प्रभावी प्रबंधन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उपयोग में लाए गए संसाधनों (मानव, वित्तीय, सामग्री आदि) का उपयोग कल्पना से बेहतर किया जाए। दूसरे शब्दों में, जो आज अच्छा किया गया है वह कल और भी बेहतर किया जाएगा। ऐसा आत्मविश्वास विभिन्न प्रकार के परिवर्तनों की स्पष्ट इच्छा से उत्पन्न होता है।

विभिन्न उद्योगों में आधुनिक संगठन बाहरी वातावरण की अनिश्चितता, गतिशीलता और जटिलता की स्थितियों में काम करते हैं। अवैयक्तिक जन उपभोक्ता का स्थान व्यक्तिगत उपभोक्ता ने ले लिया है। यह उत्पादों और सेवाओं (पहले प्रकार के नवाचार) और उत्पादन या सेवा प्रक्रियाओं (दूसरे प्रकार के नवाचार) दोनों के क्षेत्र में परिवर्तन को उत्तेजित करता है। इसी समय, वस्तुओं की गुणवत्ता की आवश्यकताएं लगातार बढ़ रही हैं, उनका जीवन चक्र छोटा होता जा रहा है, सीमा व्यापक है, और श्रेणी की व्यक्तिगत वस्तुओं के लिए उत्पादन की मात्रा छोटी है।

"इलेक्ट्रॉनिक रूप से पारदर्शी" बाजार (किसी भी उत्पाद के बारे में जानकारी तक त्वरित पहुंच के साथ) के उद्भव से निर्माताओं के बीच प्रतिस्पर्धा में तेज वृद्धि हुई है। कई संगठनों को कार्य की संरचना और प्रौद्योगिकी का पुनर्निर्माण करने, रणनीति बदलने (तीसरे प्रकार के नवाचार) के साथ-साथ जटिल कार्य करने के लिए मजबूर किया जाता है जो कर्मचारियों के मनोविज्ञान और व्यवहार (चौथे प्रकार के नवाचार) को प्रभावित करता है। बदलाव हमेशा जोखिम भरा होता है. लेकिन नहीं बदलने का मतलब है और भी अधिक जोखिम लेना।

कोई भी संगठन हमेशा संतुलन के लिए प्रयास करता है। जब संतुलन होता है, तो व्यक्तियों के लिए अनुकूलन करना आसान होता है। परिवर्तन को उच्च स्तर पर जाने के लिए नए समायोजन और नए संतुलन की आवश्यकता होती है। सामान्य रूप में के संबंध में प्रबंधन लक्ष्यको परिवर्तननिम्नलिखित हैं:

• 1) इस परिवर्तन की स्वीकृति प्राप्त करना;
• 2) संतुलन से परेशान समूह संतुलन और व्यक्तिगत समायोजन को बहाल करें।

जबकि परिवर्तन आवश्यक और अनिवार्य है, प्रबंधकों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि विशिष्ट परिवर्तन सार्थक हों। परिवर्तन को लागू करने की प्रक्रिया की लागत और इससे मिलने वाले लाभों को तौला जाना चाहिए। कुछ मामलों में, वित्तीय लाभ टीम में विभाजन और असहमति का भुगतान नहीं करेगा।

परिवर्तन के प्रकार उनकी गहराई के आधार पर भिन्नता होती है: अपरिवर्तित कामकाज से लेकर संगठन के पुनर्गठन तक, जब इसका मौलिक परिवर्तन होता है। प्रत्येक प्रकार संगठन के बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के साथ-साथ संगठन की शक्तियों और कमजोरियों से निर्धारित होता है।

किसी संगठन में किए गए परिवर्तनों की प्रकृति और गहराई को संगठन के जीवन चक्र के चरण को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि प्रत्येक चरण की अपनी विशिष्ट प्रक्रियाएं होती हैं।

परिवर्तन के चरण

एडगर शेइन ने परिवर्तन का एक मॉडल विकसित किया जो एकल प्रक्रिया का रूप लेता है। इस मॉडल के अनुसार, सफल परिवर्तन में तीन चरण होते हैं।

• 1. अनब्लॉक करना (अनफ़्रीज़िंग - "डीफ्रॉस्टिंग")।
• 2. सेटिंग्स बदलना.
• 3. ब्लॉक (फिर से जमना - "जमना")।

अनब्लॉक करना. सभी प्रकार की शिक्षा, चाहे कौशल प्राप्त करना, ज्ञान प्राप्त करना या दृष्टिकोण बदलना, सीखने वाले की सीखने की इच्छा पर निर्भर करता है। उसे नया अनुभव प्राप्त करने के लिए तैयार और प्रेरित होना चाहिए। जब दृष्टिकोण बदलते हैं, तो मौजूदा दृष्टिकोण को इस तरह से हटाना या अनब्लॉक करना आवश्यक होता है ताकि नए दृष्टिकोण के लिए जगह बनाई जा सके। अनलॉक करने की सुविधा के लिए जबरदस्ती का इस्तेमाल किया जा सकता है।

यदि कर्मचारियों को यह दिखाया जा सके कि परिवर्तन उनकी अपनी आवश्यकताओं के लिए प्रासंगिक था, तो वे स्पष्ट रूप से अधिक ग्रहणशील बन जाएंगे। दूसरे शब्दों में, उनकी प्रारंभिक स्थिति बदल सकती है (तालिका 27.2)।

तालिका 27.2. किसी संगठन में परिवर्तन के प्रकार

परिवर्तन प्रकार का नाम	मुख्य कारकों की स्थिति जो परिवर्तन की आवश्यकता और डिग्री निर्धारित करती है
संगठन का पुनर्गठन	इसमें संगठन में एक मूलभूत परिवर्तन शामिल होता है जो उसके मिशन और संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करता है। इस प्रकार का परिवर्तन तब हो सकता है, उदाहरण के लिए, जब कोई संगठन अपने उद्योग को बदलता है और उसके उत्पाद और बाजार में स्थान तदनुसार बदलता है।
क्रांतिकारी परिवर्तन	एक संगठन अपने उद्योग को नहीं बदलता है, लेकिन साथ ही इसमें आमूल-चूल परिवर्तन होते हैं, उदाहरण के लिए, किसी अन्य संगठन के साथ इसके विलय के कारण। इस मामले में, विभिन्न संस्कृतियों के विलय, नए उत्पादों और नए बाजारों के उद्भव के लिए विशेष रूप से संगठनात्मक संस्कृति के संबंध में मजबूत अंतर-संगठनात्मक परिवर्तनों की आवश्यकता होती है।
मध्यम रूपांतरण	यह तब किया जाता है जब कोई संगठन किसी नए उत्पाद के साथ बाज़ार में प्रवेश करता है और खरीदारों को अपनी ओर आकर्षित करने का प्रयास करता है। इस मामले में, परिवर्तन मुख्य रूप से उत्पादन प्रक्रिया के साथ-साथ विपणन से संबंधित हैं
सामान्य परिवर्तन	संगठन के उत्पाद में रुचि बनाए रखने के लिए विपणन क्षेत्र में सुधार करने से जुड़ा हुआ है। ये परिवर्तन महत्वपूर्ण नहीं हैं, और उनके कार्यान्वयन का समग्र रूप से संगठन की गतिविधियों पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है।
अपरिवर्तनीय कार्यप्रणाली	तब होता है जब कोई संगठन लगातार एक ही रणनीति अपनाता है। जब रणनीति को इस तरह से क्रियान्वित किया जाता है, तो किसी बदलाव की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि कुछ परिस्थितियों में, संगठन प्राप्त अनुभव के आधार पर अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकता है। हालाँकि, इस दृष्टिकोण के साथ, बाहरी वातावरण में संभावित अवांछनीय परिवर्तनों की स्पष्ट रूप से निगरानी करना महत्वपूर्ण है

सेटिंग बदल रहा है. ई. जी. शेइन के मॉडल के अनुसार, यह केवल पहचान या आंतरिककरण की उपस्थिति में होता है। यदि कोई व्यक्ति किसी अन्य व्यक्ति के साथ पहचान कर सकता है जिसके पास वांछित दृष्टिकोण है, तो यह परिवर्तन की इच्छा को बढ़ावा दे सकता है। इसलिए, प्रबंधकों के लिए परिवर्तन एजेंटों के रूप में राय देने वाले नेताओं की तलाश करना महत्वपूर्ण है। आंतरिककरण नए दृष्टिकोण या तरीकों को आज़माने, अपनाने और उपयोग करने की प्रक्रिया है। यदि किसी व्यक्ति के विचार या विश्वास बदलने लगते हैं, तो वह व्यक्ति अंततः एक नए दृष्टिकोण पर विचार करना चाह सकता है। यदि यह दृष्टिकोण उत्पादक और वांछनीय साबित होता है, तो परिवर्तन को आंतरिक और स्वीकार किया जाना शुरू हो जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि आंतरिककरण अवधि के दौरान नमूने पर्याप्त रूप से अच्छे और सटीक हों।

अवरुद्ध करना। इस मामले में, इस शब्द का उपयोग वांछित दृष्टिकोण की अंतिम स्वीकृति और एकीकरण को इस तरह से दर्शाने के लिए किया जाता है कि नवाचार व्यक्ति के व्यक्तित्व या संचालन प्रक्रियाओं का एक स्थायी हिस्सा बन जाता है। इस स्तर पर समय और समर्थन की आवश्यकता है। तुरंत और लगातार पुरस्कृत व्यवहार से किसी व्यक्ति के सामान्य व्यवहार का हिस्सा बनने की उम्मीद की जाती है।

शैलियाँ बदलें

संगठनात्मक परिवर्तन दोनों कामकाजी प्रक्रियाओं को कवर करते हैं जो गतिशील संतुलन का उल्लंघन नहीं करते हैं (यानी, किसी दिए गए ढांचे के ढांचे के भीतर प्रकट होने वाली प्रक्रियाएं), और विकास प्रक्रियाएं जो इस संतुलन का उल्लंघन करती हैं।

संगठनात्मक परिवर्तन संगठन के सभी उपप्रणालियों और मापदंडों को कवर कर सकते हैं: उत्पाद, प्रौद्योगिकी, उपकरण, श्रम विभाजन, संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन के तरीके, प्रबंधन प्रक्रिया, साथ ही संगठन के सभी व्यवहार संबंधी पहलू। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वे सभी आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं और किसी एक उपप्रणाली में परिवर्तन से अन्य क्षेत्रों में कम से कम आंशिक परिवर्तन होंगे और समग्र रूप से संगठन पर प्रभाव पड़ेगा।

प्रबंधक परिवर्तन शुरू करने और लागू करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे परिवर्तन की रणनीति विकसित करने और इसके कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों की योजना बनाने के लिए जिम्मेदार होते हैं। इसलिए, संगठन में परिवर्तन लागू करने की चुनी गई शैली बहुत महत्वपूर्ण है (तालिका 27.3)।

परिवर्तन प्रबंधन

परिवर्तन प्रबंधन कुछ सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए। उनका समग्र ध्यान कर्मचारियों को संगठनात्मक परिवर्तन को समझने में मदद करना और उन परिवर्तनों में सकारात्मक कर्मचारी भागीदारी सुनिश्चित करना है।

तालिका 27.3. किसी संगठन में परिवर्तन लागू करने की शैलियाँ

शैली का नाम	शैली का सार
प्रतिस्पर्धी शैली	जोर ताकत, अधिकतम दृढ़ता, अपने अधिकारों की पुष्टि पर है। मूल आधार यह है कि संघर्ष समाधान में एक विजेता और एक हारने वाला शामिल होता है।
निकासी शैली	यह इस तथ्य में प्रकट होता है कि प्रबंधन कम दृढ़ता प्रदर्शित करता है और साथ ही संगठन के असहमत सदस्यों के साथ सहयोग करने के तरीके खोजने का प्रयास नहीं करता है।
समझौता शैली	संघर्ष को हल करने के लिए अपने दृष्टिकोण के कार्यान्वयन पर प्रबंधन द्वारा मध्यम आग्रह और साथ ही विरोध करने वालों के साथ सहयोग करने की प्रबंधन द्वारा मध्यम इच्छा को मानता है।
स्थिरता शैली	यह संघर्ष को सुलझाने में सहयोग स्थापित करने की प्रबंधन की इच्छा में व्यक्त किया गया है, साथ ही साथ अपने द्वारा विकसित निर्णयों को स्वीकार करने पर कमजोर जोर दिया गया है।
सहयोग शैली	इस तथ्य की विशेषता है कि प्रबंधन परिवर्तन प्रबंधन के लिए अपने दृष्टिकोण को लागू करने और संगठन के असहमत सदस्यों के साथ सहयोगात्मक संबंध स्थापित करने का प्रयास करता है।

प्रभावी अनुकूलनशीलता में अस्थिर वातावरण में संगठन के सतत विकास को सुनिश्चित करने के लिए निरंतर परिवर्तन करना शामिल है। किसी संगठन में परिवर्तन व्यक्तिगत, समूह (सामूहिक) स्तर और संगठनात्मक स्तर पर हो सकते हैं। परिवर्तन लाने वाले कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं; सामान्य तौर पर, उन्हें आंतरिक और बाह्य के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। बाहरी कारण कानून में बदलाव, बाजार की स्थिति आदि के कारण होते हैं, आंतरिक कारण कर्मियों की अपर्याप्त योग्यता, कम श्रम उत्पादकता, अपूर्ण प्रौद्योगिकियों आदि के कारण होते हैं।

संगठनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता क्यों है?

संगठन क्या है

संगठन की विशेषताएँ

संगठनात्मक विकास क्या है?

विकास के मुख्य चरण और संगठन के विकास के संकट

परिवर्तनों के आंतरिक और बाह्य कारण

संगठन के नजरिए से बदलाव

संगठनों में परिवर्तन लागू करने की बुनियादी विधियाँ

इन दिनों, किसी संगठन को जीवित रहने के लिए बदलना होगा। नई खोजें और आविष्कार तेजी से काम करने के मानक तरीकों की जगह ले रहे हैं। जो संगठन अपना अधिकांश समय और संसाधन यथास्थिति बनाए रखने में खर्च करते हैं, आज के बदलते परिवेश में उनके पनपने की संभावना नहीं है।

एक सफल संगठन निरंतर परिवर्तनशील रहता है। संगठन एक जीवित जीव है जो लगातार विकास या गिरावट की दिशा में आगे बढ़ रहा है। सभी संगठनों का उद्देश्य विकास है, जिसका अर्थ है कि उनका लक्ष्य केवल सकारात्मक दिशा में, विकास की दिशा में आगे बढ़ना है।

जैसे-जैसे कोई संगठन विकसित होता है, वैसे-वैसे परिवर्तन का विकास भी होता है। परिवर्तन का मूल कारण संगठन के बाहर की शक्तियों की कार्रवाई है। सबसे पहले, वे मुश्किल से ध्यान देने योग्य होते हैं और कंपनी द्वारा महसूस नहीं किए जाते हैं; उन्हें बाहरी वातावरण के रूप में माना जाता है। धीरे-धीरे, प्रौद्योगिकियों, तरीकों और काम करने के तरीकों में बदलाव प्रतिस्पर्धियों और भागीदारों के संगठनों में प्रवेश कर रहे हैं। गुणवत्ता, समय और कार्य के नये मानक उभर रहे हैं। परिवर्तन को ध्यान में न रखकर और परिवर्तन और आगे के विकास पर विचार करने में देरी करके, एक संगठन अपनी प्रभावशीलता को खतरे में डालता है। जो परिवर्तन अभी कुछ समय पहले बाहरी थे, वे आंतरिक होते जा रहे हैं। ऐसी स्थिति में परिवर्तन की आवश्यकता अपरिहार्य हो जाती है।

प्रबंधक नवाचार को प्रोत्साहित करने के तरीकों की तलाश कर रहे हैं जो संगठनों को बदलते बाहरी वातावरण के साथ तालमेल बिठाने, विकास करने और अपने लक्ष्यों की ओर आगे बढ़ने की अनुमति देंगे।

एक संगठन क्या है?

ऐसा संगठन कम ही देखने को मिलता है। आमतौर पर, बाहर से, हम किसी संगठन के केवल बाहरी लक्षण देखते हैं: ऊंची इमारतें, कार्यालयों में कंप्यूटर, कर्मचारी अपने स्थानों पर। दूसरी ओर, हम विभिन्न संगठनों की आंतरिक गतिविधियों के बारे में बहुत कुछ जानते हैं, क्योंकि हम स्वयं प्रतिदिन काम पर जाते हैं। हम कह सकते हैं कि संगठन आधुनिक समाज का एक अभिन्न अंग बन गए हैं, और इसलिए उनकी कई विशेषताओं को हम हल्के में लेते हैं।

किसी संगठन की मुख्य विशेषताएँ क्या हैं?

चर्च, अस्पताल और आईबीएम जैसे विविध संगठनों में अभी भी कुछ समानताएं हैं। एक संगठन को इस प्रकार परिभाषित किया जा सकता है: एक संगठन एक सामाजिक इकाई है जिसका उद्देश्य कुछ लक्ष्यों को साकार करना है, कुछ गतिविधियों के लिए एक विशेष रूप से संरचित और समन्वित प्रणाली के रूप में बनाया गया है, और पर्यावरण से जुड़ा हुआ है।

एक सिस्टम संरचना की उपस्थिति, परिभाषित लक्ष्य और पर्यावरण के साथ संबंध किसी भी संगठन के लिए सामान्य विशेषताएं हैं।

किसी संगठन की सफलता के लिए कौन से तत्व सबसे महत्वपूर्ण हैं?

किसी संगठन के प्रमुख तत्व भवन या उपकरण नहीं हैं। संगठन लोगों और उनके एक-दूसरे के साथ संबंधों से बनते हैं। एक संगठन तब मौजूद होता है जब लोग किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कुछ कार्यों को करने के लिए बातचीत करते हैं। प्रबंधन में आधुनिक रुझान मानव संसाधनों के महत्व पर जोर देते हैं, और अधिकांश नए दृष्टिकोण कर्मचारियों को सीखने और योगदान करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए अधिक अवसर प्रदान करने पर आधारित हैं क्योंकि वे सभी एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए मिलकर काम करते हैं।

आधुनिक संगठनों की कौन सी प्रवृत्तियाँ सबसे अधिक विशिष्ट हैं, और वे किसके लिए प्रयास कर रहे हैं?

अधिकांश संगठन आज अपनी गतिविधियों के अधिक क्षैतिज समन्वय के लिए प्रयास करते हैं, अक्सर एक दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए जिसमें विभिन्न पेशेवर जिम्मेदारियों वाले कई कर्मचारी एक आम परियोजना पर एक टीम के रूप में काम करते हैं। जैसे-जैसे संगठनों को पर्यावरण में बदलावों पर त्वरित प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, विभागों के साथ-साथ स्वयं संगठनों के बीच की सीमाएँ तेजी से लचीली और धुंधली हो जाती हैं। कोई भी आधुनिक संगठन उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं, प्रतिस्पर्धियों और बाहरी वातावरण के अन्य तत्वों के साथ बातचीत के बिना अस्तित्व में नहीं रह सकता है। आज, कुछ कंपनियाँ पारस्परिक लाभ के लिए सूचना और प्रौद्योगिकी का आदान-प्रदान करके अपने प्रतिस्पर्धियों के साथ भी सहयोग करती हैं।

संगठन अपने पर्यावरण के साथ किस प्रकार अंतःक्रिया करते हैं?

संगठन तेजी से बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूल ढल जाते हैं और स्वयं पर्यावरण को प्रभावित करते हैं। कुछ बड़ी कंपनियों के पास पर्यावरण की निगरानी करने और इसे अनुकूलित करने और प्रभावित करने के तरीके खोजने के लिए समर्पित विशेष विभाग हैं।

आज पर्यावरण में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनों में से एक वैश्वीकरण है। कोका-कोला, हेनेकेन ब्रूअरी और ज़ेरॉक्स जैसे संगठन दुनिया भर की कंपनियों के साथ रणनीतिक सहयोग और साझेदारी में प्रवेश कर रहे हैं ताकि उन्हें पर्यावरण पर प्रभाव डालने और एक नई वैश्विक दुनिया की मांगों को पूरा करने में मदद मिल सके। ऐसा करके, संगठन अपने मालिकों, ग्राहकों और कर्मचारियों के लिए मूल्य बनाते हैं।

प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि कंपनी के संचालन का कौन सा हिस्सा मूल्य बनाता है और कौन सा नहीं; एक कंपनी केवल तभी लाभदायक हो सकती है जब उसके उत्पादन की कुल कीमत खर्च किए गए संसाधनों की लागत से अधिक हो। उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स ने यह निर्धारित करने के लिए एक व्यापक अध्ययन किया कि वह ग्राहकों के लिए सबसे अधिक मूल्य बनाने के लिए अपनी कंपनी की क्षमताओं और शक्तियों का लाभ कैसे उठा सकता है। इस शोध का परिणाम अतिरिक्त मूल्य भोजन का उद्भव और उन जगहों पर रेस्तरां खोलने का निर्णय था जहां पहले कोई नहीं था, उदाहरण के लिए, बड़े डिपार्टमेंट स्टोर के अंदर।

अंत में, संगठनों को आज के तेजी से विशिष्ट कार्यबल की मांगों को पूरा करने और नैतिकता और सामाजिक जिम्मेदारी पर बढ़ते जोर को पूरा करने में सक्षम होना चाहिए, और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को एक साथ काम करने के लिए प्रेरित करने के प्रभावी तरीके खोजने में सक्षम होना चाहिए।

संगठनों की गतिविधियाँ हमारे जीवन को आकार देती हैं, और उच्च पेशेवर प्रबंधक संगठनों और उनकी गतिविधियों को आकार देने में सक्षम होते हैं। संगठनात्मक सिद्धांत का ज्ञान और समझ प्रबंधकों को ऐसे संगठन बनाने की अनुमति देती है जो अधिक प्रभावी ढंग से संचालित होते हैं।

समाज के लिए संगठनों का क्या महत्व है?

इस पर विश्वास करना कठिन है, लेकिन संगठनों को आज हम जिस रूप में जानते हैं वह मानव इतिहास में एक अपेक्षाकृत नई घटना है। 19वीं सदी के अंत में भी दुनिया में अपेक्षाकृत कम संख्या में संगठन थे, लेकिन धीरे-धीरे उन्होंने लोगों के जीवन में केंद्रीय स्थान ले लिया और अब हमारे पूरे समाज पर व्यापक प्रभाव डालते हैं।

संगठनों का महत्व:

1. वांछित लक्ष्य और परिणाम प्राप्त करने के लिए संसाधनों को एकत्रित करना

2. वस्तुओं एवं सेवाओं का कुशल उत्पादन

3. नवाचार को सरल बनाएं

4. नवीनतम सूचना एवं उत्पादन प्रौद्योगिकियों का उपयोग

5. पर्यावरण में परिवर्तन के प्रति अनुकूलन और पर्यावरण पर प्रभाव

6. मालिकों, उपभोक्ताओं और कर्मचारियों के लिए मूल्य बनाएँ

7. कर्मचारी गतिविधियों की विशेषज्ञता, नैतिकता, प्रेरणा और समन्वय की आधुनिक आवश्यकताओं का अनुपालन

संगठन अपने लक्ष्य कैसे प्राप्त करते हैं?

कई संगठनों के सामने आने वाली मुख्य समस्याओं में से एक विशिष्ट कार्यों को करने के लिए आवश्यक संसाधनों को ढूंढना और आकर्षित करना है। इसका एक उदाहरण इरिट हरेल द्वारा स्थापित निगम MaMaMedia, Inc (www.mamamedia.com) की गतिविधियाँ हैं। प्रसिद्ध एमआईटी मीडिया प्रयोगशाला के शैक्षिक संसाधनों पर निर्मित एक मनोरंजन और शैक्षिक बच्चों की वेब साइट बनाने के लिए, हरेल को ग्यारह मिलियन डॉलर जुटाने की जरूरत थी, स्कोलास्टिक, इंक., नेटस्केप कम्युनिकेशंस कम्युनिकेशंस), अमेरिका ऑनलाइन, जैसे भागीदारों के साथ सहयोग पर सहमत होना था। और जनरल मिल्स, कुशल श्रमिकों, इंटरैक्टिव गेम के माध्यम से सीखने के सिद्धांत में विशेषज्ञों को नियुक्त करते हैं, एक ऐसा वातावरण व्यवस्थित करते हैं जो रचनात्मक रचनात्मकता को प्रोत्साहित करता है, और आपकी साइट के लिए विज्ञापनदाताओं और प्रायोजकों को ढूंढता है।

व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, संगठनों को उपभोक्ताओं को सस्ती कीमतों पर उनकी ज़रूरत की वस्तुएँ और सेवाएँ प्रदान करनी चाहिए। तेजी से बढ़ते प्रतिस्पर्धी माहौल में, कंपनियां अधिक कुशलता से वस्तुओं का उत्पादन करने और उन्हें उपभोक्ताओं तक पहुंचाने के लिए नए तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर हैं। इन तरीकों में से एक इंटरनेट के माध्यम से व्यापार करना और नवीनतम सूचना और कम्प्यूटरीकृत उत्पादन प्रौद्योगिकियों का उपयोग करना है।

कार्य के नए रूपों की खोज और आधुनिक प्रबंधन विधियों की शुरूआत भी संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने और इसकी गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने में योगदान दे सकती है। कई संगठन मानक उत्पादों और काम करने के स्थापित तरीकों पर भरोसा करने के बजाय नवाचार की आवश्यकता पैदा करते हैं।

संगठन की विशेषताएँ.

एक प्रणाली के रूप में संगठन पर एक नज़र हमें संगठनों की गतिविधियों के बुनियादी पैटर्न को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देती है। किसी संगठन की विशेषताओं का अध्ययन करना उसके शोध में एक महत्वपूर्ण कदम है। विशेषताएँ किसी संगठन के निर्माण की विशिष्ट विशेषताओं को संदर्भित करती हैं। कहा जा सकता है कि लक्षण किसी संगठन का उसी तरह वर्णन करते हैं जैसे व्यक्तित्व या शारीरिक लक्षण लोगों का वर्णन करते हैं।

सिस्टम सिद्धांत के दृष्टिकोण से एक संगठन क्या है?

बीसवीं सदी के 60 के दशक में, प्रबंधन में संगठनों पर विचार करने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का व्यापक रूप से उपयोग किया जाने लगा। सिस्टम सिद्धांत हमें संगठनों के आंतरिक और बाह्य व्यवहार दोनों का वर्णन करने की क्षमता प्रदान करता है। पहले मामले में, हम देख सकते हैं कि संगठनों के भीतर लोग अपने व्यक्तिगत और समूह कार्यों को कैसे और क्यों करते हैं। दूसरे मामले में, हम संबंधित संगठन की गतिविधियों को अन्य संगठनों के साथ सहसंबंधित कर सकते हैं।

सिस्टम सिद्धांत के संदर्भ में, एक संगठन कई तत्वों का एक संग्रह है जो एक दूसरे के साथ अन्योन्याश्रित तरीके से बातचीत करते हैं। सरलीकृत रूप में, एक संगठन एक बड़े सिस्टम (बाहरी वातावरण) से संसाधन (इनपुट) प्राप्त करता है, इन संसाधनों (प्रक्रियाओं) को संसाधित करता है और उन्हें संशोधित रूप (आउटपुट सामान और सेवाओं) में बाहरी वातावरण में लौटाता है। चित्र 1.1 में। एक प्रणाली के रूप में संगठन के मुख्य तत्व प्रस्तुत किये गये हैं।

चावल। 1.1. एक प्रणाली के रूप में संगठन

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सिस्टम सिद्धांत, जैसा कि संगठनों पर लागू होता है, दो महत्वपूर्ण विचारों पर जोर देता है:

1. किसी संगठन का अस्तित्व बाहरी वातावरण की मांगों के अनुकूल होने की उसकी क्षमता पर निर्भर करता है ("प्रतिक्रिया" का महत्व)

2. इन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, "इनपुट - प्रोसेस - आउटपुट" चक्र पर संगठन के प्रबंधन का ध्यान केंद्रित होना चाहिए

संगठनों के अध्ययन की प्रक्रिया में किन विशेषताओं की पहचान की जाती है?

संगठनों की विशेषताओं को दो प्रकारों में विभाजित किया गया है: संरचनात्मक और प्रासंगिक।

संरचनात्मक विशेषताएँ किसी संगठन की आंतरिक संरचना की विशेषताओं को उजागर करना, उनका मात्रात्मक वर्णन करना और इन विवरणों के आधार पर संगठनों की एक दूसरे से तुलना करना संभव बनाती हैं।

प्रासंगिक विशेषताएँ संगठन का समग्र रूप से वर्णन करती हैं, जिसमें उसका आकार, उसके द्वारा उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियाँ और उपकरण और उसके द्वारा अपनाए जाने वाले लक्ष्य शामिल हैं। वे उस वातावरण का भी वर्णन करते हैं जो संगठन को प्रभावित करता है और इसकी संरचनात्मक विशेषताओं को आकार देता है। प्रासंगिक विशेषताओं को आंशिक रूप से ओवरलैपिंग तत्वों के एक सेट के रूप में देखा जा सकता है जो संगठनात्मक संरचना और कार्य प्रक्रियाओं को रेखांकित करते हैं।

किसी संगठन को समझने और उसका मूल्यांकन करने के लिए, उसकी संरचनात्मक और प्रासंगिक दोनों विशेषताओं की जांच करनी चाहिए। किसी संगठन की सभी विशेषताएँ एक-दूसरे के साथ परस्पर क्रिया करती हैं और संगठन के उद्देश्यों के सर्वोत्तम प्रदर्शन को प्राप्त करने के लिए उन्हें समायोजित किया जा सकता है।

किसी संगठन की मुख्य संरचनात्मक विशेषताएँ क्या हैं?

औपचारिककिसी संगठन द्वारा उपयोग किए गए लिखित दस्तावेज़ की मात्रा को संदर्भित करता है। दस्तावेज़ीकरण में निर्देश, तकनीकी विवरण, आदेश और चार्टर शामिल हैं। ये लिखित दस्तावेज़ संगठन की गतिविधियों की विशेषता बताते हैं। औपचारिकता को अक्सर किसी संगठन के काम में उपयोग किए जाने वाले दस्तावेज़ के पृष्ठों की संख्या की गणना करके मापा जाता है। उदाहरण के लिए, बड़े सार्वजनिक विश्वविद्यालय औपचारिकता में उच्च स्कोर करते हैं क्योंकि प्रत्येक में छात्र नामांकन, पाठ्यक्रमों को जोड़ने और छोड़ने, छात्र संघों, निवास हॉल रखरखाव और वित्तीय प्रबंधन जैसी चीजों को कवर करने वाले कई लिखित नियम होते हैं। इसके विपरीत, एक छोटे पारिवारिक व्यवसाय में कोई लिखित दस्तावेज नहीं हो सकता है और इसलिए इसे अनौपचारिक माना जाएगा।

विशेषज्ञतायह दर्शाता है कि संगठन के कार्यों को किस हद तक पेशेवर आधार पर विभाजित किया गया है। यदि विशेषज्ञता अधिक है, तो प्रत्येक कर्मचारी केवल अपने स्वयं के, बल्कि कार्यों की संकीर्ण श्रेणी के लिए जिम्मेदार है। यदि विशेषज्ञता कम है, तो एक ही कार्यकर्ता विभिन्न प्रकार के कर्तव्य निभा सकता है। विशेषज्ञता को कभी-कभी श्रम विभाजन भी कहा जाता है।

सत्ता का पदानुक्रमवर्णन करता है कि संगठन में कौन किसे रिपोर्ट करता है और प्रत्येक प्रबंधक की जिम्मेदारी का क्षेत्र क्या है। पदानुक्रम की अवधारणा नियंत्रण के विस्तार की अवधारणा से संबंधित है। नियंत्रण का दायरा एक पर्यवेक्षक को रिपोर्ट करने वाले कर्मचारियों की संख्या है। यदि आपके उद्यम के व्यक्तिगत प्रबंधक के नियंत्रण का दायरा संकीर्ण है, तो आपका पदानुक्रम संभवतः ऊंचा होगा। यदि प्रत्येक प्रबंधक के नियंत्रण का दायरा पर्याप्त व्यापक है, तो पदानुक्रम छोटा होगा।

केंद्रीकरणसंदर्भित करता है कि पदानुक्रम के किस स्तर पर निर्णय लिए जाते हैं। यदि निर्णय लेने वाले पदानुक्रम के शीर्ष पर केंद्रित हैं, तो संगठन केंद्रीकृत है। यदि महत्वपूर्ण निर्णयों की जिम्मेदारी पदानुक्रम के निचले स्तरों को सौंपी जाती है, तो संगठन विकेंद्रीकृत होता है। संगठनात्मक निर्णय जो केंद्रीय या विकेन्द्रीकृत किए जा सकते हैं उनमें उपकरण खरीदना, विभागीय लक्ष्य निर्धारित करना, आपूर्तिकर्ताओं का चयन करना, उत्पादों के लिए कीमतें निर्धारित करना, नए कर्मचारियों को काम पर रखना या बाजारों की पहचान करना शामिल है। एक नियम के रूप में, यदि छोटे-मोटे निर्णय लेने के लिए भी वरिष्ठ प्रबंधन की मंजूरी की आवश्यकता होती है, तो आपकी कंपनी बहुत अधिक केंद्रीकृत है।

व्यावसायिकताश्रमिकों की औपचारिक शिक्षा और प्रशिक्षण का स्तर है। यदि किसी नौकरी आवेदक को संगठन में स्वीकार किए जाने के लिए उच्च स्तर के प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, तो व्यावसायिकता को उच्च माना जाता है। व्यावसायिकता को आमतौर पर किसी संगठन के कर्मचारियों द्वारा अपनी शिक्षा पर खर्च किए गए वर्षों की औसत संख्या से मापा जाता है; यह मेडिकल सेटिंग में बीस साल से अधिक हो सकता है, जबकि एक निर्माण कंपनी के लिए दस साल से कम पर्याप्त हो सकता है। यह जानकर कि आपके कर्मचारियों की व्यावसायिकता का स्तर समान पेशेवर क्षेत्र में काम करने वाले अन्य संगठनों की तुलना में कितना ऊंचा है, आप अपनी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने में सक्षम होंगे।

कर्मचारी अनुपातगतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों और प्रभागों में श्रमिकों के वितरण का वर्णन करें। कार्मिक अनुपात में प्रशासनिक कर्मचारियों का हिस्सा, लिपिक कर्मचारियों का हिस्सा, पेशेवर कर्मचारियों का हिस्सा और उत्पादन प्रक्रिया की सेवा में लगे श्रमिकों की संख्या का उत्पाद के प्रत्यक्ष उत्पादन में लगे श्रमिकों की संख्या का अनुपात शामिल है। इन शेयरों (या प्रतिशत) की गणना किसी दिए गए वर्ग के कर्मचारियों की संख्या को संगठन में कर्मचारियों की कुल संख्या से विभाजित करके की जाती है। इस प्रकार, समान व्यवसाय में लगी कंपनियों के औसत कर्मचारी अनुपात को जानकर, आप यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आपकी अपनी कंपनी की संरचना कितनी इष्टतम है।

किसी संगठन का वर्णन करने के लिए किन प्रासंगिक विशेषताओं का उपयोग किया जाता है?

आकार- यह संगठन का आकार है, यानी इस संगठन में काम करने वाले लोगों की संख्या। यह मात्रा संपूर्ण संगठन या उसके व्यक्तिगत घटकों, जैसे किसी संयंत्र या शाखा, के लिए मापी जा सकती है। चूँकि संगठन सामाजिक प्रणालियाँ हैं, आकार आमतौर पर कर्मचारियों की संख्या से निर्धारित होता है। अन्य विशेषताएँ, जैसे समग्र बिक्री या संपत्ति, भी अप्रत्यक्ष रूप से दर्शाती हैं कि कोई संगठन कितना बड़ा है, लेकिन वे सीधे इसके आकार का वर्णन नहीं करते हैं।

संगठन द्वारा उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियाँ- ये उपकरण, उत्पादन के तरीके और क्रियाएं हैं जिनकी मदद से एक संगठन इनपुट डेटा (सामग्री, वित्तीय, सूचना और मानव संसाधन) को आउटपुट (तैयार उत्पाद या सेवाओं) में बदलता है। प्रौद्योगिकी उस तरीके को संदर्भित करती है जिस तरह से एक संगठन उपभोक्ताओं को प्रदान किए जाने वाले उत्पादों और सेवाओं का उत्पादन करता है और इसमें शामिल है, उदाहरण के लिए, कम्प्यूटरीकृत उत्पादन लाइनें, उन्नत सूचना प्रणाली या इंटरनेट। एक कार असेंबली लाइन, एक कॉलेज क्लासरूम और 24 घंटे की पैकेज डिलीवरी सेवा सभी समान भागों वाली तकनीक हैं।

परिवेश (बाहरी) वातावरणइसमें वह सब कुछ शामिल है जो संगठन से संबंधित है, लेकिन इसके बाहर है। पर्यावरण के प्रमुख तत्व संगठन के संचालन क्षेत्र, सरकार, ग्राहक, आपूर्तिकर्ता और वित्तीय वातावरण हैं। पर्यावरण के वे तत्व जो किसी संगठन को सबसे अधिक प्रभावित करते हैं, वे अक्सर अन्य संगठन होते हैं।

लक्ष्य और रणनीतियाँसंगठन संगठन के कार्य और उन्हें निष्पादित करने के तदनुरूप तरीके हैं जो इस संगठन को दूसरों से अलग करते हैं। किसी कंपनी के लक्ष्य अक्सर दीर्घकालिक इरादे के लिखित बयान में बताए जाते हैं। रणनीति एक कार्ययोजना है जो पर्यावरण के साथ संबंध स्थापित करने और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों और गतिविधियों के आवंटन का वर्णन करती है। लक्ष्य और रणनीतियाँ संगठन की गतिविधि के क्षेत्र और उसके कर्मचारियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के साथ उसके संबंधों को परिभाषित करती हैं।

संस्कृतिएक संगठन मूल मूल्यों, विश्वासों, दृष्टिकोणों और मानदंडों का एक समूह है जो सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य हैं। ये मूल मूल्य नैतिक व्यवहार, कर्मचारी अपेक्षाओं, दक्षता या ग्राहक सेवा से संबंधित हो सकते हैं और वे गोंद हैं जो संगठन को एक साथ रखते हैं। किसी संगठन की संस्कृति कहीं भी लिखी नहीं गई है, लेकिन इसे संगठन के भीतर बताई गई कहानियों, उसके नारों, आधिकारिक कार्यक्रमों, कर्मचारियों के कपड़े पहनने के तरीके और कार्यालय स्थानों के लेआउट में पाया जा सकता है।

क्या किसी संगठन की संरचनात्मक विशेषताएँ प्रासंगिक विशेषताओं पर निर्भर करती हैं?

ऊपर वर्णित ग्यारह प्रासंगिक और संरचनात्मक विशेषताएँ स्वतंत्र नहीं हैं और एक दूसरे को प्रभावित कर सकती हैं। उदाहरण के लिए, किसी संगठन का बड़ा आकार, मानक स्थापित प्रौद्योगिकियां और एक स्थिर वातावरण उच्च स्तर की औपचारिकता, विशेषज्ञता और केंद्रीकरण वाले संगठन को जन्म देता है।

ये विशेषताएँ उन विशेषताओं को मापने और उनका विश्लेषण करने के लिए आधार प्रदान करती हैं जिन पर आमतौर पर आकस्मिक पर्यवेक्षक का ध्यान नहीं जा सकता है और संगठन की प्रकृति के बारे में बहुत मूल्यवान जानकारी प्रदान करते हैं।

उपयोगी सलाह

· संगठनात्मक दृष्टिकोण से परिवर्तन पर विचार करते समय, किसी को हमेशा इस बात पर विचार करना चाहिए कि व्यक्ति परिवर्तन को कैसे समझते हैं।

· यह याद रखना चाहिए कि न केवल पर्यावरण लोगों को प्रभावित करता है, बल्कि लोग अपने पर्यावरण को भी प्रभावित करते हैं।

· लोगों को बदले बिना संगठनात्मक परिवर्तन असंभव है.

• हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कोई भी विकास और परिवर्तन सीखने के माध्यम से होता है, जो व्यक्ति को बदलती बाहरी परिस्थितियों के अनुसार अपने व्यवहार को अनुकूलित करने में मदद करता है। सीखना व्यक्तिगत परिवर्तन की कुंजी है।

यहां परिवर्तन के प्रतिरोध के मुख्य कारणों का विश्लेषण किया गया है, प्रतिरोध पर प्रतिक्रिया देने के संभावित विकल्पों पर विचार किया गया है, और प्रतिरोध पर काबू पाने के विभिन्न तरीके प्रस्तावित किए गए हैं। इसके अलावा, यहां आपको सुझाव मिलेंगे कि किसी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन को लागू करने में कैसे मदद कर सकती है, साथ ही प्रबंधकों द्वारा की जाने वाली सामान्य गलतियों का विश्लेषण भी मिलेगा जो परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को बढ़ाती हैं। परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को कैसे दूर करें

परिवर्तन के विरोध के कारण

प्रतिरोध का जवाब कैसे दें

शक्ति क्षेत्र विश्लेषण

परिवर्तन के प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीके

संगठनों में निर्णय लेना

समर्थन बदलें

परिवर्तन लाने में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका

प्रबंधकों की विशिष्ट गलतियाँ

समय-समय पर बदलाव की आवश्यकता संदेह से परे है। परिवर्तनों पर त्वरित और स्पष्ट रूप से प्रतिक्रिया दी जानी चाहिए। स्थिति के बारे में दूरदृष्टि रखना और यह पूर्वानुमान लगाना कि यह कैसे बदलेगी, किसी भी नेता और प्रबंधक का एक मूल्यवान गुण है।

ऐसे कारक हैं जो किसी संगठन में परिवर्तन के कार्यान्वयन को धीमा कर देंगे। सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक कंपनी के कर्मचारियों की ओर से परिवर्तन का प्रतिरोध है। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं है, इसलिए बदलाव करने के लिए आपको कंपनी के कर्मचारियों का समर्थन प्राप्त करना होगा। इसके लिए बहुत प्रयास की आवश्यकता होगी: यह समझना कि प्रतिरोध क्यों उत्पन्न होता है, इसका जवाब कैसे देना है, प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीकों का ज्ञान। परिवर्तन संगठन के आंतरिक वातावरण में होते हैं, और इसलिए संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करते हैं। परिवर्तन लाने में इसकी भूमिका महान है। संस्कृति एक सूक्ष्म मामला है जो हर किसी को प्रभावित करता है। परिवर्तन से संबंधित कोई भी निर्णय लेते समय प्रबंधकों को सावधान और विचारशील रहने की आवश्यकता होती है।

कारण

परिणाम

प्रतिक्रिया

स्वार्थी हित

परिवर्तनों के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत हानि की आशंका

"राजनीतिक" व्यवहार

लक्ष्यों की ग़लतफ़हमी और रणनीति बदलना

परिवर्तन योजना तैयार करने वाले प्रबंधकों में विश्वास की कम डिग्री

रणनीति को लागू करने के परिणामों के विभिन्न आकलन

योजनाओं की अपर्याप्त धारणा; सूचना के अन्य स्रोतों के अस्तित्व की संभावना

खुली असहमति

परिवर्तन के प्रति कम सहनशीलता

लोगों को डर है कि उनके पास आवश्यक कौशल या क्षमताएं नहीं हैं

व्यवहार का उद्देश्य स्वयं की प्रतिष्ठा बनाए रखना है

स्वार्थ परिवर्तन के प्रतिरोध को कैसे प्रभावित करता है?

स्वार्थ मुख्य कारण है जिसके कारण लोग संगठनात्मक स्तर पर परिवर्तन का विरोध करते हैं। यह प्रत्येक व्यक्ति में निहित स्वार्थ के किसी न किसी माप के कारण है: लोग, अपने मानवीय स्वभाव के कारण, अपने हितों को संगठन के हितों से ऊपर रखते हैं। ऐसा व्यवहार, अपनी सार्वभौमिकता और स्वाभाविकता के कारण, बहुत खतरनाक नहीं है, लेकिन इसके विकास से अनौपचारिक समूहों का उदय हो सकता है जिनकी नीति का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना होगा कि प्रस्तावित परिवर्तन लागू नहीं किया जा सके।

परिवर्तन के लक्ष्यों और रणनीतियों की ग़लतफ़हमी क्यों है?

गलतफहमी आमतौर पर इसलिए पैदा होती है क्योंकि लोग किसी रणनीति को लागू करने के परिणामों को समझने में असमर्थ होते हैं। अक्सर इसका कारण रणनीति को लागू करने के लक्ष्यों और तरीकों के बारे में पर्याप्त जानकारी का अभाव होता है। यह स्थिति उन संगठनों के लिए विशिष्ट है जहां प्रबंधकों के कार्यों में विश्वास की डिग्री कम है।

रणनीति को लागू करने के परिणामों के अलग-अलग आकलन का कारण क्या है?

परिणामों के विभिन्न आकलन रणनीतिक लक्ष्यों और योजनाओं की विभिन्न धारणाओं से जुड़े हैं। प्रबंधकों और कर्मचारियों की संगठन और अंतर-संगठनात्मक समूहों के लिए रणनीति के अर्थ के बारे में अलग-अलग धारणाएँ हो सकती हैं। साथ ही, "रणनीतिकार" अक्सर अनुचित रूप से मानते हैं कि कर्मचारी रणनीति को लागू करने के लाभों को उसी तरह देखते हैं जैसे वे देखते हैं, और हर किसी के पास संगठन और प्रत्येक कर्मचारी दोनों के लिए इसके लाभों के बारे में आश्वस्त होने के लिए उचित जानकारी है। , रणनीति को लागू करने से।

परिवर्तन के प्रति कम सहनशीलता क्यों होती है?

कुछ लोगों में बदलाव के प्रति कम सहनशीलता होती है क्योंकि उन्हें डर होता है कि वे नए कौशल या नई नौकरी नहीं सीख पाएंगे। नई प्रौद्योगिकियों, बिक्री विधियों, रिपोर्टिंग फॉर्म इत्यादि को पेश करते समय ऐसा प्रतिरोध सबसे विशिष्ट होता है।

प्रतिरोध के कारणों का स्रोत क्या है?

पेरेस्त्रोइका के प्रतिरोध के उद्धृत कारणों में से कई मानव स्वभाव से उपजे हैं। हालाँकि, वे जीवन के अनुभवों से प्रभावित होते हैं (उदाहरण के लिए, पिछले परिवर्तनों के सकारात्मक या नकारात्मक परिणाम)। जिन लोगों ने बहुत सारे अनावश्यक परिवर्तनों का अनुभव किया है (उदाहरण के लिए, बार-बार लेकिन बेकार पुनर्गठन) या जिन्हें उन परिवर्तनों से नुकसान हुआ है जो पहली नज़र में उपयोगी थे, वे बहुत संदिग्ध हो जाते हैं। बहुत जरुरी है। विफलता के कारणों को अक्सर आंतरिक प्रतिरोध में खोजा जाता है, हालांकि वे अन्य चीजें भी हो सकती हैं, जैसे नई तकनीक का खराब विकल्प या इसके अनुप्रयोग के लिए अनुचित संगठनात्मक स्थितियां। ऐसे मामलों में, परिवर्तन का प्रतिरोध केवल एक लक्षण है, जिसके कारण की खोज की जानी चाहिए और उसे समाप्त किया जाना चाहिए। इसके अलावा, लोगों का व्यक्तित्व परिवर्तन के प्रति उनके प्रतिरोध और उसके अनुकूल ढलने की क्षमता में भिन्न होता है। दुर्भाग्य से, हालांकि आश्चर्य की बात नहीं है, जिन लोगों को बदलाव की सबसे अधिक आवश्यकता है, वे अक्सर सबसे अधिक प्रतिरोधी होते हैं। यह व्यक्तियों (श्रमिकों और प्रबंधकों दोनों), समूहों, संगठनों और यहां तक ​​कि संपूर्ण मानव समुदायों को प्रभावित कर सकता है।

"बल क्षेत्र" का विश्लेषण

बल क्षेत्र विश्लेषण की अवधारणा एक उपकरण है जो प्रतिरोध पर काबू पाने के लिए आवश्यक कार्रवाई करने में आपकी सहायता कर सकती है। इस पद्धति में मामलों की वर्तमान स्थिति का सक्रिय विश्लेषण और मूल्यांकन शामिल है।

"बल क्षेत्र" क्या है?

"बल क्षेत्र विश्लेषण" उन कारकों या ताकतों का विश्लेषण है जो परिवर्तन को आगे बढ़ाते हैं और बढ़ावा देते हैं या, इसके विपरीत, इसे दबा देते हैं। ये ताकतें संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह उत्पन्न हो सकती हैं, लोगों के व्यवहार से उनके आकलन, सोचने के तरीके, मूल्य प्रणाली के आधार पर, या सिस्टम और प्रक्रियाओं, संसाधनों से जो मौजूद हैं और उत्पादक परिवर्तन उत्पन्न करने के लिए संगठन की क्षमता को उत्तेजित करते हैं।

बल क्षेत्र मॉडल कैसा दिखता है?

बल क्षेत्र मॉडल वर्तमान स्थिति को कई कारकों द्वारा नियंत्रित एक गतिशील संतुलन के रूप में दर्शाता है जो "चीजों को वैसे ही छोड़ देते हैं जैसे वे हैं।" किसी लक्ष्य की ओर बढ़ने के लिए, प्रतिरोध का मूल्यांकन करना और लक्ष्य प्राप्त करने के उद्देश्य से इस संतुलन को बलों के पक्ष में बदलने का प्रयास करना आवश्यक है।

बल क्षेत्र विश्लेषण मॉडल

चावल। 2.1. बल क्षेत्र विश्लेषण मॉडल

परिवर्तन हासिल करना संतुलन रेखा को लक्ष्य की ओर ले जाने से ज्यादा कुछ नहीं है। इसे प्रेरक शक्तियों को मजबूत करने या जोड़ने, निरोधक शक्तियों को कम करने या पीछे धकेलने या इन उपायों के संयोजन से प्राप्त किया जा सकता है।

"बल क्षेत्र" का विश्लेषण कैसे करें?

1. प्रश्न को परिभाषित करें.

2. इसे निर्दिष्ट करें:

o वर्तमान स्थिति के संदर्भ में

o वांछित स्थिति के संदर्भ में

3. प्रेरक शक्तियों और निरोधक कारकों (ये लोग, सामग्री, संगठन, पर्यावरण आदि हो सकते हैं) की एक सूची लें।

4. उन ताकतों की सूची बनाएं जो संभवतः प्रतिरोधी ताकतों को खत्म या बेअसर कर सकती हैं या प्रेरक ताकतें बना सकती हैं।

जब केवल मजबूत किया जाता है, तो प्रेरक शक्तियां बहुत अच्छी तरह से परिवर्तन को प्रेरित कर सकती हैं, लेकिन साथ ही प्रतिरोध की नई ताकतों के उद्भव के कारण तनाव में भी वृद्धि होती है। दूर जाने से, प्रतिरोध बल निचले स्तरों पर तनाव पैदा कर सकते हैं, और इसका प्रभाव अधिक स्थिर हो सकता है। यदि परिवर्तन के चालकों को मजबूत किया गया है, तो इस नए स्तर को अक्सर निरंतर और स्थिर समर्थन की आवश्यकता होती है, अन्यथा परिवर्तन का प्रभाव खो सकता है।

हम बल क्षेत्र विश्लेषण को कैसे आसान बना सकते हैं?

एक अतिरिक्त उपकरण जो बल क्षेत्र विश्लेषण की सुविधा देता है वह हितधारक विश्लेषण है। प्रेरक शक्तियों या प्रतिरोध शक्तियों के विपरीत, जो आमतौर पर परिवर्तन से सीधे संबंधित होती हैं, तथाकथित "हितधारकों" के प्रतिनिधि - विशिष्ट व्यक्ति, समूह या संगठन - स्थिति में बदलाव से अप्रत्यक्ष रूप से लाभ या हानि उठाते हैं। ये "हितधारक" संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह स्थित हो सकते हैं, और उनके साथ सक्रिय रूप से काम करने से परिवर्तन के तत्काल चालक मजबूत हो सकते हैं, या प्रतिरोध की ताकतें कमजोर हो सकती हैं।

एक दृष्टिकोण

यह दृष्टिकोण आमतौर पर स्थितियों में उपयोग किया जाता है:

लाभ (फायदे)

कमियां

सूचना और संचार

जब विश्लेषण में अपर्याप्त जानकारी या गलत जानकारी हो

यदि आप लोगों को समझाने में कामयाब होते हैं, तो वे बदलाव लाने में आपकी मदद करेंगे

यदि बड़ी संख्या में लोग शामिल हों तो यह दृष्टिकोण बहुत समय लेने वाला हो सकता है

भागीदारी और संलिप्तता

जब परिवर्तन आरंभ करने वालों के पास परिवर्तन की योजना बनाने के लिए आवश्यक सभी जानकारी नहीं होती है और जब दूसरों के पास विरोध करने की महत्वपूर्ण शक्ति होती है

भाग लेने वाले लोग परिवर्तन को लागू करने के लिए ज़िम्मेदारी की भावना महसूस करेंगे, और उनके पास जो भी प्रासंगिक जानकारी होगी उसे परिवर्तन योजना में शामिल किया जाएगा

यह दृष्टिकोण समय लेने वाला हो सकता है

सहायता और समर्थन

जब लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं क्योंकि वे नई परिस्थितियों के अनुकूल ढलने की चुनौतियों से डरते हैं

नई परिस्थितियों में अनुकूलन की समस्याओं को हल करने के लिए कोई अन्य दृष्टिकोण इतना अच्छा काम नहीं करता है

दृष्टिकोण महंगा, समय लेने वाला और फिर भी विफल हो सकता है

बातचीत और समझौते

जब किसी व्यक्ति या समूह के पास परिवर्तन करने से स्पष्ट रूप से खोने के लिए कुछ होता है

कभी-कभी यह मजबूत प्रतिरोध से बचने का अपेक्षाकृत सरल (आसान) तरीका है

यदि इसका लक्ष्य केवल बातचीत के माध्यम से समझौता प्राप्त करना है तो यह दृष्टिकोण बहुत महंगा हो सकता है

जोड़-तोड़ और सह-ऑप्शन

जब अन्य युक्तियाँ काम नहीं करतीं या बहुत महंगी होती हैं

यह दृष्टिकोण प्रतिरोध समस्याओं का अपेक्षाकृत त्वरित और सस्ता समाधान हो सकता है

यदि लोग हेरफेर महसूस करते हैं तो यह दृष्टिकोण अतिरिक्त समस्याएं पैदा कर सकता है

स्पष्ट और अंतर्निहित जबरदस्ती

जब परिवर्तन की शीघ्र आवश्यकता होती है और जब परिवर्तन आरंभ करने वालों के पास महत्वपूर्ण शक्ति होती है

यह दृष्टिकोण तेज़ है और आपको किसी भी प्रकार के प्रतिरोध पर काबू पाने की अनुमति देता है।

यदि लोग परिवर्तन के आरंभकर्ताओं से असंतुष्ट रहते हैं तो यह एक जोखिम भरा तरीका है

समर्थन बदलें

संगठनात्मक परिवर्तन प्रभावी हो सकता है यदि इसे प्रभावित लोगों का समर्थन प्राप्त हो। लोगों का समर्थन प्राप्त करना कभी-कभी बहुत कठिन हो सकता है। कंपनी प्रबंधकों को हमेशा भरोसा नहीं होता है कि वे नियोजित परिवर्तनों के लिए आवश्यक सहायता प्रदान करने में सक्षम होंगे। प्रबंधन की गलतियों के कारण, मौजूदा समर्थन भी इसके पूर्ण विपरीत में बदल सकता है और प्रतिरोध द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है; ऐसे में स्थिति को सुधारना मुश्किल हो सकता है.

परिवर्तन का समर्थन करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है?

समर्थन प्राप्त करने और प्रतिरोध को कम करने के लिए एक उपयोगी सामान्य तरीका लोगों को परिवर्तन के सभी चरणों में सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए आमंत्रित करना है। इससे ऐसा माहौल बनाने में मदद मिलती है जिसमें लोगों को लगता है कि वे प्रस्तावित परिवर्तनों के "मालिक" हैं: विचार ऊपर से या किसी बाहरी व्यक्ति से नहीं आता है, बल्कि समूह के भीतर से आता है। यदि चीजें गलत हो जाती हैं, तो समूह कहीं और अपराधी की तलाश नहीं करता है, बल्कि कारणों का अध्ययन करता है और स्वेच्छा से प्रस्तावों को संशोधित करने में मदद करता है।

कंपनी के कर्मचारियों का समर्थन हासिल करने के लिए, प्रबंधकों को कुछ कार्रवाई करने और निम्नलिखित पहलुओं पर ध्यान देने की आवश्यकता है:

• परिवर्तन की आवश्यकता की ओर ध्यान आकर्षित करना
• विशिष्ट प्रस्तावों के लिए समर्थन प्राप्त करें
• परिवर्तन प्रक्रिया में प्रतिभागियों की व्यक्तिगत संरचना का गठन
• अनौपचारिक सूचना नेटवर्क का समर्थन और निर्माण
• परिवर्तनों पर आपत्तियों का लेखा-जोखा

परिवर्तन की आवश्यकता की ओर ध्यान आकर्षित करने के लिए किन तरीकों का उपयोग किया जा सकता है?

परिवर्तन की आवश्यकता के प्रति व्यक्तियों और समूहों को संवेदनशील बनाने के लिए निश्चित रूप से अनगिनत तरीके उपलब्ध हैं। हालाँकि, दो विशेष रूप से दिलचस्प और सिद्ध तरीके हैं।

तत्काल ध्यान आकर्षित करने का सबसे प्रभावी तरीका चिंता का माहौल बनाना है। विशेष मामलों में, अत्यधिक चिंता की स्थिति निश्चित रूप से प्रभावी होती है - उदाहरण के लिए, यदि किसी इमारत में बम रखे होने की सूचना मिलती है तो उसे बहुत जल्दी खाली कर दिया जाएगा। हालाँकि, अभ्यास से पता चलता है कि इस पद्धति का लंबे समय तक उपयोग आमतौर पर इस तथ्य की ओर ले जाता है कि लोग अंततः ऐसे खतरों को नजरअंदाज करना शुरू कर देते हैं, खासकर अगर अपेक्षित घटनाएँ घटित नहीं होती हैं।

इसके बावजूद, न्यूनतम चिंता लोगों को अधिक सतर्क बनाने के दीर्घकालिक तरीके के रूप में प्रभावी है। एक विशेष रूप से सफल संयोजन विशिष्ट आवश्यकताओं पर ध्यान आकर्षित करने के लिए चिंता का उपयोग करना है और फिर उन जरूरतों को पूरा करने के लिए समाधान विकसित करने के लिए आगे बढ़ना है।

दूसरी विधि दो चरणों वाली सूचना प्रक्रिया है। मूल विचार यह है कि सूचना के प्रवाह को उत्तेजित करने के प्रभाव के परिणामस्वरूप परिवर्तन को स्वीकार किया जाता है और प्रभावी ढंग से कार्यान्वित किया जाता है।

शोध डेटा से पता चलता है कि जो लोग प्रयोग करने और नवाचार को अपनाने के लिए सबसे अधिक इच्छुक होते हैं उनमें कुछ खास विशेषताएं होती हैं। ये व्यक्ति, जिन्हें "आइसोलेट्स" कहा जाता है, अक्सर एक मजबूत तकनीकी फोकस रखते हैं, अपने विशेष विषय पर व्यापक रूप से पढ़ते हैं, अक्सर बैठकों और सम्मेलनों में भाग लेते हैं, और नए डिजाइनों के बारे में जानने के लिए यात्रा करते हैं। उन्हें अपने समूह में कुछ "अजीब" माना जा सकता है। अजीब बात है कि, वे शायद ही कभी अपने समूह के अन्य सदस्यों को सीधे प्रभावित करते हैं। हालाँकि, उनकी गतिविधियों पर दूसरे प्रकार के व्यक्तियों द्वारा लगातार निगरानी रखी जाती है, जिनकी विशेषताएँ "आइसोलेट्स" के समान होती हैं, लेकिन आमतौर पर, अन्य क्षेत्रों में व्यापक रुचि के कारण, नए तरीकों का प्रयोग और गहराई से परीक्षण करने के लिए पर्याप्त खाली समय नहीं होता है। इस प्रकार, जिसे "मूल्यांकनकर्ता नेता" कहा जाता है, का समूह के भीतर और इसके बाहर भी महत्वपूर्ण प्रभाव होता है। अत्यधिक तकनीकी रूप से कुशल होने के अलावा, वह आमतौर पर समाज में एक महत्वपूर्ण सामाजिक स्थान रखता है।

नई पद्धति अपनाने के सामान्य जीवन चक्र में, एक नए डिज़ाइन का पहले अन्य संभावित विकल्पों के साथ अलगाव में अध्ययन किया जाता है और इसकी तकनीकी श्रेष्ठता के कारण अन्य विकल्पों पर चयन किया जाता है। अगले चरण में, "मूल्यांकनकर्ता नेता" नए विचार को स्वीकार करता है, यह सुनिश्चित करते हुए कि "पृथक" सब कुछ अच्छी तरह से समझता है। फिर "महामारी" का दौर शुरू होता है, जब "मूल्यांकन करने वाले नेता" के अनुयायी भी नया दृष्टिकोण अपनाते हैं। इस प्रकार, पुनर्गठन आम तौर पर "पृथक" और "मूल्यांकन करने वाले नेताओं" को आकर्षित करने और मनाने के लिए नए दृष्टिकोण के उच्च तकनीकी पहलुओं पर जोर देता है जो आम तौर पर समूह के अन्य सदस्यों की मदद करेंगे और उन्हें प्रभावित करेंगे।

संगठनात्मक परिवर्तन कंपनी द्वारा नए विचारों या व्यवहार पैटर्न को अपनाना है। संगठन की गतिविधियाँ आंतरिक और बाहरी दोनों वातावरणों से आने वाले परिवर्तनों की आवश्यकता के प्रति एक निरंतर प्रतिक्रिया है। परिवर्तन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए नेताओं और संगठन दोनों के निर्देशित और दीर्घकालिक विकास की आवश्यकता होती है। परिवर्तन अपने आप में कोई अंत नहीं है, यह एक सतत प्रक्रिया है।

संगठन कोई अपवाद नहीं है. कुछ कंपनियों को संघीय अधिकारियों द्वारा निर्धारित सख्त नियमों से निपटना पड़ता है, जबकि अन्य को (उसी समय) राज्य द्वारा रियायतें दी जाती हैं। कंपनी की संरचना या तो विकेंद्रीकृत या समेकित हो सकती है। कुछ संगठन उन बाजारों में काम करते हैं जो परिपक्वता के चरण में प्रवेश कर चुके हैं, जबकि अन्य वैश्विक व्यापार में प्रवेश कर रहे हैं: कई कंपनियों ने विलय और अधिग्रहण का अनुभव किया है, जबकि अन्य को कर्मचारियों में कटौती करनी पड़ी है, जो कर्मचारियों के लिए बहुत नकारात्मक मनोवैज्ञानिक और आर्थिक परिणामों से भरा है। अस्तित्व के लिए मुख्य शर्त संगठन द्वारा परिवर्तनों की उपयुक्तता के बारे में निर्णय लेना नहीं है, बल्कि यह निर्धारित करना है कि उन्हें कब और कैसे लागू किया जाना चाहिए।

संगठनात्मक परिवर्तन के चालक संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह मौजूद हैं। बाहरी वातावरण के सभी क्षेत्रों (उपभोक्ता, प्रतिस्पर्धी, प्रौद्योगिकी, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, अंतर्राष्ट्रीय क्षेत्र) में बाहरी ताकतें बनती हैं। परिवर्तन के आंतरिक चालक संगठन की गतिविधियों और उसके भीतर लिए गए प्रबंधन निर्णयों से उत्पन्न होते हैं। यदि, उदाहरण के लिए, वरिष्ठ प्रबंधन एक विकास रणनीति चुनता है, तो संगठन की आंतरिक गतिविधियों को पुनर्गठित किया जाना चाहिए और बताए गए लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए पुन: केंद्रित किया जाना चाहिए। संगठनात्मक परिवर्तनों को प्रेरित करने वाली आंतरिक ताकतें कर्मचारियों, ट्रेड यूनियनों, कम उत्पादकता संकेतकों की मांग हो सकती हैं, इस प्रकार, आंतरिक और बाहरी ताकतों के प्रभाव में, प्रबंधन को संगठन में बदलाव की आवश्यकता का एहसास होता है। परिवर्तन का तात्कालिक कारण नए विचारों और प्रौद्योगिकियों के साथ वर्तमान प्रक्रियाओं की असंगति है।

परिवर्तन कंपनी की गतिविधियों के किसी भी पहलू या कारक से संबंधित हो सकते हैं, जिनमें शामिल हैं:

बुनियादी संरचना। व्यावसायिक गतिविधि की प्रकृति और स्तर, कानूनी संरचना, स्वामित्व, वित्तपोषण के स्रोत, अंतर्राष्ट्रीय संचालन की प्रकृति में परिवर्तन, विलय, विभाजन होते हैं, संयुक्त उद्यम या परियोजनाएं बनाई जाती हैं;

गतिविधि के लक्ष्य और उद्देश्य. उत्पादों की श्रृंखला और प्रदान की जाने वाली सेवाओं की श्रृंखला बदल रही है, नए बाजार, ग्राहक और आपूर्तिकर्ता उभर रहे हैं। संगठन के अस्तित्व के लिए, प्रबंधन को समय-समय पर अपने लक्ष्यों का मूल्यांकन और परिवर्तन करना चाहिए;

प्रौद्योगिकी का प्रयोग किया गया। उपकरण, सामग्री और ऊर्जा, तकनीकी और सूचना प्रक्रियाएं बदल रही हैं;

प्रबंधन प्रक्रियाएं और संरचनाएं. संगठन की आंतरिक संरचना, श्रम प्रक्रियाओं की सामग्री, निर्णय लेने की प्रक्रिया और सूचना प्रणाली बदल रही हैं। किसी संगठन में संरचनात्मक परिवर्तन सबसे आम और दृश्यमान परिवर्तनों में से एक है। जब लक्ष्यों या रणनीति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं तो वे एक वास्तविक आवश्यकता होती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति। मूल्य, परंपराएँ, अनौपचारिक रिश्ते, उद्देश्य और प्रक्रियाएँ और नेतृत्व शैली बदल रही हैं। किसी संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए सबसे आम और प्रभावी उपकरण प्रशिक्षण है;

मानवीय कारक। प्रबंधन और अधीनस्थों की क्षमता, दृष्टिकोण, प्रेरणा, व्यवहार और श्रम दक्षता का स्तर बदल जाता है। जो लोग अक्सर भयभीत महसूस करते हैं क्योंकि उनकी ज़रूरतें पूरी नहीं हो सकतीं, उनके व्यवहार में बदलाव पर काबू पाना विशेष रूप से कठिन होता है। वांछित प्रभाव प्राप्त करने के लिए, लोगों में परिवर्तन को अन्य परिवर्तनों के साथ समन्वित किया जाना चाहिए;

सांगठनिक निष्पादन। इसकी गतिविधियों के वित्तीय, आर्थिक और सामाजिक पहलू बदल रहे हैं, और जनता और व्यावसायिक हलकों की नज़र में इसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा बदल रही है।

कोई भी संगठन हमेशा संतुलन के लिए प्रयास करता है। जब संतुलन होता है, तो व्यक्तियों के लिए अनुकूलन करना आसान होता है। परिवर्तन के लिए नए समायोजन और नए संतुलन की आवश्यकता होती है। सामान्य तौर पर, परिवर्तनों के संबंध में प्रबंधन के उद्देश्य हैं:

1) इस परिवर्तन की स्वीकृति प्राप्त करना;

2) संतुलन से परेशान समूह संतुलन और व्यक्तिगत समायोजन को बहाल करें।

संगठनात्मक परिवर्तनों की गहराई और प्रकृति के आधार पर विभिन्न प्रकार संभव हैं। परिवर्तनों के प्रकार उनकी गहराई के आधार पर भिन्न-भिन्न होते हैं: अपरिवर्तित कार्यप्रणाली से लेकर संगठन के पुनर्गठन तक, जब इसमें मूलभूत परिवर्तन होता है। प्रत्येक प्रकार का परिवर्तन संगठन के बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के साथ-साथ संगठन की शक्तियों और कमजोरियों से प्रेरित होता है। किसी संगठन में किए गए परिवर्तनों की प्रकृति और गहराई को संगठन के जीवन चक्र के चरण को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि प्रत्येक चरण की अपनी विशिष्ट प्रक्रियाएं होती हैं।

प्रभावी अनुकूलनशीलता में अस्थिर वातावरण में संगठनों के सतत विकास को सुनिश्चित करने के लिए निरंतर परिवर्तन करना शामिल है। किसी संगठन में परिवर्तन निम्न स्तरों पर हो सकते हैं: व्यक्तिगत, समूह (सामूहिक) और संपूर्ण संगठन के स्तर पर। परिवर्तन लाने वाले कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं; सामान्य तौर पर, उन्हें आंतरिक और बाह्य में वर्गीकृत किया जा सकता है। बाहरी परिवर्तन कानून, बाजार की स्थिति आदि में परिवर्तन के कारण होते हैं, आंतरिक परिवर्तन - कर्मियों की अपर्याप्त योग्यता, कम श्रम उत्पादकता, अपूर्ण प्रौद्योगिकियों आदि के कारण होते हैं। संगठनात्मक परिवर्तन दोनों कामकाजी प्रक्रियाओं को कवर करते हैं जो गतिशील संतुलन (यानी प्रक्रियाओं) का उल्लंघन नहीं करते हैं इस संरचना के ढांचे के भीतर प्रकट होने वाली), साथ ही विकास प्रक्रियाएं जो इस संतुलन को बाधित करती हैं।

संगठनात्मक परिवर्तन संगठन के सभी उपप्रणालियों और मापदंडों को कवर कर सकते हैं: उत्पाद, प्रौद्योगिकी, उपकरण, श्रम विभाजन, संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन के तरीके, प्रबंधन प्रक्रिया, साथ ही संगठन के सभी व्यवहार संबंधी पहलू। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वे सभी एक-दूसरे से निकटता से जुड़े हुए हैं और उनमें से एक में परिवर्तन से अन्य क्षेत्रों में कम से कम आंशिक परिवर्तन होंगे और पूरे संगठन पर प्रभाव पड़ेगा (तालिका 3)। संगठनात्मक परिवर्तन की समस्याएँ एवं स्थितियाँ। ऐसी स्थितियाँ जिनके तहत परिवर्तन को महत्वपूर्ण प्रतिरोध का सामना करना पड़ सकता है:

1) पुराने को नष्ट करने से जुड़ी लागत अधिक है। मौजूदा प्रणाली की विशेषता इसके निर्माण के दौरान किए गए समय, श्रम और धन के व्यय से है। नतीजतन, नई प्रणाली के कामकाज से होने वाले लाभों को पुरानी प्रणाली से नई प्रणाली में संक्रमण से जुड़ी लागतों की भरपाई करनी होगी। आम तौर पर कहें तो, कंपनी जितनी पुरानी होती है, वह उतनी ही अधिक नौकरशाही होती है और परिवर्तन के प्रति उतना ही अधिक प्रतिरोध होता है;

टेबल तीन

किसी संगठन में परिवर्तन के प्रकार

परिवर्तन प्रकार का नाम	परिवर्तनों की आवश्यकता और सीमा निर्धारित करने वाले मुख्य कारकों की स्थिति।
संगठन का पुनर्गठन	इसमें संगठन में एक मूलभूत परिवर्तन शामिल होता है जो उसके मिशन और संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करता है। इस प्रकार का परिवर्तन तब हो सकता है जब कोई संगठन अपना उद्योग बदलता है, और उसके उत्पाद और बाज़ार में स्थान तदनुसार बदलता है।
क्रांतिकारी परिवर्तन	संगठन उद्योगों को नहीं बदलता है, लेकिन साथ ही, इसमें आमूल-चूल परिवर्तन होते हैं, उदाहरण के लिए, किसी अन्य संगठन के साथ इसके विलय के कारण। इस मामले में, विभिन्न संस्कृतियों के विलय, नए उत्पादों और नए बाजारों के उद्भव के लिए संगठन के भीतर मजबूत बदलाव की आवश्यकता है, खासकर संगठनात्मक संस्कृति के संबंध में।
मध्यम रूपांतरण	यह तब किया जाता है जब कोई संगठन किसी नए उत्पाद के साथ बाज़ार में प्रवेश करता है और खरीदारों को अपनी ओर आकर्षित करने का प्रयास करता है। इस मामले में, परिवर्तन मुख्य रूप से उत्पादन प्रक्रिया के साथ-साथ विपणन से संबंधित हैं
सामान्य परिवर्तन	संगठन के उत्पाद में रुचि बनाए रखने के लिए विपणन क्षेत्र में परिवर्तन करने से संबद्ध। ये परिवर्तन महत्वपूर्ण नहीं हैं; उनके कार्यान्वयन का समग्र रूप से संगठन की गतिविधियों पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है।
अपरिवर्तनीय कार्यप्रणाली	तब होता है जब कोई संगठन लगातार एक ही रणनीति अपनाता है। इस तरह से रणनीति लागू करते समय, किसी बदलाव की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि कुछ परिस्थितियों में, संगठन प्राप्त अनुभव के आधार पर अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकता है। हालाँकि, इस दृष्टिकोण के साथ, बाहरी वातावरण में संभावित अवांछनीय परिवर्तनों की स्पष्ट रूप से निगरानी करना महत्वपूर्ण है।

2) संगठनात्मक संरचना में जितने अधिक परिवर्तन होंगे, उनका प्रतिरोध उतना ही अधिक होगा। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि महत्वपूर्ण संगठनात्मक परिवर्तनों से कलाकारों के कार्यों में परिवर्तन होता है, उनके अधिकारों और जिम्मेदारियों में परिवर्तन होता है, साथ ही आगे बढ़ने के अवसर भी मिलते हैं;

3) एक अत्यधिक एकीकृत प्रणाली बड़ी दक्षता के साथ वर्तमान गतिविधियों के लिए परिस्थितियाँ प्रदान कर सकती है, लेकिन इसके विनाश के उद्देश्य से होने वाले परिवर्तनों के प्रति गंभीर प्रतिरोध दिखाने की संभावना है। कंपनी का एकीकरण जितना अधिक होगा और भेदभाव जितना कम होगा, लक्ष्यों और विश्वासों के संयोग के संदर्भ में कर्मचारियों द्वारा टीम का प्रतिनिधित्व जितना अधिक एकजुट होगा, उतनी ही अधिक संभावना है कि परिवर्तनों को मौजूदा रिश्तों के लिए खतरे के रूप में देखा जाएगा, और कंपनी समग्र रूप से परिवर्तनों का विरोध करेगी;

4) प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार में जितने अधिक परिवर्तनों की आवश्यकता होगी, उन्हें उतना ही अधिक प्रतिरोध का सामना करना पड़ेगा। एक स्थिर संगठन व्यवस्था और संगठनात्मक मानदंडों और मूल्यों को बनाए रखने में मदद करता है।

प्रतिरोध पैदा करने वाली स्थितियों के साथ-साथ ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जो परिवर्तन को बढ़ावा देती हैं। परिवर्तन आम तौर पर तब आसानी से आता है जब लोग जो काम वे कर रहे हैं उसकी प्रभावशीलता और जिस काम के बारे में वे सोचते हैं कि उन्हें करना चाहिए, उसकी प्रभावशीलता के बीच अंतर महसूस होता है।

विशेष रूप से, परिवर्तनों को इसके द्वारा सुगम बनाया जाता है:

1) कार्मिक परिवर्तन। पुरानी कहावत है, ''नई झाड़ू नए तरीके से सफाई करती है।'' कार्मिक परिवर्तन निश्चित रूप से संगठनात्मक परिवर्तन में योगदान करते हैं, क्योंकि नए विभाग प्रमुख "खुद को अलग करना" चाहते हैं और अपने संरक्षकों के सामने अपनी रचनात्मकता, प्रगतिशीलता और क्षमता का प्रदर्शन करना चाहते हैं। हालाँकि, अधीनस्थ अक्सर परिवर्तन के प्रयासों को विफल कर सकते हैं यदि वे इस विश्वास में एकमत हों कि परिवर्तन उनके हितों के विरुद्ध है;

2) प्रौद्योगिकी या पर्यावरणीय परिस्थितियों में परिवर्तन, क्योंकि ऐसे परिवर्तन आमतौर पर मौजूदा कमियों को उजागर करते हैं और इस तरह बढ़ती दक्षता के लिए भंडार की खोज करना संभव बनाते हैं।

परिवर्तन का विरोध कर्मचारियों द्वारा श्रम प्रक्रिया में परिवर्तनों के कार्यान्वयन को बदनाम करने, देरी करने या विरोध करने के उद्देश्य से की जाने वाली कोई भी कार्रवाई है।

उन कारणों को समझने के लिए कि लोगों को परिवर्तन स्वीकार करने में कठिनाई क्यों होती है, संगठन में परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध के प्रकारों की जांच करना आवश्यक है।

परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध के तीन मुख्य प्रकार हैं जो परिवर्तन के प्रति कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के निर्माण को प्रभावित करते हैं।

तार्किक प्रतिरोध का अर्थ है कर्मचारियों की तथ्यों, तर्कसंगत दलीलों और तर्क से असहमति।

मनोवैज्ञानिक प्रतिरोध आमतौर पर भावनाओं, भावनाओं और दृष्टिकोण पर आधारित होता है।

समाजशास्त्रीय प्रतिरोध उस चुनौती का परिणाम है जो समूह के हितों, मानदंडों और मूल्यों में परिवर्तन उत्पन्न करता है।

हालाँकि, उनकी प्रकृति के अनुसार प्रतिरोध के रूपों के उपरोक्त वर्गीकरण के अलावा, अन्य प्रकार के वर्गीकरण भी हैं। उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत प्रतिरोध, समूह प्रतिरोध, सिस्टम प्रतिरोध। समूह प्रतिरोध सबसे अधिक बार प्रकट होता है। किसी संगठन में परिवर्तन के प्रतिरोध के गंभीर स्रोतों में से एक "छोटे" समूह हो सकते हैं।

परिवर्तन के संभावित प्रतिरोध का कारण स्वयं संगठनात्मक परिवर्तनों में नहीं है, बल्कि उन परिणामों में है, जो "छोटे" समूह के सदस्यों के अनुसार, समूह के वातावरण को बाधित या नष्ट कर सकते हैं। इसलिए, संगठनात्मक परिवर्तन करते समय, "छोटे" समूहों के प्रतिनिधियों के हितों और संभावित पदों का विश्लेषण करना और ऐसे विश्लेषण के परिणामों के संबंध में, संगठनात्मक परिवर्तन करने के लिए एक रणनीति और रणनीति बनाना आवश्यक है।

परिवर्तन करने से यह माना जाता है कि प्रबंधन ने तीनों प्रकार के प्रतिरोधों पर काबू पाने की तैयारी कर ली है, खासकर जब से इसके मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्रीय रूप कुछ अतार्किक और अतार्किक नहीं हैं, बल्कि, इसके विपरीत, विभिन्न मूल्य प्रणालियों के तर्क के अनुरूप हैं। विशिष्ट कार्य स्थितियों में, परिवर्तन या विरोध के लिए मध्यम समर्थन की सबसे अधिक संभावना है। प्रबंधन का कार्य प्रबंधन के प्रस्तावों में विश्वास का माहौल बनाना है, कर्मचारियों द्वारा अधिकांश परिवर्तनों के प्रति सकारात्मक धारणा और सुरक्षा की भावना सुनिश्चित करना है। अन्यथा, प्रबंधन को शक्ति का उपयोग करने के लिए मजबूर होना पड़ता है, जिसका बार-बार उपयोग उनकी "थकावट" से भरा होता है।

परिवर्तन का खतरा वास्तविक या काल्पनिक, प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष, महत्वपूर्ण या महत्वहीन हो सकता है। परिवर्तन की प्रकृति के बावजूद, कर्मचारी शिकायतों, निष्क्रिय प्रतिरोध का उपयोग करके इसके परिणामों से खुद को बचाने की कोशिश करते हैं, जो कार्यस्थल से अनधिकृत अनुपस्थिति, तोड़फोड़ और काम की तीव्रता में कमी के रूप में विकसित हो सकता है।

प्रतिरोध के कारणों में कर्मचारियों की सुरक्षा, सामाजिक रिश्ते, स्थिति, क्षमता या आत्मसम्मान की जरूरतों के लिए खतरा शामिल हो सकता है। परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध का मुख्य कारण इससे जुड़ी मनोवैज्ञानिक लागतें हैं। कंपनी के शीर्ष अधिकारी और लाइन मैनेजर दोनों ही परिवर्तनों का विरोध कर सकते हैं, लेकिन धीरे-धीरे, जैसे-जैसे नए लाभों का आभास होगा, यह विरोध दूर हो सकता है। निःसंदेह, सभी परिवर्तनों को कर्मचारियों के विरोध का सामना नहीं करना पड़ता; उनमें से कुछ को पहले से ही वांछनीय माना जाता है; अन्य परिवर्तन इतने मामूली और अगोचर हो सकते हैं कि प्रतिरोध, यदि कोई हो, बहुत कमज़ोर होगा। प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि परिवर्तन के प्रति दृष्टिकोण मुख्य रूप से इस बात से निर्धारित होता है कि संगठन के प्रबंधकों ने अपरिहार्य प्रतिरोध को कितनी अच्छी तरह कम किया है।

परिवर्तन और उनसे उत्पन्न होने वाले खतरे की भावना एक श्रृंखला प्रतिक्रिया प्रभाव को ट्रिगर कर सकती है, अर्थात। ऐसी स्थितियाँ जहाँ कोई परिवर्तन किसी व्यक्ति या लोगों के एक छोटे समूह को सीधे प्रभावित करता है, इस तथ्य के कारण कई लोगों की प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिक्रिया होती है कि वे सभी घटनाओं के किसी न किसी विकास में रुचि रखते हैं।

परिवर्तन के विरोध के कारण आमतौर पर हैं:

परिवर्तन की प्रकृति के कारण कर्मचारियों की असुविधा की भावना, जब कर्मचारी किए जा रहे तकनीकी निर्णयों की शुद्धता के बारे में अनिश्चितता दिखाते हैं और उत्पन्न अनिश्चितता को नकारात्मक रूप से समझते हैं;

अज्ञात का डर, उनके काम की सुरक्षा को ख़तरा,"

जब कर्मचारी सूचना के प्रतिबंध से नाखुश हों तो परिवर्तनों को लागू करने के तरीके, एक सत्तावादी दृष्टिकोण को स्वीकार नहीं करते हैं जिसमें परिवर्तनों को लागू करने में उनकी भागीदारी शामिल नहीं होती है;

कर्मचारी अनुचित महसूस करते हैं क्योंकि उनके द्वारा किए गए परिवर्तनों से किसी और को लाभ होता है;

यह भावना कि परिवर्तन से व्यक्तिगत हानि होगी, अर्थात्। किसी भी आवश्यकता की संतुष्टि की कम डिग्री।

यह विश्वास कि संगठन के लिए परिवर्तन आवश्यक या वांछनीय नहीं है।

अनुभव से पता चलता है कि अक्सर नवप्रवर्तन के प्रति कर्मचारियों का प्रतिरोध उन मामलों में होता है जहां:

1) परिवर्तनों के लक्ष्य लोगों को नहीं समझाये जाते।

2) कर्मचारियों ने स्वयं इन परिवर्तनों की योजना बनाने में भाग नहीं लिया।

3) सुधार व्यक्तिगत कारणों से प्रेरित होते हैं।

4) टीम की परंपराओं और उनकी सामान्य शैली और कार्य पद्धति को नजरअंदाज कर दिया जाता है।

5) अधीनस्थों को ऐसा लगता है कि सुधारों की तैयारी में गलती हुई है।

6) पेरेस्त्रोइका से अधीनस्थों को काम की मात्रा में तेज वृद्धि का खतरा है।

7) लोगों को ऐसा लगता है कि सब कुछ वैसे ही ठीक है ("अपनी गर्दन बाहर निकालने की कोई ज़रूरत नहीं है," "अपनी गर्दन को झटके के सामने क्यों उजागर करें," "हमारे लिए चीजें कभी इतनी अच्छी नहीं रहीं," "पहल दंडनीय है, " वगैरह।);

8) सुधारों के आरंभकर्ता का सम्मान नहीं किया जाता है और उसके पास कोई अधिकार नहीं है।

9) सुधारों की योजना बनाते समय, टीम अंतिम परिणाम नहीं देखती है (इससे टीम को क्या मिलेगा?);

10) कर्मचारी को नहीं पता कि उसका व्यक्तिगत लाभ क्या होगा;

11) अधीनस्थ नेता द्वारा आश्वस्त या आश्वस्त महसूस नहीं करता है;

12) प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करके सुधारों को स्पष्ट तरीके से प्रस्तावित और कार्यान्वित किया जाता है;

13) नवप्रवर्तन से कर्मचारियों की कटौती हो सकती है;

14) लोगों का मानना ​​है कि परिवर्तन से सामाजिक न्याय के सिद्धांत का उल्लंघन हो सकता है;

15) टीम को नहीं पता कि इसकी लागत कितनी होगी (लागत, प्रयास);

16) सुधार त्वरित परिणाम नहीं लाता;

17) सुधारों से लोगों के एक संकीर्ण दायरे को लाभ होगा;

18) टीम में सुधार की प्रगति पर शायद ही कभी चर्चा की जाती है;

19) टीम में भरोसे का माहौल नहीं है;

20) सुधार की आड़ में, वे वास्तव में पुराने की पेशकश करते हैं, जिसने खुद को उचित नहीं ठहराया है;

21) टीम के भीतर लोगों के शक्तिशाली समूह हैं पुरानी, ​​वर्तमान स्थिति (समूह अहंकार) से संतुष्ट है;

22) ऐसे सुधार के असफल उदाहरण ज्ञात हैं;

23) टीम का अनौपचारिक नेता परिवर्तन का विरोध करता है।

परिवर्तन के प्रतिरोध के फायदों के बारे में बात करना भी जरूरी है। कुछ स्थितियों में, प्रबंधन को प्रस्तावित योजनाओं का एक बार फिर से सावधानीपूर्वक विश्लेषण करने और वास्तविक स्थिति के लिए उनकी पर्याप्तता का आकलन करने की आवश्यकता होती है। कार्यकर्ता योजनाओं की वास्तविकता को नियंत्रित करने और संतुलन बनाए रखने के लिए एक प्रणाली के हिस्से के रूप में कार्य करते हैं। प्रतिरोध विशिष्ट समस्या क्षेत्रों की पहचान करने में मदद कर सकता है, प्रबंधकों को कुछ मुद्दों पर कर्मचारियों के दृष्टिकोण के बारे में जानकारी प्रदान कर सकता है, और कर्मचारियों को भावनाओं को व्यक्त करने और परिवर्तन की प्रकृति को समझने के लिए प्रोत्साहित करने का अवसर प्रदान कर सकता है।

परिवर्तन के प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीके। जे. कोटर और एल. स्लेसिंगर परिवर्तन के प्रतिरोध पर काबू पाने के लिए निम्नलिखित तरीकों की पेशकश करते हैं: सूचना और संचार; भागीदारी और भागीदारी; सहायता और समर्थन; बातचीत और समझौते; हेरफेर और सह-ऑप्शन; स्पष्ट और अंतर्निहित जबरदस्ती.

संगठन में सभी परिवर्तनों को दो प्रकारों में घटाया जा सकता है:

- परिचालन परिवर्तन , उत्पादन प्रक्रियाओं, प्रक्रियाओं के सुधार से संबंधित,

- परिवर्तनकारी परिवर्तन , इसका उद्देश्य समग्र रूप से संगठन को अद्यतन करना, उसकी कार्यप्रणाली को नया स्वरूप देना है।

परिवर्तन के मुख्य प्रकार मिशन और लक्ष्य, रणनीति, प्रौद्योगिकी, संरचना, उत्पाद, लोगों और संस्कृति में परिवर्तन हैं।

अस्तित्व नियोजित परिवर्तन - पहला विकसित रणनीति के अनुसार किया जाता है, एक योजना जिसमें संगठन भविष्य की घटनाओं को ध्यान में रखते हुए अपने कार्यों की भविष्यवाणी करने की कोशिश करता है। ऐसा करने के लिए, बाहरी वातावरण के विकास के रुझान, उसके अवसरों और खतरों के साथ-साथ संगठन की ताकत और कमजोरियों का अध्ययन किया जाता है। ऐसी योजनाओं का उद्देश्य संगठन को संभावित पर्यावरणीय परिवर्तनों के लिए तैयार करना और यादृच्छिक कारकों के प्रतिकूल प्रभावों का सामना करना है।

सहज (प्रतिक्रियाशील) परिवर्तन - यह अप्रत्याशित परिस्थितियों के उत्पन्न होने पर संगठन की अप्रत्याशित प्रतिक्रिया है। इसलिए, एक नियम के रूप में, उन्हें समय की कमी की स्थिति में किया जाता है, अच्छी तरह से सोचा नहीं जाता है और दूसरों को प्रभावी अनुकूलन की अनुमति नहीं देते हैं। अक्सर ऐसे परिवर्तनों के बाद नियंत्रित परिवर्तन की आवश्यकता बढ़ जाती है।

परिवर्तन के प्रकार

निम्नलिखित प्रकार के परिवर्तन और नवाचार प्रतिष्ठित हैं:

1) सामग्री द्वारा - आर्थिक, सामाजिक, भौतिक और तकनीकी, तकनीकी, प्रबंधकीय, मनोवैज्ञानिक;

2) परिवर्तन के पैमाने से - रणनीतिक और सामरिक;

3) आयोजन पर - नियोजित और स्वतःस्फूर्त;

4) कार्यान्वयन के समय के अनुसार - अल्पकालिक और दीर्घकालिक;

5) आवृत्ति के अनुसार - डिस्पोजेबल और मल्टी-स्टेज;

6) स्टाफ के संबंध में - समर्थित और vidkiduvani;

7) उद्देश्य से - वृद्धि (विकास) और कटौती;

8) परिवर्तनों की गहराई और प्रकृति से - स्थानीय और कार्डिनल.

पैमाने के आधार पर, परिवर्तन एक स्थायी स्थिति, चल रहे परिवर्तन या मध्यम परिवर्तन से लेकर आमूल-चूल परिवर्तन और संगठन के पूर्ण पुनर्गठन तक होता है। प्रत्येक प्रकार का परिवर्तन बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के साथ-साथ संगठन की शक्तियों और कमजोरियों से भी निर्धारित होता है।

संगठनों में बड़े पैमाने पर परिवर्तन जटिल होता है और इसमें कई लोग शामिल होते हैं। मुख्य प्रकार के परिवर्तनों में शामिल हैं:

संगठन की रणनीतिक दिशा बदलना;

कई संगठनों का विलय;

डेटा प्रोसेसिंग सिस्टम का परिचय या पुनर्गठन, जिसे आधुनिक तकनीकी साधनों का उपयोग करके कार्यान्वित किया जाता है;

सिद्धांतों या बाज़ारों में परिवर्तन;

एक नई प्रबंधन शैली का परिचय, आदि।

एक संगठन विभिन्न प्रबंधन परिवर्तनों से गुजर सकता है - बड़े और छोटे दोनों, लेकिन आपको यह समझने की आवश्यकता है कि दोनों प्रकार के परिवर्तनों का महत्व बहुत अधिक है।

प्रबंधकीय नवाचार संगठन के विभिन्न क्षेत्रों और उद्यम की कार्यप्रणाली में परिवर्तन के कारण होते हैं (चित्र 1.1)।

चित्र 3.1 प्रबंधन परिवर्तन के प्रकार

लक्ष्य . संगठन के अस्तित्व के लिए, प्रबंधन को समय-समय पर बाहरी वातावरण और संगठन में परिवर्तन के अनुसार अपने लक्ष्यों का मूल्यांकन और परिवर्तन करना चाहिए। सबसे सफल संगठनों के लिए भी लक्ष्यों में संशोधन आवश्यक है - यदि केवल इसलिए कि वर्तमान लक्ष्य पहले ही प्राप्त किए जा चुके हैं। अक्सर लक्ष्यों को बदलने की आवश्यकता का पता एक नियंत्रण प्रणाली के माध्यम से लगाया जाता है, जिसे प्रबंधन को संपूर्ण संगठन और प्रत्येक विभाग की अलग-अलग प्रभावशीलता के बारे में सूचित करना चाहिए। लक्ष्यों में आमूल-चूल परिवर्तन अन्य सभी चरों को प्रभावित करते हैं।

संरचना . संरचनात्मक परिवर्तन - संगठनात्मक प्रक्रिया का हिस्सा - समन्वय और एकीकरण तंत्र, विभागों में विभाजन, प्रबंधन पदानुक्रम, समितियों और केंद्रीकरण की डिग्री में प्राधिकरण और जिम्मेदारी के वितरण में परिवर्तन को संदर्भित करता है। किसी संगठन में संरचनात्मक परिवर्तन सबसे आम और दृश्यमान परिवर्तनों में से एक है। जब लक्ष्यों या रणनीति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं तो वे एक वास्तविक आवश्यकता होती हैं। संरचनात्मक परिवर्तनों का मानव संसाधनों पर स्पष्ट प्रभाव होना चाहिए, क्योंकि नए लोग संगठन में शामिल हो सकते हैं, जिससे कमांड की श्रृंखला बदल जाएगी। (यह डर कि संरचनात्मक परिवर्तन स्थापित सामाजिक और सत्ता संबंधों को कमजोर कर देंगे, अक्सर ऐसे परिवर्तनों के विरोध का कारण बनता है।) प्रौद्योगिकी पर प्रभाव कम स्पष्ट है, जो अप्रत्यक्ष रूप से नई संरचना से संबंधित है। उदाहरण के लिए, नई इकाई और उसकी गतिविधियों पर नियंत्रण प्रणाली दोनों के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए सूचना प्रबंधन प्रणाली को बदलना होगा।

तकनीकी . प्रौद्योगिकी में परिवर्तन से तात्पर्य प्रक्रिया और अनुसूची में परिवर्तन से है जब नए उपकरण या तरीके पेश किए जाते हैं, नियमों में परिवर्तन और कार्य की प्रकृति में परिवर्तन होता है। संरचनात्मक परिवर्तन की तरह, तकनीकी परिवर्तन अक्सर सामाजिक पैटर्न को बाधित करता है, जिसके कारण आमतौर पर योजनाओं को संशोधित करना पड़ता है। प्रौद्योगिकी में बदलाव के लिए संरचना और कार्यबल में संशोधन की आवश्यकता हो सकती है।

कर्मचारी . संगठन के भीतर क्या हो रहा है, इसके बारे में कर्मचारियों द्वारा पर्याप्त धारणा तकनीकी प्रशिक्षण, पारस्परिक या समूह संचार के लिए तैयारी, प्रेरणा और अर्जित व्यावसायिक गुणों और कौशल के एक सेट की आवश्यकता को मानती है: नेतृत्व, काम की गुणवत्ता का मूल्यांकन, प्रबंधन कर्मियों का उन्नत प्रशिक्षण , समूहों का गठन, कार्य संतुष्टि और कल्याण भावना को बढ़ाने के लिए कार्यक्रमों का कार्यान्वयन, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार।

संगठनात्मक परिवर्तन कंपनी द्वारा नए विचारों या व्यवहार पैटर्न को अपनाना है। संगठन की गतिविधियाँ आंतरिक और बाहरी दोनों वातावरणों से आने वाले परिवर्तनों की आवश्यकता के प्रति एक निरंतर प्रतिक्रिया है। परिवर्तन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए नेताओं और संगठन दोनों के निर्देशित और दीर्घकालिक विकास की आवश्यकता होती है। परिवर्तन अपने आप में कोई अंत नहीं है, यह एक सतत प्रक्रिया है।

संगठन कोई अपवाद नहीं है. कुछ कंपनियों को संघीय अधिकारियों द्वारा निर्धारित सख्त नियमों से निपटना पड़ता है, जबकि अन्य को (उसी समय) राज्य द्वारा रियायतें दी जाती हैं। कंपनी की संरचना या तो विकेंद्रीकृत या समेकित हो सकती है। कुछ संगठन उन बाजारों में काम करते हैं जो परिपक्वता के चरण में प्रवेश कर चुके हैं, जबकि अन्य वैश्विक व्यापार में प्रवेश कर रहे हैं: कई कंपनियों ने विलय और अधिग्रहण का अनुभव किया है, जबकि अन्य को कर्मचारियों में कटौती करनी पड़ी है, जो कर्मचारियों के लिए बहुत नकारात्मक मनोवैज्ञानिक और आर्थिक परिणामों से भरा है। अस्तित्व के लिए मुख्य शर्त संगठन द्वारा परिवर्तनों की उपयुक्तता के बारे में निर्णय लेना नहीं है, बल्कि यह निर्धारित करना है कि उन्हें कब और कैसे लागू किया जाना चाहिए।

संगठनात्मक परिवर्तन के चालक संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह मौजूद हैं। बाहरी वातावरण के सभी क्षेत्रों (उपभोक्ता, प्रतिस्पर्धी, प्रौद्योगिकी, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, अंतर्राष्ट्रीय क्षेत्र) में बाहरी ताकतें बनती हैं। परिवर्तन के आंतरिक चालक संगठन की गतिविधियों और उसके भीतर लिए गए प्रबंधन निर्णयों से उत्पन्न होते हैं। यदि, उदाहरण के लिए, वरिष्ठ प्रबंधन एक विकास रणनीति चुनता है, तो संगठन की आंतरिक गतिविधियों को पुनर्गठित किया जाना चाहिए और बताए गए लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए पुन: केंद्रित किया जाना चाहिए। संगठनात्मक परिवर्तनों को प्रेरित करने वाली आंतरिक ताकतें कर्मचारियों, ट्रेड यूनियनों, कम उत्पादकता संकेतकों की मांग हो सकती हैं, इस प्रकार, आंतरिक और बाहरी ताकतों के प्रभाव में, प्रबंधन को संगठन में बदलाव की आवश्यकता का एहसास होता है। परिवर्तन का तात्कालिक कारण नए विचारों और प्रौद्योगिकियों के साथ वर्तमान प्रक्रियाओं की असंगति है।

परिवर्तन कंपनी की गतिविधियों के किसी भी पहलू या कारक से संबंधित हो सकते हैं, जिनमें शामिल हैं:

बुनियादी संरचना। व्यावसायिक गतिविधि की प्रकृति और स्तर, कानूनी संरचना, स्वामित्व, वित्तपोषण के स्रोत, अंतर्राष्ट्रीय संचालन की प्रकृति में परिवर्तन, विलय, विभाजन होते हैं, संयुक्त उद्यम या परियोजनाएं बनाई जाती हैं;

गतिविधि के लक्ष्य और उद्देश्य. उत्पादों की श्रृंखला और प्रदान की जाने वाली सेवाओं की श्रृंखला बदल रही है, नए बाजार, ग्राहक और आपूर्तिकर्ता उभर रहे हैं। संगठन के अस्तित्व के लिए, प्रबंधन को समय-समय पर अपने लक्ष्यों का मूल्यांकन और परिवर्तन करना चाहिए;

प्रौद्योगिकी का प्रयोग किया गया। उपकरण, सामग्री और ऊर्जा, तकनीकी और सूचना प्रक्रियाएं बदल रही हैं;

प्रबंधन प्रक्रियाएं और संरचनाएं. संगठन की आंतरिक संरचना, श्रम प्रक्रियाओं की सामग्री, निर्णय लेने की प्रक्रिया और सूचना प्रणाली बदल रही हैं। किसी संगठन में संरचनात्मक परिवर्तन सबसे आम और दृश्यमान परिवर्तनों में से एक है। जब लक्ष्यों या रणनीति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं तो वे एक वास्तविक आवश्यकता होती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति। मूल्य, परंपराएँ, अनौपचारिक रिश्ते, उद्देश्य और प्रक्रियाएँ और नेतृत्व शैली बदल रही हैं। किसी संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए सबसे आम और प्रभावी उपकरण प्रशिक्षण है;

मानवीय कारक। प्रबंधन और अधीनस्थों की क्षमता, दृष्टिकोण, प्रेरणा, व्यवहार और श्रम दक्षता का स्तर बदल जाता है। जो लोग अक्सर भयभीत महसूस करते हैं क्योंकि उनकी ज़रूरतें पूरी नहीं हो सकतीं, उनके व्यवहार में बदलाव पर काबू पाना विशेष रूप से कठिन होता है। वांछित प्रभाव प्राप्त करने के लिए, लोगों में परिवर्तन को अन्य परिवर्तनों के साथ समन्वित किया जाना चाहिए;

सांगठनिक निष्पादन। इसकी गतिविधियों के वित्तीय, आर्थिक और सामाजिक पहलू बदल रहे हैं, और जनता और व्यावसायिक हलकों की नज़र में इसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा बदल रही है।

कोई भी संगठन हमेशा संतुलन के लिए प्रयास करता है। जब संतुलन होता है, तो व्यक्तियों के लिए अनुकूलन करना आसान होता है। परिवर्तन के लिए नए समायोजन और नए संतुलन की आवश्यकता होती है। सामान्य तौर पर, परिवर्तनों के संबंध में प्रबंधन के उद्देश्य हैं:

1) इस परिवर्तन की स्वीकृति प्राप्त करना;

2) संतुलन से परेशान समूह संतुलन और व्यक्तिगत समायोजन को बहाल करें।

संगठनात्मक परिवर्तनों की गहराई और प्रकृति के आधार पर विभिन्न प्रकार संभव हैं। परिवर्तनों के प्रकार उनकी गहराई के आधार पर भिन्न-भिन्न होते हैं: अपरिवर्तित कार्यप्रणाली से लेकर संगठन के पुनर्गठन तक, जब इसमें मूलभूत परिवर्तन होता है। प्रत्येक प्रकार का परिवर्तन संगठन के बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के साथ-साथ संगठन की शक्तियों और कमजोरियों से प्रेरित होता है। किसी संगठन में किए गए परिवर्तनों की प्रकृति और गहराई को संगठन के जीवन चक्र के चरण को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि प्रत्येक चरण की अपनी विशिष्ट प्रक्रियाएं होती हैं।

प्रभावी अनुकूलनशीलता में अस्थिर वातावरण में संगठनों के सतत विकास को सुनिश्चित करने के लिए निरंतर परिवर्तन करना शामिल है। किसी संगठन में परिवर्तन निम्न स्तरों पर हो सकते हैं: व्यक्तिगत, समूह (सामूहिक) और संपूर्ण संगठन के स्तर पर। परिवर्तन लाने वाले कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं; सामान्य तौर पर, उन्हें आंतरिक और बाह्य में वर्गीकृत किया जा सकता है। बाहरी परिवर्तन कानून, बाजार की स्थिति आदि में परिवर्तन के कारण होते हैं, आंतरिक परिवर्तन - कर्मियों की अपर्याप्त योग्यता, कम श्रम उत्पादकता, अपूर्ण प्रौद्योगिकियों आदि के कारण होते हैं। संगठनात्मक परिवर्तन दोनों कामकाजी प्रक्रियाओं को कवर करते हैं जो गतिशील संतुलन (यानी प्रक्रियाओं) का उल्लंघन नहीं करते हैं इस संरचना के ढांचे के भीतर प्रकट होने वाली), साथ ही विकास प्रक्रियाएं जो इस संतुलन को बाधित करती हैं।

संगठनात्मक परिवर्तन संगठन के सभी उपप्रणालियों और मापदंडों को कवर कर सकते हैं: उत्पाद, प्रौद्योगिकी, उपकरण, श्रम विभाजन, संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन के तरीके, प्रबंधन प्रक्रिया, साथ ही संगठन के सभी व्यवहार संबंधी पहलू। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वे सभी एक-दूसरे से निकटता से जुड़े हुए हैं और उनमें से एक में परिवर्तन से अन्य क्षेत्रों में कम से कम आंशिक परिवर्तन होंगे और पूरे संगठन पर प्रभाव पड़ेगा (तालिका 3)। संगठनात्मक परिवर्तन की समस्याएँ एवं स्थितियाँ। जिन परिस्थितियों में परिवर्तन को गंभीर प्रतिरोध का सामना करना पड़ सकता है वे निम्नलिखित हैं: 1) पुराने को नष्ट करने से जुड़ी लागत अधिक है। मौजूदा प्रणाली की विशेषता इसके निर्माण के दौरान किए गए समय, श्रम और धन के व्यय से है। नतीजतन, नई प्रणाली के कामकाज से होने वाले लाभों को पुरानी प्रणाली से नई प्रणाली में संक्रमण से जुड़ी लागतों की भरपाई करनी होगी। आम तौर पर कहें तो, कंपनी जितनी पुरानी होती है, वह उतनी ही अधिक नौकरशाही होती है और परिवर्तन के प्रति उतना ही अधिक प्रतिरोध होता है;

टेबल तीन

किसी संगठन में परिवर्तन के प्रकार

परिवर्तन प्रकार का नाम	परिवर्तनों की आवश्यकता और सीमा निर्धारित करने वाले मुख्य कारकों की स्थिति।
संगठन का पुनर्गठन	इसमें संगठन में एक मूलभूत परिवर्तन शामिल होता है जो उसके मिशन और संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करता है। इस प्रकार का परिवर्तन तब हो सकता है जब कोई संगठन अपना उद्योग बदलता है, और उसके उत्पाद और बाज़ार में स्थान तदनुसार बदलता है।
क्रांतिकारी परिवर्तन	संगठन अपने उद्योग को नहीं बदलता है, लेकिन साथ ही, इसमें आमूल-चूल परिवर्तन होते हैं, उदाहरण के लिए, किसी अन्य संगठन के साथ इसके विलय के कारण। इस मामले में, विभिन्न संस्कृतियों के विलय, नए उत्पादों और नए बाजारों के उद्भव के लिए संगठन के भीतर मजबूत बदलाव की आवश्यकता है, खासकर संगठनात्मक संस्कृति के संबंध में।
मध्यम रूपांतरण	यह तब किया जाता है जब कोई संगठन किसी नए उत्पाद के साथ बाज़ार में प्रवेश करता है और खरीदारों को अपनी ओर आकर्षित करने का प्रयास करता है। इस मामले में, परिवर्तन मुख्य रूप से उत्पादन प्रक्रिया के साथ-साथ विपणन से संबंधित हैं
सामान्य परिवर्तन	संगठन के उत्पाद में रुचि बनाए रखने के लिए विपणन क्षेत्र में परिवर्तन करने से संबद्ध। ये परिवर्तन महत्वपूर्ण नहीं हैं; उनके कार्यान्वयन का समग्र रूप से संगठन की गतिविधियों पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है।
अपरिवर्तनीय कार्यप्रणाली	तब होता है जब कोई संगठन लगातार एक ही रणनीति अपनाता है। इस तरह से रणनीति लागू करते समय, किसी बदलाव की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि कुछ परिस्थितियों में, संगठन प्राप्त अनुभव के आधार पर अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकता है। हालाँकि, इस दृष्टिकोण के साथ, बाहरी वातावरण में संभावित अवांछनीय परिवर्तनों की स्पष्ट रूप से निगरानी करना महत्वपूर्ण है।