W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej można znaleźć taką koncepcję, jak rozwiązanie umowy o pracę. Co to pojęcie oznacza w praktyce i czym różni się od zwolnienia pracownika? Na jakiej podstawie można przeprowadzić tę procedurę?

Co to jest

Rozwiązanie umowy o pracę polega na uznaniu już podpisanego dokumentu za nieważny, ze względu na fakt, że stosunek pracy w rzeczywistości nie nastąpił.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę umowę uważa się za niezawartą.

Pracodawca ma jedynie prawo do rozwiązania umowy o pracę, ale nie ma obowiązku z niego skorzystać.

W jakich przypadkach jest to dozwolone

Rozwiązanie umowy o pracę dopuszcza art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to możliwe jedynie w przypadku, gdy pracownik nie rozpocznie obowiązków w dniu określonym w umowie jako początek pracy.

Aby bardziej szczegółowo zrozumieć procedurę anulowania, należy wziąć pod uwagę dwa pojęcia:

1. Wejście w życie umowy o pracę.
2. Początek faktycznego stosunku pracy, to znaczy moment, w którym dana osoba zaczyna wykonywać swoje obowiązki pracownicze.

Zgodnie z Kodeksem Pracy. W praktyce oznacza to, że pomiędzy pracownikiem a pracodawcą powstają stosunki prawne przewidziane w prawie pracy.

Jednocześnie jednak faktyczny początek stosunku pracy następuje dopiero w momencie rozpoczęcia przez pracownika wykonywania pracy określonej w umowie. Mogą to być następujące zdarzenia:

1. Prowadzenie szkoleń stanowiskowych.
2. Przeprowadzanie.
3. Wejście na miejsce pracy danej osoby pierwszego dnia pracy.
4. Obecność pracownika na spotkaniach, spotkaniach planistycznych itp.

Prawo pracy dopuszcza, że ​​data podpisania umowy i data rozpoczęcia pracy mogą być różne. Ponadto określa moment, w którym data rozpoczęcia pracy może nie zostać wskazana w tekście umowy, choć jest to warunek obowiązkowy. W takim przypadku domyślnie datą rozpoczęcia stosunku pracy jest dzień następujący po dniu podpisania dokumentu.

Na podstawie powyższego można stwierdzić, że nie każdą umowę o pracę można rozwiązać.

W zależności od trybu zawarcia umowy można je podzielić na kilka grup:

1. Faktyczne dopuszczenie osoby do wykonywania pracy, a następnie podpisanie umowy, w terminie trzech dni określonych przepisami prawa.
2. Podpisanie umowy w tym samym dniu co rozpoczęcie pracy.
3. Podpisanie umowy, która nie wskazuje konkretnego terminu, w którym zatrudniona osoba ma rozpocząć pełnienie obowiązków służbowych.
4. Podpisanie umowy, w której wskazany jest późniejszy termin rozpoczęcia faktycznego wykonywania obowiązków niż umowa.

Przeczytaj także: Zawarcie umowy o pracę z cudzoziemcem

Anulowanie rezerwacji możliwe jest tylko w dwóch ostatnich przypadkach. W pierwszych dwóch jest to niemożliwe, gdyż w nich faktyczny stosunek pracy rozpoczyna się albo wcześniej, albo jednocześnie z podpisaniem umowy.

Zatem główną i jedyną przesłanką powstania prawa do odstąpienia od umowy jest brak faktycznego stosunku pracy w chwili określonej w umowie jako jego początek.

Procedura odstąpienia od umowy

Procedura sporządzania umowy nie jest określona w prawie pracy, ale w praktyce opracowano pewną sekwencję działań, podobną do rejestracji urzędowych dochodzeń. Jedyną różnicą jest to, że nie musisz przyjmować wyjaśnień od pracownika.

Jak złożyć zamówienie

Procedura rejestracji rozwiązania umowy o pracę jest następująca:

1. Fakt nieobecności danej osoby w miejscu pracy jest protokołowany. Można to zrobić za pomocą ustawy sporządzonej przez komisję złożoną z trzech osób. Musi uwzględniać kierownika działu kadr i bezpośredniego przełożonego, czyli pracownika, który się nie stawił. Ustawa musi wskazywać, że nieobecność ma miejsce pierwszego dnia roboczego i dokładnie od początku zmiany roboczej. To znaczy podkreślić fakt, że stosunek pracy nie został rozpoczęty.
2. Na podstawie ustawy sporządzane jest postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Próbka tego zamówienia nie została zatwierdzona, dlatego została sporządzona w dowolnej formie. Przykładowy tekst może brzmieć następująco: „Rozwiązać umowę o pracę nr 18-05 z dnia 1 marca 2019 r. z Nikitenkovem A.N. z uwagi na jego nieobecność w pracy pierwszego dnia pracy, tj. 03.03.2019 r. Nieobecność potwierdza aktem nr 5 z dnia 3 marca 2019 r.”
3. Jeżeli pracodawca wydał już polecenie zatrudnienia pracownika, należy je również stwierdzić nieważność odrębnym zarządzeniem.
4. Następnie pracodawca musi doprowadzić książeczkę pracy pracownika do odpowiedniej formy. Zgodnie z Pismem Rostrud nr 395-6-1 z dnia 19 marca 2012 roku, w przypadku rezygnacji ze zajęć nie ma konieczności wypełniania zeszytu ćwiczeń. Jeżeli spotkanie zostało już umówione, należy je unieważnić.

Wielu pracodawców woli nie zawracać sobie głowy taką procedurą i po prostu poinformować pracownika, który nie odszedł, aby w ogóle nie wychodził i usunąć umowę o pracę oraz nakaz pracy biurowej. Jeśli niespełniony pracownik nadal ma w rękach swój egzemplarz umowy, jest to surowo zabronione, gdyż może pojawić się w miejscu pracy, a następnie odwołać się od działań pracodawcy, który będzie do tego zmuszony z jego winy.

Cechy rozwiązania umowy o pracę z powodu nieobecności w pracy

Umowa może zostać rozwiązana, jeśli pracownik nie pójdzie do pracy, niezależnie od przyczyny, która go do tego zmusiła.

Przeczytaj także: Zawarcie umowy bez uzyskania książeczki pracy

Oznacza to, że możesz przeprowadzić tę procedurę, nawet jeśli pracownik nie odszedł z powodu choroby, a później przedstawisz zaświadczenie o niezdolności do pracy.

Ale jednocześnie fakt, że umowa o pracę mimo to weszła w życie, oznacza, że ​​pracodawca musi wystawić i wypłacić pracownikowi tymczasowe renty inwalidzkie. Ponadto można skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, którego początek przypada na dzień późniejszy niż dzień odstąpienia od umowy. Można tego dokonać pod następującymi warunkami:

1. Dzień rozpoczęcia zwolnienia lekarskiego nastąpił nie później niż 30 dni od dnia odstąpienia od umowy.
2. Osoba ta zgłosiła się na zwolnienie lekarskie nie później niż w terminie sześciu miesięcy od dnia jego zamknięcia.

Zatem fakt wejścia umowy w życie nakłada na pracodawcę wszystkie obowiązki przewidziane przez prawo, mimo że faktyczne stosunki pracy nie miały miejsca na własny wniosek lub za zgodą stron.

Spory pracownicze

Wiążą się one z tym, że ustala się, czy stosunek pracy faktycznie powstał, czy też nie. Jest to konieczne, ponieważ gdy tylko one wystąpią, pracodawca może jedynie rozpocząć procedurę zwolnienia. Poniżej znajduje się kilka przykładów sytuacji, w których anulowanie rezerwacji może być nielegalne:

Przykład 1

LLC „Lilac” i Karpov N.N. podpisała umowę o pracę w dniu 03.01.2019 r., termin rozpoczęcia pracy wskazano na 03.05.2019 r. Tego dnia Karpow N.N. poszedł do pracy, przeszedł szkolenie w miejscu pracy i wyszedł bez wyjaśnień na resztę dnia. Jednakże fakt obecności na odprawie jest dowodem nawiązania stosunku pracy. Pracodawca nie może rozwiązać umowy, ale może zwolnić N.N. za absencję.

Pisze podanie, pracuje dwa tygodnie, bierze zeszyt ćwiczeń i wychodzi.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić także na wniosek pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę ze względu na niestawienie się danej osoby w miejscu pracy ma pewne niuanse i procedury i znacznie różni się od zwykłego zwolnienia.

Zgodnie z rosyjskim prawem pracy rozwiązanie umowy o pracę ze względu na niestawienie się pracownika w miejscu pracy, w którym miał się znajdować, musi zostać przeprowadzone z uwzględnieniem określonych cech.

Na początek należy zdefiniować takie pojęcia jak miejsce pracy i absencja.

Absencja

Każdy szef może postrzegać pojęcie absencji na swój sposób, ale ustawodawstwo podaje jasną definicję. Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 81) przez absencję rozumie się absencję przez całą zmianę pracy lub „zniknięcie” pracownika na 4 godziny. Na przykład księgowa przyszła do pracy na czas, ale kilka godzin później „wyjechała” do swojej osobistej firmy „na 15 minut” i wróciła do biura dopiero 5 godzin później. To przestępstwo już podlega. Za to można już zostać zwolnionym – rodzaj kary dyscyplinarnej. Rozwiązanie stosunku pracy z powodu absencji jest możliwe z inicjatywy pracodawcy, ale nie jest to konieczne. Pojęcie absencji nie dotyczy nowych pracowników, którzy nigdy nie pojawili się na swoim stanowisku pracy. Bardziej optymalnym określeniem byłaby „nieobecność”. Oznacza to, że można było zawrzeć umowę o pracę i wydać zlecenie zatrudnienia, ale nie było możliwości zobaczenia nowego pracownika w miejscu pracy. Pojęcie „rozwiązania umowy o pracę” dotyczy w szczególności nowych pracowników, którzy w rzeczywistości nigdy nie stali się „nowymi”.

Miejsce pracy

Przez miejsce pracy rozumie się miejsce, w którym podwładny (lub kilku podwładnych) musi przebywać (lub gdzie musi przyjechać), aby móc wykonywać swoje obowiązki. Ta przestrzeń jest wyposażona we wszystko, co niezbędne.

Kiedy zacząć pracować

Nowy pracownik ma obowiązek przystąpić do wykonywania swoich obowiązków w terminie określonym w umowie o pracę.

Jeżeli w konkretnym dniu zwolnienia nie została zawarta umowa podrzędna, wówczas wykonywanie obowiązków należy rozpocząć następnego dnia roboczego po podpisaniu umowy. W przypadku pracy zmianowej pierwsze rozpoczęcie pracy ustala się zgodnie z pierwszą zmianą roboczą.

Kierownik ma prawo podpisać postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli spełnione są jednocześnie wszystkie poniższe warunki:

• do pracy w określonym dniu (jeden dzień to już dobry powód; zgodnie z nowymi przepisami nie trzeba już czekać na podwładnego przez tydzień);
• Rezygnacja może nastąpić według uznania pracodawcy, nawet jeśli kandydat do pracy przedstawi dowód, że jego nieobecność jest uzasadniona ważnymi przyczynami.

Zerwanie faktycznie nierozpoczętych stosunków prawnych nie może być dozwolone, jeśli władza nie ma nic przeciwko ich zachowaniu.

Różnice w przypadku rozwiązania umowy

Różnica pomiędzy rozwiązaniem umowy o współpracy a jej rozwiązaniem jest oczywista.

Warto zaznaczyć, że nikt nie zmusza Cię do pośpiechu z rozwiązaniem umowy zawartej pomiędzy podwładnym a przełożonym. Procedurę tę może przeprowadzić kierownictwo już po pierwszym dniu nieobecności nowego członka zespołu w miejscu pracy lub po dwóch tygodniach jego nieobecności (według uznania kierownictwa).

Z czyjej inicjatywy jest to dozwolone

Aby było to możliwe, inicjatorem musi być pracodawca. To w jego imieniu przygotowywany jest nakaz zwolnienia.

Obecność „ważnej” przyczyny nieobecności nowego podwładnego w pracy już pierwszego dnia nie jest powodem do uchylenia decyzji przełożonego.

Procedura

Pierwszą rzeczą, którą musi zrobić menedżer, jest odnotowanie faktycznej nieobecności osoby ubiegającej się o wolne stanowisko w dniu, w którym miał on rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków służbowych. W tym celu dyrektor otrzymuje raport (notatkę - sporządzoną zgodnie z przyjętymi w przedsiębiorstwie zasadami obiegu dokumentów) od menedżera średniego szczebla, pod którego nadzorem miała pracować osoba nie wychodząca. Oto procedura:

• projekt ;
• wydanie nakazu anulowania;
• wydanie postanowienia o anulowaniu zlecenia o pracę (jeżeli jest to konieczne);
• niezbędne manipulacje z zeszytem ćwiczeń.

W rzeczywistości proces ten nie ma żadnych skomplikowanych niuansów, ale ma też niewiele wspólnego ze standardowym zwolnieniem. Po dokonaniu wszelkich niezbędnych czynności w zakresie udokumentowania rozwiązania umowy o pracę należy powiadomić o tym drugą stronę. Możesz wysłać pismo wskazujące jego odbiór lub wyrazić zgodę na jego wysłanie pocztą (listem poleconym na podany adres).

Dokumentowanie

Bez względu na to, jak prosty może wydawać się proces rozwiązywania danego stosunku pracy (który w rzeczywistości nigdy się nie rozpoczął), konieczne jest po prostu prawidłowe wypełnienie wszystkich formularzy wszystkich dokumentów.

Zaświadczenie o nieobecności w pracy

Prawo nie przewiduje specjalnego formularza dla tego dokumentu. Podstawowe wymagania dotyczące treści:

• miejsce kompilacji, godzina i data;
• dane osobowe osoby, której dotyczy dokument;
• informacja o składzie komisji;
• Krótko o istocie zagadnienia.

Komisja musi zostać zorganizowana bez wątpienia. W jego skład wchodzi przedstawiciel kierownictwa, pracownik działu kadr i księgowy. Oznacza to, że funkcjonariusze personalni piszą akt w obecności dwóch świadków, z których jeden jest kierownikiem. Wszyscy obecni muszą poświadczyć dokument swoim podpisem.

Wydanie zamówienia

Kodeks pracy nie przewiduje specjalnego formularza zleceń w tym przypadku. Stosowany jest standardowy formularz zamówień, zatwierdzony przez obsługę kadrową organizacji (nie wbrew podstawowym zasadom obiegu dokumentów). Musi zawierać wymagane informacje:

• o liderze, w imieniu którego jest publikowany i którego podpis to potwierdza;
• o podwładnym, w stosunku do którego wydano polecenie;
• o sytuacji, której wystąpienie wymagało publikacji tego dokumentu (anulowanie, zwolnienie, awans itp.);
• data, numer, podpis;
• kolumna na podpisy osób, które powinny zapoznać się z tym dokumentem.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że nie można unieważnić dokumentu cywilnego o zatrudnieniu, jeżeli osoba poszła do pracy pierwszego dnia, a następnie nie pojawiła się ponownie – w tym przypadku procedura rozwiązania umowy będzie różny.

Konsekwencje prawne

Poważne konsekwencje prawne w tym przypadku nie grożą ani nieudanemu pracownikowi, ani jego nieudanemu pracodawcy.

Tak naprawdę każdy pozostaje przy swoim. Jeden ogłasza nowy konkurs na wolne stanowisko, drugi szuka pracy. Poza papierkową robotą i czasem nikt nic nie traci ani nie zyskuje.

Możesz być zainteresowany

Na rozmowy kwalifikacyjne przychodziła znaczna liczba osób, które „aplikowały” na stanowiska pracy. Po rozmowie z zastępcą dyrektora ds. kadr i kierownikiem sklepu wielu kandydatów, psychicznie wyczerpanych poszukiwaniem pracy i odmową w innych miejscach, zgodziło się zarówno na niskie zarobki, jak i dość uciążliwą pracę na produkcji. Z przyszłym pracownikiem została zawarta umowa o pracę, a rano, w dniu, w którym miał on przystąpić do pracy, wydano polecenie i wypełniono jego imienną kartę T-2. Jednak wchodząc do warsztatu i słuchając wyjaśnień majstra na temat tego, co on, były sprzedawca, kierownik itp. powinien robić, osoba nie zna się zupełnie na pracy na produkcji i w ogóle nie jest do niej moralnie przygotowana, a nawet za nędzną pensję z przerażeniem pobiegł z warsztatu do działu personalnego, prosząc o zwrot zeszytu pracy, o skonfiskowanie (a czasem nawet podarcie na jego oczach nakazu zatrudnienia (!) i nigdy więcej nie pamiętanie jego, istnienie pracownika.

Czasami sytuacja ulegała niewielkiej modyfikacji. Po rozmowie z przyszłym pracownikiem została podpisana umowa o pracę, jednak w wyznaczonym dniu po prostu nie pojawił się w pracy. Próby dowiedzenia się, co się z nim stało, dzwoniąc pod numer telefonu kontaktowego podany w umowie, zakończyły się tylko jednym skutkiem. "Zmieniłem zdanie!" - ogłosił „nadzieję” branży poligraficznej. Lub: „Znalazłem inną pracę”.

W obu przypadkach zastępca dyrektora ds. kadr wydał nie do końca zgodne z prawem polecenie działowi personalnemu zajęcia, podarcia i wyrzucenia odpowiednich dokumentów dotyczących pracownika, a w przypadku wystąpienia luk w numeracji dokumentacji (np. tych samych umów o pracę) – aby wyrazić swoje przemyślenia na temat tego, czym można by je wypełnić.

Jeśli Ty również czasami lub dość często znajdujesz się w podobnej sytuacji, to ten artykuł jest dla Ciebie.

Powieści kodeksu pracy

Po wprowadzeniu w październiku ubiegłego roku nowelizacji Kodeksu pracy, część 4 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący unieważnienia umowy o pracę zmienił się niemal nie do poznania. Dla wygody przeprowadzenia analizy porównawczej stare i nowe wydanie tego artykułu prezentujemy w formie tabelarycznej. Jednocześnie przekreśla się słowa, które zniknęły w starym wydaniu artykułu, natomiast te, które pojawiły się w nowym wydaniu, zaznacza się kursywą.

Tabela 1

Co się zatem zmieniło? Jedna poprawka ma, że ​​tak powiem, charakter „kosmetyczny”. Jeżeli według starej wersji pracownik musiał rozpocząć pracę w ustalonym(być może, jak wydawało się ustawodawcy, nie jest jasne przez kogo i gdzie) termin, następnie na podstawie nowego – w dniu rozpoczęcia pracy, ustalone zgodnie z częściami 2, 3 art. 61 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Część 2, 3 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Wejście w życie umowy o pracę”

Pracownik ma obowiązek rozpocząć wykonywanie obowiązków służbowych w terminie określonym w umowie o pracę.

Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę następnego dnia po wejściu umowy w życie.

Reszta zmian jest drastyczna.

Uznaj to za nieskończone!

Po pierwsze, ustawodawca doprecyzował, że rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą. W praktyce oznacza to, że rozwiązana umowa o pracę co do zasady nie rodzi żadnych skutków prawnych, z wyjątkiem prawa pracownika do świadczeń z ubezpieczeń społecznych (więcej szczegółów w tekście pod podtytułem „Prawo do otrzymać świadczenia”). W związku z tym nakaz pracy (jeśli został wydany) zostaje anulowany. Nie należy wydawać „nakazu” zwolnienia pracownika. Skreśleniu podlega także wpis w książce pracy, jeżeli pracownikowi udało się tego dokonać.

Dzień, nie tydzień

Po drugie, wcześniej, aby rozwiązać umowę o pracę, nowy pracownik musiał być nieobecny przez cały tydzień. Teraz pracodawca może „pozbyć się” „dodatkowego” pracownika w personelu, jeśli nie rozpoczął on pracy pierwszego dnia. Nie ma potrzeby czekać kolejnych 6 dni. Choć jeśli szef firmy ma nadzieję, że pracownik nadal będzie uszczęśliwiał organizację swoją pracą w niej, pracodawca może na niego czekać tak długo, jak chce. I rozwiąż umowę o pracę np. po miesiącu, upewniając się, że nie ma już nadziei na nowego pracownika.

Powody nieobecności? Każdy!

Po trzecie, poprzednia edycja zakładała istnienie nieuzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Jeśli np. pracownik zachorował lub musiał opiekować się chorym dzieckiem, to nie mieliśmy prawa się z nim rozstawać. Nie musimy już już sprawdzać, czy pracownik jest nieobecny w miejscu pracy z ważnego powodu czy bez. Od tego nie zależy prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę.

Masz prawo, ale nie obowiązek!

Po czwarte, zwykliśmy to robić zobowiązany miało rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem. Teraz pracodawca mieć rację Zrób to. Nie może jednak z tego prawa skorzystać.

Przykład 1

Załóżmy, że pracodawca dzwoni do pracownika, który nie pojawił się pierwszego dnia w pracy i dowiaduje się, że jest on na zwolnieniu lekarskim. W takim przypadku szef firmy może skorzystać z prawa przyznanego mu przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i poinstruować dział HR, aby rozwiązał umowę o pracę, a może poczekał, aż „nowicjusz” wróci do pracy.

Przykład 2

Przyczyna nieobecności nowego pracownika w pracy z prawnego punktu widzenia jest nieaktualna – dowiedział się, że na jeden dzień może do niego przyjechać jego dziewczyna z innego miasta. W tej sprawie młody człowiek zadzwonił do swojego pracodawcy i poprosił o urlop na ten dzień na własny koszt. Oczywiście szef firmy ma prawo odmówić pracownikowi tak bezczelnej prośby i rozwiązać z nim umowę o pracę, a może pamiętając o swojej młodości i rozumiejąc romantyczne uczucia pracownika, i nie skorzystać z tego prawa.

Czy tę nowelizację ustawodawcy należy rozumieć w ten sposób, że kierownictwo organizacji może zwolnić pracownika za absencję (jeśli przyczyna nieobecności w pracy jest nieusprawiedliwiona)? Kwestia ta jest dość kontrowersyjna. Rzeczywiście, przed normą części 4 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej udzielił jednoznacznej odpowiedzi negatywnej na to pytanie. Jeżeli pracownik w ciągu tygodnia bez ważnego powodu nie podejmie pracy, pracodawca musiałem Nie miał prawa automatycznie rozwiązać umowy o pracę i tym samym zwolnić nowego pracownika za absencję. Teraz pracodawca ma prawo nie wypowiedzieć umowy o pracę, co oznacza (dopełniamy w myślach zdanie), że może zatrzymać pracownika w pracy… lub go zwolnić. Niestety, nie ma jeszcze praktyki sądowej ani wyjaśnień w tej kwestii. A jeśli zdecydujesz się na nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej, a on Cię za to pozywa, niezależnie od decyzji tego ostatniego (na Twoją korzyść lub nie), możesz być dumny, że stworzyłeś precedens prawny.

Uprawnienie do świadczeń

Po piąte, rozwiązanie umowy o pracę nie pozbawia pracownika prawa do obowiązkowych świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie zajścia zdarzenia ubezpieczeniowego w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania.

Przykład 3

Wyobraźmy sobie, że Twój pracownik miał rozpocząć pracę 1 sierpnia, ale tego dnia zachorował. 2 sierpnia rozwiązałeś umowę. Zatem zdarzenie ubezpieczeniowe wystąpiło w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania. Tym samym Twój pracownik zachowa prawo do świadczeń przez cały okres choroby.

Ta zasada Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zgodna z normami ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ, która weszła w życie 1 stycznia 2007 r. „W sprawie świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu obywateli objętych obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym.” Natomiast poprzednio, zgodnie z Regulaminem udzielania świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego, zatwierdzonym uchwałą Prezydium Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 12 listopada 1984 r., z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami, co do zasady , w przypadku choroby przed faktycznym rozpoczęciem pracy (nawet jeśli była zawarta umowa o pracę) świadczenie nie zostało przyznane. Było tylko kilka wyjątków. Zatem osobom, które ukończyły wyższą lub średnią uczelnię specjalistyczną, szkołę wyższą, rezydenturę kliniczną lub placówkę kształcenia zawodowego i zostały skierowane do pracy w przewidzianym trybie, świadczenie przyznawano także w przypadku, gdy przed rozpoczęciem pracy wystąpiła czasowa niezdolność do pracy . Świadczenia te wypłacane były od dnia wyznaczonego na przystąpienie do pracy.

Procedura rozwiązania umowy o pracę

Jak wspomniano powyżej, w praktyce z reguły zamiast przeprowadzać procedurę odstąpienia od umowy, przechowywana przez pracodawcę kopia umowy jest konfiskowana i niszczona. Każdy wygodnie zapomina, że ​​drugi egzemplarz umowy bezpiecznie pozostawiono pracownikowi, który nie podjął pracy i nie było w nim żadnego dokumentu mówiącego, że nie chce on jechać na miejsce działalności produkcyjnej.

Oczywiście nie ma jeszcze praktyki sądowej obrazującej szkodliwe konsekwencje takiego krótkowzrocznego zachowania pracodawcy. O ile nam wiadomo, ani jeden pracownik, który podjął pracę bez ważnego powodu, nie oświadczył, że faktycznie pracował w organizacji, ponieważ ma w rękach umowę o pracę i nie ma dokumentów potwierdzających jego nieobecność w organizacji. formie tego samego czynu. Wiadomo, że w tak wyjątkowej sytuacji będą starali się wystawić „dokument potwierdzający nieobecność pracownika w pracy” z mocą wsteczną. Niemniej jednak lepiej od samego początku kompetentnie przeprowadzić procedurę odstąpienia od umowy.

Jeżeli więc pracownik nie przystąpi do pracy w dniu rozpoczęcia pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę.

Powstaje pytanie: kiedy zatem dział HR powinien rozwiązać umowę o pracę? Nie zawsze jest to wskazane w dniu rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika. Dzieje się tak z następujących powodów. Aby procedura unieważnienia umowy o pracę była z prawnego punktu widzenia całkowicie bezbłędna, pracownik nie powinien rozpoczynać pracy przez cały pierwszy dzień. Ty i szef organizacji musicie się tego upewnić. Załóżmy, że rano Twój pracownik w ogóle nie pojawił się w pracy. Jeśli dzień pracy Twojego nowego pracownika trwa od 9:00 do 18:00, to nie jest faktem, że o 17:30 nie wpadnie do Twojego biura, nie oświadczy, że jest gotowy do pracy od razu, a nawet że jego nieobecność będzie tak przez długi czas z ważnych powodów. Z formalnego punktu widzenia może rozpocząć pracę o 17:45, o 17:50, a nawet o 17:55. Natomiast jeśli pracownik pojawi się tak późno, można nałożyć na niego postępowanie dyscyplinarne, aż do zwolnienia za absencję włącznie. Jeśli jednak Twój dzień pracy kończy się o tej samej porze (18:00), nie masz czasu na rozwiązanie umowy o pracę, lepiej rozwiązać umowę następnego ranka. Inną sprawą jest jednak to, że kończysz pracę na przykład o 19:00, podobnie jak szef organizacji, który wydał odpowiednie polecenie, a pracownik - o 17:00 lub 18:00. Następnie, po formalnym sprawdzeniu, że pracownik nie podjął pracy przez cały dzień, możesz rozwiązać umowę o pracę.

Może również wystąpić następująca sytuacja. Pracownik poszedł do pracy, ale po usłyszeniu od brygadzisty, co ma robić, zdecydował się odejść. W takiej sytuacji wskazane jest natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.

Nieprzystąpienie pracownika do pracy pierwszego dnia należy udokumentować poprzez sporządzenie odpowiedniego protokołu.

Należy zwrócić uwagę na zasadniczą różnicę pomiędzy tą ustawą a ustawą wymagającą zwolnienia pracownika za absencję. W przypadku nieobecności pracownika potwierdzamy, że był nieobecny w pracy dłużej niż cztery godziny lub cały dzień (zmiana), a w przypadku odstąpienia od umowy wskazujemy, że wracamy do pracy nie zaczęło się. Oczywiście pojęcia te są niemal identyczne. Oczywiście, jeśli dana osoba była nieobecna w pracy przez jeden dzień, jasne jest, że nie rozpoczął pracy. Ale może, jak powiedzieliśmy powyżej, być obecnym w pracy, a mimo to jej nie rozpoczynać. Te. Po skompletowaniu wszystkich dokumentów kadrowych pracownik mógł udać się do warsztatu, zobaczyć, jak pracują inni pracownicy i uznając, że tak ciężka praca nie jest dla niego, zawrócić i wrócić do domu. W tym przypadku wydawało się, że pracownik był obecny w pracy, ale nigdy nie podjął pracy.

W tym drugim przypadku sporządzając akt należy odnotować, że pracownik ma dokładnie pracować nie zaczęło się(Aneks 1) .

Jeżeli pracownik w ogóle nie przyszedł do pracy, można użyć zarówno sformułowania „nie podjął pracy”, jak i sformułowania „nieobecny w pracy”.

Aneks 1

że pracownik nie podjął pracy

Ja, Igor Igorevich Kuznetsov, kierownik działu załadunku i rozładunku,

w obecności:

1. Andrey Sergeevich Bochkin, zastępca kierownika sklepu załadunku i rozładunku,

2. Andrey Fedorovich Korovin, ładowacz sklepu załadunku i rozładunku,

sporządził tę ustawę, w której stwierdził, że Iwan Iwanowicz Gusiew, który zgodnie z umową o pracę nr 77 z dnia 31 lipca 2007 r. miał rozpocząć pracę na stanowisku ładowacza w magazynie załadunku i rozładunku, w dniu 1 sierpnia 2007 r. nie podjął pracy.

Uczestnicy: Boczkin JAK. Boczkin

Korowin AF Korowin

Ustawa została sporządzona: Kuzniecow I.I. Kuzniecow

Jeżeli Twój pracownik przyszedł do pracy, ale zajrzawszy do warsztatu, przestraszył się wyobrażając sobie swoje przyszłe „perspektywy kariery” i postanowił uciec, warto wyciągnąć od niego oświadczenie, że nie chce u Ciebie pracować (Załącznik nr 2). ). Następnie możesz rozwiązać umowę o pracę.

Załącznik 2

Dyrektor Generalny LLC „ABV”

N.N. Slyusariew

z I.I. Gusiew

Oświadczenie

Oświadczam, że odmawiam podjęcia pracy zgodnie z zawartą ze mną umową o pracę nr 77 z dnia 31 lipca 2007 roku.

Następnie musisz wydać polecenie rozwiązania umowy o pracę (załącznik 3) i dokonać odpowiedniego wpisu w umowie o pracę: „Umowa o pracę została rozwiązana ze względu na to, że pracownik nie rozpoczął pracy w dniu rozpoczęcia pracy .”

Należy pamiętać, że postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę można przekazać ustnie specjaliście z działu kadr organizacji. Jednak w dużych organizacjach, gdzie procedura przetwarzania dokumentów jest wyraźnie sformalizowana, często wykonują następujące czynności. Bezpośredni przełożony pracownika pisze notatkę skierowaną do kierownika organizacji z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę ze względu na to, że pracownik nie rozpoczął pracy w dniu rozpoczęcia pracy. I do swojej „petycji” dołącza akt potwierdzający ten fakt. A szef organizacji umieszcza swoją uchwałę w formie odpowiedniego zamówienia w raporcie i przekazuje go do działu personalnego.

Dodatek 3

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „ABV”

ZAMÓWIENIE

O anulowaniu

umowa o pracę

Ze względu na fakt, że Iwan Iwanowicz Gusiew nie rozpoczął pracy w dniu rozpoczęcia pracy ustalonym zgodnie z częścią 2 art. 61 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę

Zamawiam:

Umowa o pracę nr 77 z dnia 30 lipca 2007 r. zawarta z Iwanem Iwanowiczem Gusiewem, która ma zostać rozwiązana z dniem 1 sierpnia 2007 r.

Dyrektor generalny Slyusariew N.N. Slyusariew

Ponadto, jeśli wydałeś już polecenie zatrudnienia pracownika, musisz je anulować. Nigdzie nie jest powiedziane, jak to zrobić. Wydaje się autorowi, że możliwe są dwa algorytmy postępowania w tej sytuacji: pierwszy polega na wydaniu odrębnego polecenia anulowania zamówienia, drugi polega na dokonaniu na samym zamówieniu wpisu stwierdzającego, że zostało ono anulowane, podpisanego przez pracownik działu HR.

Ponadto, jeżeli dokonano już wpisu w zeszycie ćwiczeń, należy go anulować w przewidziany sposób. I oczywiście zeszyt ćwiczeń musi zostać zwrócony pracownikowi.

Rozwiązanie umowy o pracę- Co należy rozumieć pod takim zwrotem? Z jakimi konsekwencjami się to wiąże? Kto ma prawo dokonać tej czynności? Na te i inne powiązane pytania postaramy się odpowiedzieć w artykule.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę

Pojęcie „rozwiązanie umowy o pracę” znajduje się w art. 61 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ta norma prawna określa, od którego dnia umowę o pracę zawartą z pracownikiem uważa się za wchodzącą w życie. Wskazuje się także, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z inicjatywy pracodawcy, jeżeli osoba, z którą została zawarta, nie przystąpi do obowiązków pracy w terminie określonym w dokumencie.

Dla ustalenia legalności unieważnienia umowy o pracę istotna jest znajomość daty, od której uznaje się, że weszła ona w życie prawne. Jeśli opieramy się na zasadach ogólnych, to dzieje się to od momentu podpisania dokumentu przez pracownika i pracodawcę. Warunek ten może ulec zmianie, jeżeli umowa o pracę przewiduje inny termin jej wejścia w życie. W szczególności dokument może określać konkretną datę lub po prostu wskazywać, że jego wejście w życie prawne liczy się od dnia faktycznego dopuszczenia danej osoby do wykonywania obowiązków służbowych.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że nie należy mylić daty wejścia w życie umowy z datą powrotu danej osoby do pracy – są to różne pojęcia. W tym drugim przypadku jest to pierwszy dzień pracy pracownika, określony umową o pracę. Jeżeli w dokumencie tak nie wskazano, pracownik domyślnie musi rozpocząć swoje obowiązki następnego dnia po wejściu umowy w życie.

Konsekwencje uznania umowy za nieważną

Przepisy prawa nie wskazują wprost, czym jest niezawarta umowa o pracę. Termin „umowa niezawarta” jest stosowany w prawie cywilnym i nie ma zastosowania w stosunkach pracy. Jest to logiczne, ponieważ stosunki cywilne i pracownicze znacznie się od siebie różnią i mają różną naturę prawną. W rozumieniu art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niezawarta umowa o pracę to umowa, której postanowienia nie podlegają wykonaniu stron.

Na mocy części 3 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niezawarcie jakichkolwiek istotnych warunków w tekście umowy o pracę nie oznacza uznania jej za niezawartą. Jeżeli w umowie o pracę nie są zawarte żadne warunki, nawet istotne i określone w części 1 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy go uzupełnić. Jednocześnie nie traci mocy prawnej.

Nie znasz swoich praw?

Rozwiązanie umowy zakłada jej niezawarcie, czyli brak skutków prawnych dla pracodawcy i pracownika. Wyjątkiem jest to, że pracownik ma prawo do objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym w przypadku zajścia zdarzenia ubezpieczeniowego w okresie od zawarcia umowy do jej rozwiązania.

Konsekwencje uznania umowy o pracę za niezawartą są następujące:

• pracodawca nie ma żadnych obowiązków wobec pracownika, w tym zapewnienia mu miejsca pracy, narzędzi, płacenia wynagrodzeń, płacenia za niego podatków i opłat itp.;
• pracownik nie jest odpowiedzialny za wykonywanie funkcji pracowniczych;
• pracodawca nie może wymagać od pracownika wykonywania obowiązków służbowych;
• pracownik nie ma prawa żądać od pracodawcy zapłaty podatków, opłat, wynagrodzeń i innych płatności itp.

Procedura odstąpienia od umowy

Podobnie jak w przypadku każdej innej procedury kadrowej, istnieje pewna procedura proceduralna dotycząca rozwiązania umowy o pracę.

W większości firm, aby rozwiązać umowę o pracę, wystarczy ją przejąć i zniszczyć, choć z proceduralnego punktu widzenia jest to zasadniczo niewłaściwe, a nawet niebezpieczne dla pracodawcy. Niebezpieczeństwo może polegać przynajmniej na tym, że to, że pracodawca nie dysponuje umową o pracę, nie oznacza, że ​​pracownik jej nie posiada. A pracownik (jest to mało prawdopodobne, ale jednak) może później zakwestionować działania pracodawcy polegające na rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie, że podjął pracę.

Aby z prawnego punktu widzenia wszystko było w porządku, unieważnienie musi nastąpić poprzez sporządzenie odpowiednich dokumentów. Dokładna procedura na poziomie legislacyjnym nie jest obecnie niczym regulowana, jednak wydaje się, że w celu maksymalizacji praw i uzasadnionych interesów stron powinna ona wyglądać następująco:

• wydanie przez przełożonego polecenia rozwiązania umowy o pracę z jednoczesnym anulowaniem polecenia przełożonego w sprawie zatrudnienia osoby (może być 1 lub 2 zlecenia);
• wydanie zarządzenia przez kierownika organizacji o odwołaniu, a następnie dokonanie przez pracownika obsługi personalnej (z jego osobistym podpisem) protokołu anulowania wcześniej wydanego zamówienia na zatrudnienie pracownika.
  Wydaje się, że obie opcje będą prawidłowe, gdyż dla tej procedury nie została ustalona żadna specjalna procedura.

Niektóre niuanse procedury anulowania

Jak już wspomniano, pomimo przysługującego pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę, pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych, jeżeli w okresie takiego „zatrudnienia” nastąpi zdarzenie ubezpieczeniowe.

Przykładowo, jeżeli z pracownikiem została zawarta umowa o pracę, ale w ustalonym w niej dniu pracownik nie rozpoczął pełnienia swojej funkcji pracowniczej i tego samego dnia zachorował, otwierając zwolnienie lekarskie, pracodawca, pomimo odwołania urlopu umowy, będzie musiał zadbać o otrzymanie świadczenia w związku z zajściem zdarzenia ubezpieczeniowego.

Należy także zwrócić uwagę na następujące cechy rozwiązania umowy o pracę:

1. Rezygnacja z umowy jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Jeśli pracodawca chce dać pracownikowi kolejną szansę, nie może on rozwiązać umowy ani przez tydzień, ani przez miesiąc.
2. Odstąpienie od umowy w czystej postaci możliwe jest tylko wtedy, gdy pracownik w ciągu całego dnia roboczego w ogóle nie podjął pracy. Zatem z czysto formalnego punktu widzenia, nawet jeśli pracownik rozpoczął pracę na pół godziny przed końcem dnia pracy, rezygnacja z pracy jest raczej niemożliwa. W tym przypadku możemy mówić jedynie o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
3. Dla pracodawcy nie ma znaczenia, z jakiego powodu pracownik nie podjął pracy – ma on prawo rozwiązać wcześniej zawartą umowę, bez względu na przyczynę.

Zatem unieważnienie umowy zakłada, że ​​nie została zawarta, czyli prowadzi do tego, że skutki prawne zawarcia umowy nie zachodzą. Wyjątek stanowi ubezpieczenie pracownika na wypadek zdarzenia ubezpieczeniowego.

Jest to dokument regulujący relację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Określa obowiązki zawodowe, warunki płacy i inne krytyczne punkty.

Czasami może zaistnieć konieczność jej anulowania, co należy udokumentować.

Różnica w stosunku do zakończenia

Odstąpienie od umowy i jej rozwiązanie zasadniczo się od siebie różnią:

• Po pierwsze, anulowanej umowy nie można uznać za zawartą.
• Po drugie, powodów za stwierdzeniem nieważności jest znacznie więcej niż za stwierdzeniem nieważności (w zasadzie istnieje tylko jedna podstawa tej ostatniej, co zostanie omówione poniżej).
• Po trzecie, nieprawidłowa procedura odstąpienia od umowy nie implikuje konieczności zawarcia umowy. W przypadku błędów w dokumentach wystarczy, że pracodawca dokona pracownikowi określonej płatności (w przypadku skierowania sprawy do sądu). W przypadku nieprawidłowego rozwiązania umowy, zgodnie z prawem, pracownik może automatycznie zostać przywrócony na stanowisko.
• Wreszcie, jeśli anulowanie zostało dokonane z niewłaściwego powodu, pracodawcy grozi pozew i późniejsza decyzja, że ​​jest on zobowiązany do zatrudnienia danej osoby. W przypadku rozwiązania umowy pracodawca będzie zobowiązany do jednej z 2 rzeczy - przywrócenia danej osoby do pracy lub uiszczenia określonych opłat.

W jakich przypadkach jest to dozwolone?

Odstąpienie od umowy jest dopuszczalne, jeśli pracownik po prostu nie przyjdzie do pracy i nie rozpocznie wykonywania swoich obowiązków w ustalonym terminie rozpoczęcia. Co więcej, wcześniej, aby to prawo weszło w życie, konieczna była tygodniowa nieobecność pracownika (zgodnie z art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale teraz ustawodawstwo zaostrzyło wymagania.

Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy obywatel nie zaczął pełnić swoich obowiązków z ważnego powodu - w szczególności z powodu opieki nad ciężko chorym krewnym lub zaostrzeniem choroby serca.

W rezultacie wystarczą 3 podstawy do anulowania:

• Dostępność zawartej umowy z pracownikiem.
• Jego nieobecność w miejscu pracy (i w konsekwencji niepodjęcie obowiązków służbowych) w pierwszym dniu pracy, którego data jest podana w dokumencie.
• Osoba nie ma ważnego powodu.

Czy można to zrobić z inicjatywy pracownika?

Można dokonać rozwiązania umowy o pracę zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej wyłącznie z inicjatywy pracodawcy.

Jeżeli pracownik będzie chciał rozwiązania umowy, będzie musiał się z nim skontaktować.

Procedura

Po zatrudnieniu pracownika pracodawca tradycyjnie podejmuje następujące kroki:

• Po zawarciu umowy pracodawca wydaje.
• Niezbędnego wpisu dokonuje się w książce pracy nowego pracownika (jednak czynność ta może zostać dokonana dopiero po rozpoczęciu przez niego wykonywania obowiązków).
• Rejestracja i inne dokumenty.

Jeżeli pracownik nie pojawi się w pracy pierwszego dnia, pracodawca ma obowiązek:

• Odnotuj fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy. W tym celu zostanie napisany w imieniu dyrektora i zarejestrowany w kolejności ustalonej w organizacji.
• Sporządź akt nieobecności danej osoby w dniu rozpoczęcia pracy. Ważne jest, aby to rozważyć akt musi być podpisany przez 2 lub więcej świadków którzy są dla niego obcymi w firmie (to znaczy nie powinien to być ani jego podwładny, ani szef).
• Następnie pracodawca wydaje zarządzenie o rozwiązaniu umowy o pracę.

Poniższe kroki przeprowadza się tylko w przypadku, gdy wcześniej wydano dokumenty dotyczące zatrudnienia:

• W przypadku wydania postanowienia o przyjęciu należy sporządzić i wystawić zarządzenie stwierdzające ten fakt.
• Jeżeli w skoroszycie znajduje się wpis, należy dokonać nowego wpisu, który anuluje poprzedni. Ponieważ procedury nie reguluje rozporządzenie „O książeczkach pracy” i inne przepisy, najłatwiej jest unieważnić poprzedni wpis. Należy pamiętać, że przekreślenia nie są dozwolone.

Konsekwencje i niuanse

Po rozwiązaniu umowy tak zostaną uznane za niezakończone, ponieważ zawarty dokument oznacza osiągnięcie porozumienia między stronami na wszystkich warunkach w nim zawartych. A godzina i data pójścia do pracy to warunki niezbędne.

W związku z tym taka umowa nie może pociągać za sobą powstania określonych praw i obowiązków którejkolwiek ze stron. W istocie dla pracodawcy jest to szansa na uniknięcie szeregu obowiązków wobec pracownika (np. płacenia podatków, płacenia wynagrodzeń, przygotowania i zapewnienia miejsca pracy itp.), a dla obywatela jest to szansa na niewykonanie funkcje określone w pierwotnej umowie.

W takim przypadku obie strony zostaną pozbawione pewnych praw: w szczególności pracownik nie będzie miał prawa żądać od pracodawcy opłacania za siebie podatków i opłat.

Z tym procesem wiąże się kilka niuansów:

• Należy pamiętać, że proces ten nie może pozbawiać pracownika prawa do świadczeń z tytułu ubezpieczenia społecznego w okresie od dnia zawarcia umowy do dnia jej rozwiązania.
• W przypadku służb personalnych zasadnicze pytanie brzmi, w jakim dniu nastąpi zwolnienie. Zatem w tym przypadku dokumenty stwierdzające nieobecność danej osoby wydawane są tego samego dnia, a postanowienie o unieważnieniu musi zostać sporządzone i podpisane następnego dnia.
• W sytuacji, gdy pracodawca nie chce natychmiast rozwiązać umowy, może poczekać na dowolny okres, aż pracownik wróci do pracy, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ogranicza okresu, w którym należy podjąć tę decyzję . Co więcej, jeśli pracownik wrócił do pracy drugiego dnia, a wypowiedzenie nie zostało zakończone przed tym momentem, oznacza to, że umowę można jedynie rozwiązać (co będzie wiązać się z innymi konsekwencjami prawnymi).
• Wreszcie anulowanie można przeprowadzić ściśle w przypadku, gdy pracownik w ogóle nie pojawi się w pracy w ciągu dnia. Jeżeli przyszedł i rozpoczął pracę choćby 10 minut przed końcem dnia pracy, pracodawca nie będzie już miał prawa rozpoczynać tego procesu.