क्यों

  कठिन कार्मिक स्थिति में एक्सप्रेस मूल्यांकन ही एकमात्र विकल्प है छोटी अवधि, न्यूनतम तरीकों और उपकरणों का उपयोग करके कर्मचारियों या उम्मीदवारों का मूल्यांकन करें। इस तरह के मूल्यांकन में, एक नियम के रूप में, निदान की संपूर्ण श्रृंखला से सबसे अधिक प्रासंगिक कुछ शामिल होते हैं...

• हम स्टार्टअप के लिए कर्मचारियों का चयन करते हैं। क्या आपको पेशेवरों या उत्साही लोगों को नियुक्त करना चाहिए? कहा देखना चाहिए? मूल्यांकन कैसे करें?

  ग्राहक सर्वेक्षण के परिणामों का अध्ययन करने के बाद, सीईओदेखा कि कार मालिकों और कार धोने वालों के लिए एक नया उत्पाद मांग में होगा। यह उत्पाद एक पाउडर है जो कार की बॉडी से गंदगी इकट्ठा करता है और इसे एक परत से ढक देता है जो धूल और नमी को दूर करती है। वाणिज्यिक निदेशक ने सुझाव दिया...

• चमकती आँखों वाले व्यक्ति की तलाश करें! कौन सा मानव संसाधन विशेषज्ञ सबसे प्रभावी होगा और एक स्टार्टअप परियोजना को आगे बढ़ाने में सक्षम होगा?

  किसी नए प्रोजेक्ट की शुरुआत हमेशा कुछ रोमांचक, गतिशील और पूरी तरह से स्पष्ट नहीं होती है। इस प्रक्रिया में भाग लेने वाले किसी भी कर्मचारी को न केवल प्रथम श्रेणी का विशेषज्ञ होना चाहिए, बल्कि "जलती आँखों" वाला पेशेवर होना चाहिए। और मानव संसाधन प्रबंधक कोई अपवाद नहीं है। आख़िरकार, वह वही है जो टीम बनाता है और उसे सफलता के लिए स्थापित करता है!

• जटिल रिक्तियों को कैसे भरें: ग्राहक सलाहकार के रूप में भर्तीकर्ता

  1 यह क्या है? जैसा कि आप जानते हैं, भर्ती बड़े पैमाने पर हो सकती है (उदाहरण के लिए, खुदरा विक्रेता या कैशियर), मानक (लेखाकार) या टुकड़े-टुकड़े (शीर्ष प्रबंधन, दुर्लभ विशेषज्ञ)। पहला और आखिरी वाला सबसे कठिन है। विशाल - क्योंकि उनमें से बहुतों की हमेशा आवश्यकता होती है।…

• अत्यधिक विशिष्ट विशेषज्ञों का चयन. एसएपी

  आईटी प्रौद्योगिकियां तेजी से विकसित हो रही हैं। बड़ी कंपनियां 1सी जैसे घरेलू विकास से दूर जा रहे हैं और एसएपी जैसी पश्चिमी, महंगी प्रणालियों पर स्विच कर रहे हैं।
  किसी भी ईआरपी प्रणाली की तरह, एसएपी कंपनी की प्रमुख प्रक्रियाओं (वित्त, मानव संसाधन, रसद, उत्पादन) को एकीकृत करता है। एसएपी विशेषज्ञ आम तौर पर अनुभवी प्रोग्रामर या विशिष्ट कार्यात्मक क्षेत्र के विशेषज्ञों से आते हैं जिन्होंने अपनी विशेषज्ञता में उन्नत आईटी प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने का फैसला किया है।

• नियुक्ति प्रबंधक उम्मीदवार के व्यक्तित्व का मूल्यांकन नहीं करता है। अपने अधीनस्थ को प्रोजेक्टिव साक्षात्कार का संचालन करना सिखाएं

  यह तीसरी बार है जब भर्ती प्रबंधक ने ग्राहक सेवा प्रमुख की तलाश शुरू की है। हमें पहले चुने गए दो प्रबंधकों से अलग होना पड़ा क्योंकि वे लोगों के साथ ठीक से संवाद नहीं करते थे और कुछ शिकायतों पर सही ढंग से प्रतिक्रिया नहीं देते थे। मानव संसाधन निदेशक ने यह पता लगाने का निर्णय लिया कि कारण क्या थे।

• हम रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार की जाँच करते हैं

  किसी खुली रिक्ति के लिए उम्मीदवार की तलाश करते समय, नियोक्ता को न केवल जाँच करने के लिए मजबूर किया जाता है पेशेवर गुणवत्ता, बल्कि उनके जीवन और कार्य के अन्य पहलू भी। कंपनी के कार्मिक सुरक्षा से जुड़े जोखिमों को कम करने के लिए यह आवश्यक है।

• कार्मिक सुरक्षा: कार्मिक चयन

  एक नियोक्ता को कर्मियों की सुरक्षा का ध्यान रखना होगा। यदि कोई भर्ती एजेंसी किसी रिक्ति के लिए उम्मीदवार की तलाश में शामिल है, तो उसके साथ अनुबंध में यह प्रावधान होना चाहिए महत्वपूर्ण शर्तें, जो कंपनी को कर्मचारियों की जानकारी और व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा प्रदान करेगा।

• रूसी व्यवसाय की भर्ती और कॉर्पोरेट संस्कृतियाँ

  हम अक्सर एचआर से सुनते हैं कि यह या वह उम्मीदवार सफल नहीं हुआ क्योंकि "यह हमारी कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुकूल नहीं है।" लेकिन हर कोई स्पष्ट रूप से यह नहीं बता सकता कि यह क्या है कॉर्पोरेट संस्कृतिझूठ, और यह या वह उम्मीदवार इसके अनुरूप कैसे है या नहीं।
  आइए इसे जानने का प्रयास करें।

• भर्ती 2.0, या सामाजिक नेटवर्क किस लिए हैं

  किसी कंपनी के लिए कार्मिक चयन के मुख्य स्रोत वास्तव में उंगलियों पर गिने जा सकते हैं। आज, नियोक्ता विशेष भुगतान और मुफ्त इंटरनेट संसाधनों का उपयोग करते हैं, प्रिंट मीडिया में विज्ञापन देते हैं, कभी-कभी विश्वविद्यालयों के साथ बातचीत करते हैं यदि कंपनी की नीति में युवा विशेषज्ञों की भर्ती शामिल है, या मदद के लिए भर्ती एजेंसियों की ओर रुख करते हैं। लेकिन हर दिन, खुलने वाली प्रत्येक नई रिक्ति के साथ, इन तरीकों की भारी कमी होती है - केवल इसलिए नहीं क्योंकि प्रबंधक भर्ती एजेंसियों और इंटरनेट पोर्टल दोनों की सस्ती सेवाओं के लिए भुगतान करने के लिए तैयार नहीं हैं।

• यदि आवेदक को लिखित इनकार की आवश्यकता है

  एक महिला हमारे संगठन में नौकरी पाना चाहती थी। मैंने पिछली नौकरियों में उसकी सफलताओं के बारे में पूछताछ करने के लिए समय निकाला, उसके पूर्व सहयोगियों को बुलाया और सबसे निष्पक्ष, बेहद भयावह समीक्षाएँ प्राप्त कीं। निःसंदेह, हम इस व्यक्ति को नौकरी पर नहीं रखेंगे। लेकिन अब वह उसे एक तर्कसंगत लिखित इनकार उपलब्ध कराने की मांग करती है। इसे सही तरीके से कैसे लिखें?

• मूल्यांकन साक्षात्कार आयोजित करने का अभ्यास

  कार्यरत कर्मचारियों के साथ मूल्यांकन साक्षात्कार (बातचीत) आयोजित करना वर्तमान में मानव संसाधन का हिस्सा बनना शुरू हो गया है - हमारे कई घरेलू उद्यमों का जीवन। इस संबंध में, प्रत्येक कंपनी, परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से, अपना स्वयं का अनूठा दृष्टिकोण विकसित करने का प्रयास करती है यह दिशाकार्मिक मूल्यांकन.

• शर्लक होम्स पद्धति का उपयोग करके सारांश पढ़ना

  यदि आपके पास उम्मीदवार के बारे में ग्राहक से कोई सीधा संदेश नहीं है ("किसी भी कीमत पर मुझे पेट्रोव प्राप्त करें!!!"), तो, किसी भी स्थिति में, आपका परिचय एक बायोडाटा के साथ शुरू होगा। मेरे अधिकांश मानव संसाधन मित्रों के लिए, विशेष रूप से वे जो लगातार कर्मियों की भर्ती कर रहे हैं (चाहे नियोक्ता कंपनी या भर्ती एजेंसी की स्थिति से कोई फर्क नहीं पड़ता), बायोडाटा का प्रवाह "गोबर के ढेर" जैसा होता है। यह वही था, जिसे दादा क्रायलोव के अनुसार, मुर्गे ने फाड़कर मोती का एक दाना पाया था।

• सराहना (लेखा परीक्षकों के चयन और मूल्यांकन पर)

  एक लेखा परीक्षक की खोज की प्रक्रिया में, प्रबंधकों और मानव संसाधन प्रबंधकों (एचआर प्रबंधक - "मानव अनुसंधान प्रबंधक" - मानव संसाधन प्रबंधक - संपादक का नोट) को बाजार में उम्मीदवारों की कमी के साथ-साथ पेशेवर और मूल्यांकन की समस्या का सामना करना पड़ता है। व्यक्तिगत गुणआवेदक। एक निश्चित विशेषज्ञ के पक्ष में निर्णय काफी हद तक उसके द्वारा किए गए लेखांकन के ऑडिट की गुणवत्ता और ऑडिट रिपोर्ट में परिलक्षित डेटा की विश्वसनीयता को निर्धारित करेगा। ऑडिट विशेषज्ञों के चयन में अपने स्वयं के अनुभव के आधार पर, मैं एक ऑडिटर खोजने और उम्मीदवारों के चयन के मानदंड के लिए कई सिफारिशें प्रदान करता हूं।

• किसी शीर्ष पद के लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार कैसे करें

  आप मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी हैं। आपकी कंपनी को एक प्रमुख कर्मचारी - एक शीर्ष प्रबंधक की आवश्यकता है। आपने पहले से ही कई उपयुक्त बायोडाटा का चयन कर लिया है या सीधे उस उम्मीदवार से संपर्क किया है जिसमें आप नौकरी की पेशकश के लिए रुचि रखते हैं। चयन का पहला चरण पूरा हो चुका है. आपका अगला कार्य इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए साक्षात्कार तैयार करना और आयोजित करना है कि आवेदक एक अनुभवी प्रबंधक है, और आपके पास एक अधीनस्थ पद है। सबसे योग्य उम्मीदवार चुनने के लिए किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए?

• हम न्यूनतम वित्तीय लागत पर कर्मियों का चयन करते हैं

  संकट के दौरान, हमारे देश में कई संगठनों ने कर्मियों की खोज के लिए धन को न्यूनतम स्तर तक कम कर दिया है। अब, श्रम बाजार के पुनरुद्धार और कर्मियों की बढ़ती आवश्यकता के बावजूद, प्रबंधकों को अभी भी नए कर्मचारियों की भर्ती के लिए अतिरिक्त धन आवंटित करने की कोई जल्दी नहीं है। ऐसी स्थिति में, भर्तीकर्ता के सामने एक कठिन कार्य होता है: उपयुक्त उम्मीदवारों को कैसे ढूंढें और साथ ही अनावश्यक खर्चों से कैसे बचें।

नौकरी में बदलाव की आवृत्ति शायद पहली चीज है जिस पर एक मानव संसाधन प्रबंधक अगले उम्मीदवार के बायोडाटा का अध्ययन करते समय ध्यान देता है। अपने ट्रैक रिकॉर्ड में 5-6 से अधिक प्रविष्टियाँ खोजने के बाद, वह अक्सर पाठ में तल्लीन करना बंद कर देते हैं, यह मानते हुए कि वह एक "उड़ता" के साथ काम कर रहे हैं जो लंबे समय तक कहीं भी नहीं रहता है, जो उनके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के बारे में बताता है। वीआईपी पदों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करते समय वे पेशेवर सफलता के इस संकेत पर विशेष ध्यान देते हैं।

• एक अकाउंटेंट की तलाश करें। एकाउंटेंट की खोज एवं चयन के बारे में

  निजी व्यवसायों के कई प्रबंधक और मालिक एक एकाउंटेंट को नियुक्त करते हैं, लेकिन कुछ समय बाद उन्हें एहसास होता है कि विशेषज्ञ उनके लिए उपयुक्त नहीं है। कर कार्यालय उल्लंघनों की पहचान करता है, रिपोर्ट देर से प्रस्तुत की जाती है, वित्तीय दस्तावेजों में त्रुटियां पाई जाती हैं, या कंपनी में लेखांकन रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए विशेषज्ञ का ज्ञान अपर्याप्त है। ऐसी स्थितियाँ अक्सर उत्पन्न होती हैं, क्योंकि किसी विशेषज्ञ की खोज करते समय, उम्मीदवार की पेशेवर क्षमता का आकलन करने में पर्याप्त समय नहीं लगाया जाता था। लेकिन यह गंभीर से भरा है वित्तीय घाटाकंपनी के लिए और समस्याओं के साथ कर सेवा

• "उड़ाऊ पुत्र" की समस्या

  आप एक कंपनी प्रबंधक या मानव संसाधन निदेशक हैं। एक कर्मचारी आपके पास यह संदेश लेकर आता है कि उसे काम करने के लिए एक और अधिक आकर्षक जगह मिल गई है। हम आगे की कहानी को छोड़ देंगे, मुख्य बात अंत है। 2-3 महीने में" खर्चीला बेटा(या बेटी) लौटती है, रोते हुए उसे वापस लेने के लिए कहती है। आपके कार्य?

• IFRS विशेषज्ञ कैसे चुनें?

  रूस में अंतर्राष्ट्रीय वित्तीय रिपोर्टिंग मानक के अनिवार्य आवेदन की शुरूआत के बारे में कई वर्षों से बात की जा रही है। "समेकित वित्तीय विवरणों पर" कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, आईएफआरएस 2012 से रूसी सार्वजनिक कंपनियों के लिए अनिवार्य हो सकता है।
  नए नियमों के कारण सार्वजनिक कंपनियों को या तो अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण के लिए भेजना होगा या आवश्यक कर्मियों की भर्ती की योजना बनानी होगी। अद्वितीय विशेषज्ञों की भर्ती एजेंसी में लेखांकन और वित्त विभाग की प्रमुख ओल्गा गोफमैन इस बारे में बात करती हैं कि ऐसे विशेषज्ञों का चयन कैसे किया जाए और उन पर क्या आवश्यकताएं रखी जाएं।

• विशेष आवश्यकता वाले कर्मचारी: किसके साथ काम करना है?

  किसी लेख को सत्यवाद के साथ शुरू करना संभवतः पूरी तरह से सही नहीं है, लेकिन एक बार फिर से यह याद दिलाना आवश्यक है कि सभी लोग "बहुत अलग" हैं। कुशल नेताओं के हाथों में यह एक संसाधन है, लेकिन अयोग्य नेताओं के हाथों में यह एक समस्या है (अद्भुत फिल्म "पुलिस अकादमी" याद रखें - यह लगभग इसी बारे में है)। लेकिन यहां तक ​​कि "कुशल हाथों" को भी पता होना चाहिए कि संभावित संसाधन को संभावित समस्या से कैसे अलग किया जाए।

• सुलेख हस्तलेख में लिखने वाले आवेदक से क्या अपेक्षा की जाए

  अक्सर किसी को कुछ प्रबंधकों और मानव संसाधन लोगों की इस धारणा से जूझना पड़ता है कि एक सुंदर सुलेख लिखावट का मालिक एक अच्छा कर्मचारी. हस्तलेखन विशेषज्ञ इस बारे में क्या सोचता है?

• सही ढंग से "नहीं!" कहना सीखें, या काम पर रखने से इनकार करने को सही ढंग से औपचारिक रूप कैसे दें

  कार्मिक चयन विशेषज्ञों के अभ्यास में, वहाँ है मानक योजनाश्रमिकों को काम पर रखना. एक विज्ञापन दिया जाता है (इंटरनेट साइटों पर, समाचार पत्रों में, टेलीविजन पर) - जवाब देने वाले उम्मीदवार को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है - साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, भविष्य के कर्मचारी के साथ अनुबंध में प्रवेश करने पर निर्णय लिया जाता है रोजगार अनुबंधया नहीं। अगर स्वीकार कर लिया जाए सकारात्मक निर्णय, दस्तावेज़ों से सब कुछ स्पष्ट है। यदि कंपनी किसी व्यक्ति को नौकरी पर नहीं रखेगी तो क्या होगा? इसे कैसे संप्रेषित करें - मौखिक या लिखित रूप में? इनकार पत्र कैसे लिखें ताकि अदालत में अपील करने का ज़रा भी मौका न छूटे? पढ़ते रहिये।

• कर्मियों की भर्ती - स्वयं या किसी भर्ती एजेंसी के माध्यम से?

  ओल्गा गोरीनोवा, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख, रूसी ऑटोमोबाइल पार्टनरशिप: - आपको किसी भर्ती एजेंसी को ऐसी रिक्तियां नहीं देनी चाहिए जो स्वयं भरने के लिए सस्ती हों। मूल रूप से, कर्मियों की भर्ती उन कंपनियों द्वारा स्वयं की जाती है जिन्होंने प्रेरणा, चयन,… की प्रणालियाँ विकसित की हैं।

• एक मूल्यवान कर्मचारी की तलाश: जॉब प्रोफ़ाइल कैसे बनाएं

  मानव संसाधन प्रबंधन में मानव संसाधन पेशेवरों द्वारा उपयोग की जाने वाली शब्दावली में "जॉब प्रोफाइल" मजबूती से स्थापित हो गया है। हालाँकि, कार्मिक मूल्यांकन के मुद्दे पर उनमें से कई लोगों के अपने विचार हैं।

• झूठ से भरा बायोडाटा. इसका पता कैसे लगाएं?

  एक और आवेदक नौकरी के लिए आवेदन करने आपके पास आया है। उनकी शिक्षा उत्कृष्ट है, उनका कार्य अनुभव अच्छा है और उनके व्यक्तिगत गुण प्रशंसा से परे हैं। हम उसे काम पर रखते हैं, लेकिन वह अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, सहकर्मियों के साथ झगड़ा करता है और यहां तक ​​कि बेईमान भी है। तो क्या आपने अपने बायोडाटा में और साक्षात्कार के दौरान झूठ बोला? आप आकर्षक झूठ बोलनेवालों की बातों से धोखा खाने से कैसे बच सकते हैं?

• एक कर्मचारी और कंपनी के बीच संबंधों के जाल और ख़तरे

  क्या हर कोई इस बात से सहमत है कि काम आवश्यक है, यह पैसा देता है, समय भरता है, जीवन को जीत और हार से भर देता है? हाँ! काम आपको मांग में महसूस करने, सफल होने, अपनी महत्वाकांक्षाओं को साकार करने, अपनी क्षमताओं और कौशल का प्रदर्शन करने का अवसर देता है।

• कैरियर मूल्यांकन के लिए प्रेरक दृष्टिकोण

  कैरियर की सफलता किसी व्यक्ति की उसके काम के प्रति आंतरिक संतुष्टि, उसकी अपनी व्यावसायिक उपलब्धियों के महत्व की भावना, व्यक्तिगत बौद्धिक और रचनात्मक क्षमता की प्राप्ति की डिग्री और पेशेवर मान्यता से निर्धारित होती है।

• आप अपनी भर्ती एजेंसी को अन्य ग्राहकों की तुलना में आपके लिए बेहतर कैसे बना सकते हैं?

  क्या ऐसी कोई भर्ती एजेंसी है जो अपने सभी ग्राहकों को समान स्तर की गुणवत्तापूर्ण सेवाएँ प्रदान करती है? आप किसी भर्ती एजेंसी के प्रमुख से पूछ सकते हैं कि क्या उसके पास ऐसे ग्राहक हैं जिनके लिए वह सबसे अच्छा काम करता है, और क्या ऐसे ग्राहक हैं जिन्हें बदतर गुणवत्ता वाली सेवाएँ मिलती हैं।

  "हेडहंटिंग" क्या है? प्रत्यक्ष खोज कैसे की जाती है? कर्मियों को "शिकारियों" से बचाने के तरीके? हेडहंटर आचार संहिता क्या है?

• सितारों का चयन कैसे किया जाता है

इंटरव्यू के नतीजे कैसे पता करें

साक्षात्कारकर्ता ने साक्षात्कार के बाद वापस कॉल करने का वादा किया, दिन बीत गए, लेकिन लंबे समय से प्रतीक्षित कॉल कभी नहीं आई... लेकिन ऐसा लगता है कि आपने साक्षात्कार सफलतापूर्वक पास कर लिया है! क्या बात क्या बात? सबसे पहले, आइए साक्षात्कार प्रक्रिया का विश्लेषण करें।

. विश्लेषण.

"हम आपसे संपर्क करेंगे"
"हम आपको कॉल करेंगे" या "हम आपसे संपर्क करेंगे" - कई साक्षात्कारकर्ता ऐसे वाक्यांशों के साथ साक्षात्कार समाप्त करते हैं। यह आमतौर पर सभी उम्मीदवारों से कहा जाता है और इन शब्दों का कोई मतलब नहीं है। लेकिन अगर भर्तीकर्ता ने आपको केवल यह नहीं बताया कि "मैं आपको कॉल करूंगा", बल्कि कॉल के लिए एक अनुमानित दिन दिया और उल्लेख किया कि वे आपकी उम्मीदवारी में रुचि रखते हैं, तो परिणाम संभवतः सकारात्मक होगा। और यदि, इसके अलावा, आपने पेशेवर ज्ञान परीक्षा सफलतापूर्वक उत्तीर्ण कर ली है और साक्षात्कार के दौरान मानव संसाधन प्रबंधक ने आपके साथ मित्रवत बातचीत की है, तो संभावना है कि आपको वांछित रिक्ति के लिए काम पर रखा जाएगा, बहुत अधिक है। धैर्य रखें और कुछ दिन और प्रतीक्षा करें.

एक रिक्ति हटाना
इस बात का संकेत कि आप इस पद के लिए उपयुक्त हैं, आपके साथ अंतिम साक्षात्कार के बाद रोजगार स्थल से रिक्ति को हटाया जाना है। जब आप साक्षात्कार के बाद घर लौटें, तो वेबसाइट पर जाएँ: यदि रिक्ति हटा दी गई है या अद्यतन होना बंद हो गया है, तो सबसे अधिक संभावना है कि कंपनी ने इस पद के लिए एक उम्मीदवार (या कई) पर निर्णय लिया है। यदि विज्ञापन अद्यतन होता रहा, तो प्रबंधन ने संभवतः अन्य उम्मीदवारों पर विचार करने का निर्णय लिया है।

आदर्श उम्मीदवार के साथ तुलना
आमतौर पर, एक साक्षात्कार के दौरान, साक्षात्कारकर्ता कंपनी जिस विशेषज्ञ की तलाश कर रही है उसके गुणों, उसके ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के बारे में विस्तार से बताता है। यदि बातचीत के दौरान आप देखते हैं कि भर्तीकर्ता अनजाने में आपके और आदर्श विशेषज्ञ के बीच समानताएं बनाता है, तो आपको सकारात्मक परिणाम मिलने की संभावना है। यह भी एक अच्छा संकेत है अगर साक्षात्कार के दौरान भर्तीकर्ता आपको सकारात्मक मूल्यांकन देता है।

साक्षात्कार के दौरान संचार शैली
यदि साक्षात्कार में बातचीत सुचारू रूप से, स्वतंत्र रूप से, संवाद के रूप में प्रवाहित होती है और एक एकालाप (पहले आपका, और फिर नियोक्ता) में नहीं बदलती है, यदि भर्तीकर्ता केवल मानक प्रश्नों के साथ काम नहीं करता है, तो संचार बैठक सफल रही और संभवतः आपका साक्षात्कार भी सफल रहा।

इंटरव्यू के नतीजे कैसे पता करें. साक्षात्कार के दौरान आवेदक का व्यवहार.

और फिर भी, किसी कंपनी कर्मचारी के फ़ोन कॉल के लिए हर मिनट बैठे रहना और इंतज़ार करना बहुत अप्रिय बात है। इसके अलावा, सभी भर्तीकर्ता आवेदकों को सूचित नहीं करते हैं कि वे साक्षात्कार में असफल हो गए हैं, और उम्मीदवार अन्य प्रस्तावों को अस्वीकार करते हुए परिणाम की प्रतीक्षा करते हैं। इसलिए, भविष्य में इसी तरह की स्थिति से बचने के लिए साक्षात्कार के दौरान कैसे व्यवहार करना है, इस पर ध्यान देना उचित है।

आमतौर पर साक्षात्कार के अंत में भर्तीकर्ता पूछता है कि क्या आपके कोई प्रश्न हैं। यही वह क्षण है जब आपको विनम्रतापूर्वक पूछना चाहिए कि आपका आगे का संचार कैसे संरचित होगा। एक नियम के रूप में, भर्तीकर्ता ऐसे प्रश्न के उत्तर में कहता है कि वह आपसे संपर्क करेगा और आपको परिणामों के बारे में सूचित करेगा। इस मामले में, कॉल की तारीख जांचें और पूछें कि क्या कोई कॉल न होने पर आप स्वयं कॉल कर सकते हैं। भर्तीकर्ता संभवतः ऐसे प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देगा। यद्यपि ऐसे मामले हैं जब मानव संसाधन प्रबंधक रिपोर्ट करता है कि कंपनी इनकार के मामले में कॉल स्वीकार नहीं करती है, दूसरे शब्दों में, कॉल की अनुपस्थिति नकारात्मक प्रतिक्रिया का संकेत है।

यदि साक्षात्कार एक साथ कई कंपनी विशेषज्ञों द्वारा आयोजित किया गया था और आपके पास आगे के संचार पर सहमत होने के लिए समय नहीं था (या बस भ्रमित हो गए और भूल गए) - कोई समस्या नहीं! इस स्थिति से निकलने का एक रास्ता भी है। साक्षात्कार की तारीख से 4-5 दिन गिनें और स्वयं एचआर मैनेजर को कॉल करें, या उन्हें एक पत्र लिखें और उनसे यह स्पष्ट करने के लिए कहें कि इस रिक्ति के लिए आपकी स्थिति क्या है। इसके अलावा, अन्य उम्मीदवारों पर विचार करते समय आपकी प्रदर्शित गतिविधि आपके लिए फायदेमंद होगी।

इंटरव्यू के नतीजे कैसे पता करें. नौकरी आवेदक को क्या नहीं करना चाहिए:

घोषित समय सीमा से पहले मानव संसाधन प्रबंधक को कॉल करें या लिखें;
- परिणाम स्पष्ट करने के लिए कार्यालय आएं, उदाहरण के लिए, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि आप फोन से संपर्क नहीं कर सकते हैं या संचार के लिए कोई संपर्क नहीं था (आप हमेशा कंपनी की वेबसाइट या अन्य खुले स्रोतों के माध्यम से संपर्क ढूंढ सकते हैं);
- खुले स्रोतों में अपने तत्काल वरिष्ठ के संपर्क खोजें और अपनी स्थिति जानने के लिए उसे कॉल करें या लिखें, या यहां तक ​​कि उसे अपना बायोडाटा भी भेजें।

इस तरह की कार्रवाइयों से किसी भी तरह से उम्मीदवार पर विचार करने की प्रक्रिया में तेजी नहीं आएगी; इसके अलावा, संभावित नियोक्ता द्वारा उनकी व्याख्या गलतता और घुसपैठ के रूप में की जा सकती है। और साक्षात्कार में सकारात्मक प्रभाव के बावजूद, वे इनकार का कारण भी बन सकते हैं।

यदि मानव संसाधन प्रबंधक ने आपको फ़ोन द्वारा इनकार के बारे में सूचित किया है या ईमेल, तो यदि आप चाहें तो इनकार के कारणों को स्पष्ट कर सकते हैं। आमतौर पर, भर्तीकर्ता इस जानकारी को समझते हैं और आसानी से संप्रेषित करते हैं। आपको न केवल यह पता चलेगा कि वांछित पद पर आसीन होने के लिए आपके पास किन विशिष्ट योग्यताओं की कमी है, बल्कि आप खुद को एक लक्ष्य-उन्मुख, परिणाम-उन्मुख व्यक्ति के रूप में भी स्थापित करेंगे। और इसके कारण अक्सर उम्मीदवार को किसी अन्य रिक्त पद की पेशकश की जाती है, या भविष्य के लिए डेटाबेस में संग्रहीत किया जाता है।

आवेदक (जो नौकरी की तलाश में हैं) के लिए जानकारी: अपना बायोडाटा पोस्ट करें ताकि नियोक्ता आपको ढूंढ सके: एक बायोडाटा बनाएं | अपना बायोडाटा निःशुल्क ऑनलाइन पोस्ट करें

नियोक्ता के लिए नोट: रिक्ति की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले उम्मीदवारों की खोज की दक्षता बढ़ाने के लिए यह आवश्यक है एक रिक्ति पोस्ट करें: