Vlerat organizative

Vlerat janë një tregues kultura organizative dhe një kategori kyçe që përcakton suksesin, kënaqësinë në punë dhe prestigjin profesional. Vlerat i bashkojnë personelit qëllimeve, objektivave, mjeteve, simboleve dhe shenjave të prestigjit kryesor të organizatës.

Formimi i çdo organizate fillon me përkufizimin bazë, vlerat fillestare. Ato janë krijuar për të kombinuar idetë e themeluesve të organizatës me interesat dhe nevojat individuale të punonjësve. Përvoja e shumicës së organizatave tregon se vlerat e mëposhtme dominojnë në to:

1. Kënaqësia maksimale e klientit.

2. Dëshira për t'u bërë më i miri në biznesin tuaj.

3. Cilësi e shkëlqyer.

4. Fitorja mbi vështirësitë.

5. Integritet ndaj klientëve, ndaj kompanisë, ndaj kolegëve dhe punonjësve.

6. Qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj punës suaj.

7. Aftësia dhe dëshira për ndryshim dhe zhvillim të vazhdueshëm.

8. Shqetësimi për suksesin financiar të kompanisë (të ardhura të larta, kosto të ulëta).

9. Njohja dhe nxitja e suksesit dhe kontributi në suksesin e çdo punonjësi dhe departamenti.

10. Trajtimi i punonjësve si individë, dhe jo si dhëmbëza në një makinë komplekse.

11. Puna ekipore͵ zhvillimi dhe forcimi i partneriteteve dhe miqësive.

Vlerat e kompanive amerikane përfshijnë: përshtatshmëri, mirësjellje, vëmendje, iniciativë, korrektësi, logjikë, këmbëngulje, kujdes, çiltërsi, mirësjellje, zell, zell, pavarësi, qetësi, përmirësim, bashkëpunim, barazi sociale, Kreativiteti, ndershmëri, mendjehapur, ekonomi, humor.

Ndër vlerat kryesore individuale të punonjësve të organizatës janë gjithashtu: respekti për kolegët, kënaqësia në punë, puna e palodhur, përgjegjshmëria, drejtësia, modestia, toleranca, iniciativa, konkurrenca, krenaria profesionale dhe nderi profesional . Profesionet individuale kanë gjithashtu vlerat e tyre specifike. Për shembull, në mjekësi - dhembshuria, ruajtja e konfidencialitetit mjekësor; në jurisprudencë – integritet dhe besnikëri ndaj ligjeve; V organizimi ushtarak– patriotizëm, detyrë, nder, besnikëri ndaj fjalës; në gazetari – kërkimi i së vërtetës dhe zbulimi i saj publik. Radhët e vlerave të punonjësve të një kompanie moderne mund të shihen nga Tabela 11.

Tabela 11 – Renditja e vlerave të korporatës së kompanisë

Kultura të ndryshme u japin përparësi vlerave të ndryshme. Kjo mund të shihet nga fragmenti i dhënë në tabelën 12, të përpiluar nga I. V. Andreeva sipas të dhënave nga M. S. Kagan.

Tabela 12 – Struktura e vlerave që kanë një rëndësi të madhe në kultura të ndryshme

LEKTURA 3 në TM (blloku 3 OP)

2.1.3 Sjellja e punës, treguesit e qëndrimit ndaj punës (shkalla e përgjegjësisë, ndërgjegjja, disiplina, iniciativa, zelli, kënaqësia). Kriteri kryesor aktivitete organizative dhe rëndësia e individit: balanconi "sa solli - sa mori".

2.1.4.Formulat e sjelljes ekonomike: 1) të ardhurat maksimale me koston e përpjekjes maksimale; 2) të ardhura minimale me përpjekje minimale; 3) të ardhurat maksimale me përpjekje minimale etj Formula e sjelljes ekonomike të një menaxheri në raport me punonjësit.

2.1.5 Tetë forma të sjelljes së punës (tipologjia e Universitetit Shtetëror të Moskës): funksionale, e orientuar drejt qëllimit, e rregulluar nga organizimi, e orientuar drejt qëllimit, e shtresimit, e inovacionit, e përshtatjes, e vartësisë ceremoniale, e karakterit.

2.1.6 Llojet e punëtorëve (të tepërt, standard, nën standard, jo standard), numri i tyre dhe format e sjelljes së punës. Restriksionizmi dhe kufizimi (për vetë-studim).

Vlerat organizative - koncepti dhe llojet. Klasifikimi dhe veçoritë e kategorisë “Vlerat Organizative” 2017, 2018.

Etika Individuale dhe Vendimmarrja. Një mënyrë e rëndësishme se si menaxherët ndikojnë në organizata është duke sjellë vlerat e tyre në proceset e punës dhe rolet organizative. Kuptimi i vlerave organizative ose vlerave të përbashkëta nga menaxhmenti  

Është shpjeguar rëndësia e trajnimit të menaxhmentit shenja objektive prodhim modern ndryshimi i vazhdueshëm në situatat e prodhimit, rritja e kompleksitetit të problemeve të prodhimit, rritja e kostove të personelit, zgjerimi i bashkëpunimit, rritja e shpejtësisë së flukseve financiare, rritja e konkurrencës në treg. Çdo menaxher duhet të qartësojë vazhdimisht vlerat e tij personale dhe organizative, të menaxhojë veten në mënyrë efektive dhe të mbështesë zhvillimin e tij.  

Kompleksiteti, shkathtësia dhe dinamizmi i detyrave të ndryshimit kërkon që i gjithë personeli i ndërmarrjes të veprojë si një ekip i lidhur mirë, ku menaxherit i caktohet roli i udhëheqësit, trajnerit dhe pjesëmarrësit. Roli i një trajneri do të thotë që një drejtues duhet të shpenzojë gjithnjë e më shumë kohë për të ndërtuar dhe zhvilluar një ekip të aftë për të marrë dhe zbatuar në mënyrë të pavarur vendime për një gamë të gjerë problemesh. Ekipi kërkon krijimin e një kohezioni të vërtetë, i cili nuk ka kundërshtime të brendshme dhe konflikte të brendshme, ku të gjithë anëtarët kanë të drejtë të rrezikojnë, të bëjnë gabime (por jo të përsërisin të njëjtat gabime) dhe të gjithë synojnë rritjen e vlerave organizative.  

Vlerat organizative përcaktojnë atë që konsiderohet e rëndësishme në një organizatë të caktuar. Ato janë një tregues i kulturës organizative dhe një kategori kyçe që përcakton suksesin, kënaqësinë në punë dhe prestigjin profesional. Për çdo menaxher, duke u përpjekur të menaxhojë një organizatë pa njohuri për sistemin e vlerave dhe orientimet e vlerave vartësit.  

Misioni (qëllimi) përcakton arsyet e ekzistencës së ekipit dhe vendos kufijtë e asaj që do të bëhet dhe çfarë nuk do të bëhet. Një mision ekipor zakonisht mbështet një vizion organizativ që shpreh vlerat dhe drejtimin organizativ.  

Një pjesë e rëndësishme e kësaj metode lidhet me teknologjinë. Kjo vlen, për shembull, për të ashtuquajturat dërgesa në kohë. Pjesa tjetër e metodës është kulturore, d.m.th. shumica e punonjësve duhet të bashkohen rreth vlerës organizative të cilësisë në çdo gjë dhe duhet të fuqizohen për të bërë ndryshimet e nevojshme për ta arritur këtë. Prandaj, koncepti i përmirësimit të vazhdueshëm ose të vazhdueshëm është thelbësor për këtë metodë. Komponentët kryesorë të metodës  

Autorët janë të bindur se thelbi i misionit përcillet vetëm kur ka një korrespondencë midis vlerave të organizatës dhe vlerave. punonjës individualë. Ata theksojnë rëndësinë e këtyre vlerave. Modeli thotë se vlerat organizative duhet të jenë në përputhje me vlerat e punonjësve. Vlerat duhet të përfshihen në standardet e sjelljes, dhe për këtë arsye modeli gjithashtu kërkon që strategjia dhe vlerat të përforcohen reciprokisht. Ka një koment të shkurtër në lidhje me përmbledhjen nga raporti i plotë, kështu që mjafton të kufizohemi vetëm në studimin e këtij komenti.  

I. Ansoff vë theks të veçantë në qasjen shkencore ndaj menaxhimit dhe aftësive drejtuese të organizatës, të cilat, sipas tij, përfshijnë kategoritë e mëposhtme të qëllimeve dhe objektivave, vlerat dhe normat organizative, aftësitë e menaxhimit, marrëdhëniet ndërsistem, motivimin, kontrolli, teknologjia, planifikimi, kompetencat e delegimit, përdorimi i pajisjeve teknike më të fundit  

Vlerat dhe normat organizative.  

Baza e vlerave nuk është një qëndrim emocional, por i vetëdijshëm ndaj pikave të listuara më sipër, jo vetëm nga një individ, por edhe nga një kolektiv. Prandaj, vlerat shpesh fitojnë një ekzistencë të pavarur në lidhje me një subjekt individual dhe veprojnë si vlera organizative. Për ata që i ndajnë ato, shërbejnë si standarde, kritere me të cilat krahasohen dhe vlerësohen si vendimet dhe veprimet e tyre ashtu edhe veprimet e të tjerëve. Vlerat përfshijnë krenarinë për organizimin e dikujt, shqetësimin për rezultatet e përbashkëta, qëllimshmërinë, kolektivizmin, dëshirën për rritje profesionale dhe inovacionin.  

Puna e shërbimeve të personelit ka dy drejtime: taktike dhe strategjike. Në kuadrin e së parës, kryhet puna aktuale e personelit: analiza e statusit dhe planifikimi i nevojave të personelit, zhvillimi i orarit të personelit, zbatimi i rekrutimit, vlerësimi dhe përzgjedhja e personelit, testimi, planifikimi i lëvizjeve dhe shkarkimeve të personelit të menjëhershëm, aktual. kontabiliteti dhe kontrolli, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar, formimi i një rezerve për promovim, promovimi i vlerave organizative dhe edukimi i personelit në frymën e tyre.  

Por organizata ka nevojë për më shumë sesa thjesht një klient. Duke plotësuar nevojat e këtij klienti, organizata përsëri ka nevojë për klientë. Çdo organizimi i prodhimit kërkohen stabilitet, qëndrueshmëri funksionimi dhe garanci të caktuara për domosdoshmërinë e tij në të ardhmen. Prandaj, një klient i qëndrueshëm, një marrëdhënie e qëndrueshme afatgjatë me këtë klient është gjithashtu një vlerë e rëndësishme organizative,  

Për një organizatë prodhuese, është gjithashtu thelbësore të dihet se me çfarë kostoje arrihet rezultati i aktiviteteve të saj, cili është efikasiteti ekonomik i menaxhimit, nëse prodhimi i një produkti të caktuar është joprofitabël apo sjell fitim. Efikasiteti maksimal ekonomik, realizimi i fitimit është një vlerë e rëndësishme organizative në kushtet e prodhimit të mallrave.  

Funksionimi i organizatave prodhuese shoqërohet me ndërveprimin e dy komponentëve, mjeteve të prodhimit dhe punës. Cilësia e fuqisë punëtore dhe riprodhimi i saj shoqërohen me plotësimin e nevojave të ndryshme të punonjësve të ndërmarrjes. Kjo kënaqësi realizohet në kuadrin e politikës sociale të organizatave prodhuese. Sasiore dhe cilësore. Niveli i politikës sociale të ndërmarrjeve padyshim i përket vlerave të rëndësishme organizative.  

Mund të mësoni më shumë rreth teknikës së analizës bazuar në skemën e Porterit duke përdorur manualin. Ky punim jep një shembull të një kompanie të angazhuar në prodhimin e veshjeve të punës. Strategjikisht, problemi është se kompania gjendet në një situatë të segmentimit intensiv të tregut të saj, dhe segmente të ndryshme janë aq të ndryshme në natyrën e kërkesës, kushteve konkurruese dhe karakteristikave të tjera kyçe, saqë ato vendosin kërkesa krejtësisht të ndryshme për aftësitë e biznesit të sipërmarrja - mbi aftësitë dhe burimet e saj, organizimin e prodhimit, zhvillimin dhe shitjet, strukturën organizative dhe sistemin e menaxhimit, madje edhe për vlerat thelbësore organizative. Shembulli është interesant sepse ofron një mundësi për të diskutuar në mënyrë thelbësore aspektet kryesore të menaxhimit strategjik, dhe gjithashtu sepse ky diskutim është organizuar (përfshirë në lidhje me analizën konkurruese) në formën e një përgjithësimi të opinioneve të disa qindra menaxherëve profesionistë të intervistuar në mënyrë specifike. për këtë çështje.)  

Sigurisht, mund të flasim për vonesën tonë në teori dhe veçanërisht në praktikën e menaxhimit efektiv, megjithatë, për mendimin tim, kjo, në përgjithësi, do të ishte thjesht e pasaktë. Mbi të gjitha, menaxhimi i organizatave sovjetike për dekada ishte përshtatur me kërkesat e një mjedisi të caktuar - sistemit administrativo-komandues. Dhe përshtatja me këtë sistem, jo ​​vetëm me mekanizmin organizativ, ligjor, ekonomik, por edhe me politikën, ideologjinë dhe sistemin e vlerave të tij, u zhvillua në mënyrë shumë aktive dhe, në mënyrën e vet, nuk ishte aspak i pasuksesshëm. Përmbushja e planit, shpesh me çdo kusht, në vend të plotësimit të nevojave të konsumatorëve, rritja e madhësisë së ndërmarrjeve, rritja e vëllimit të prodhimit pa marrë parasysh përmirësimin e cilësisë së tij dhe përdorimin ekonomik të burimeve, stabilitet në vend të dinamikës, unifikimi në vend të diversitetit. vartësia në vend të iniciativës dhe lirisë - këto dhe kërkesa të tjera të sistemit ekonomik inkurajuan forma të caktuara të menaxhimit që bënë të mundur përshtatjen me kushte specifike. Sipas klasifikimeve moderne, ajo që ishte e zakonshme më parë janë sistemet burokratike, mekanike për menaxhimin e organizatave.  

Çdo organizatë, me vetëdije ose pa vetëdije, vendos sistemin e vet të vlerave. Duke marrë mish, ky sistem përbën kulturën organizative ose karakterin moral të organizatës. Ashtu si shoqëria më e madhe, organizata tenton të ketë moralin, zakonet dhe tabutë e veta. Në fund të fundit  

Supozimet dhe vlerat e ndryshme qëndrojnë në themel të konceptit të zhvillimit organizativ. Ato lidhen me njerëzit si individë, njerëzit si udhëheqës dhe anëtarë të grupeve, njerëzit si anëtarë të një organizate.  

Kompania gjithashtu i kushtoi vëmendje simbolikës së ndryshimit organizativ. Distinktivi i shqiponjës u krijua si një shenjë dalluese për ata punonjës në të gjitha nivelet organizative në mbarë botën që janë bartës të vlerave thelbësore të kompanisë.  

Në praktikën e menaxhimit, ekzistojnë shumë zgjidhje ekonomike, organizative, sociale dhe psikologjike, afatshkurtra, afatgjata, operacionale për funksione të ndryshme menaxheriale etj. Cilësia e një zgjidhjeje pasqyron korrespondencën e vetive të saj me nevojat reale zgjidhje e suksesshme Problemet. Cilësia e zgjidhjes ndikohet nga metodologjia e zhvillimit të saj, praktika e zbatimit, vëllimi dhe vlera e informacionit, efikasiteti i marrjes së reagimeve dhe profesionalizmi i stafit.  

Ansoff I. I ri I. Ansoff propozon përdorimin e karakteristikave të mëposhtme të strategjisë për të vlerësuar gjendjen e ndërmarrjes, aftësitë e saj të majta të korporatës. Shën Petersburg Vlerat dhe normat organizative. Petersburg. 1997 o v  

A. Vlerat organizative 1. Qëllimet dhe objektivat 2. Normat 3. Normat e individëve dhe grupeve 4. Shpërblimet dhe ndëshkimet B. Liderët 5. Aftësitë 6. Dispozitat 7. Njohuritë 8. Qëndrimi ndaj rrezikut 9. Thellësia e menaxhimit. Struktura 10. Përgjegjësia - pushteti 11. Përkufizimi i punës 12. Rënia joformale 13. Përmbajtja e informacionit 14. Aftësia për të ripërtërirë veten D. Procesi i menaxhimit 15. Njohja e problemeve 16. Analiza e problemeve 17. Vendimmarrja 18. Komunikimi 19 Motivimi 20. Kontrolli i ekzekutimit të urdhrave E. Menaxhimi i teknologjisë 21. Marrja e vendimeve të veçanta 22. Sistemet dhe procedurat 23. Studimi i mjedisit dhe parashikimi 24. Planifikimi 25. Delegimi 26. Pjesëmarrja 27. Kontrolli 28. Qasja shkencore ndaj menaxhimit 29. Përdorimi i kompjuterëve Profili aktual I I K  

Në këtë koncept, organizata shfaqet si një tërësi natyrore, si një sistem funksional homeostatik. Modeli i sistemit natyror është një nënstrukturë institucionale-politike, një tërësi pjesësh të ndërlidhura dhe të ndërvarura. Strukturat organizative janë sisteme të hapura. Ata përdorin në mënyrë aktive mekanizmat e reagimit, i cili siguron mundësinë e vetërregullimit, korrigjimin e devijimeve nga gjendja e ekuilibrit dhe stabilitetit dhe aftësinë për të arritur të njëjtën gjendje përfundimtare pavarësisht nga kushtet fillestare. Organizata zhvillohet sipas “ligjeve të veta natyrore”, dhe jo sipas planeve të individëve, strukturat e saj mbahen në mënyrë spontane dhe homeostatike. “Integrimi pozitiv” është një kusht i domosdoshëm për ekzistencën e një organizate, ai presupozon mbështetjen dhe ndihmën e ndërsjellë të komponentëve të sistemit shoqëror. Faktorët negativë të mjedisit mund të prishin ekuilibrin dhe të shkaktojnë shfaqjen e mekanizmave mbrojtës, krijimi i të cilave përfshin vlera organizative dhe struktura të sanksionuara rregullatore të formuara spontanisht të organizatës. Integrimi kuptohet si struktura e përbërësve të tij - proceset përmes të cilave marrëdhëniet midis pjesëve të sistemit shoqëror (njerëzit që luajnë role të caktuara, grupe dhe përbërës të standardeve normative) renditen në atë mënyrë që të sigurohet funksionimi i tyre harmonik. Integrimi mund të ketë një aspekt negativ kur aftësia për të veprim social. Integrimi i sistemit është ndërprerë për shkak të ndërhyrjeve dhe konfrontimeve reciproke. Dendësia e hapësirës socio-psikologjike krijon një klimë lufte për vendin dhe statusin e dikujt ose çon në diferencimin e strukturës përmes konfliktit.  

Disiplina, përgjegjësia, stabiliteti - të gjitha këto vlera janë, si të thuash, cilësitë ruajtëse të një organizate prodhuese. Por organizatat kanë nevojë të prezantojnë inovacione, të ndryshojnë strukturën, teknologjitë, marrëdhëniet dhe funksionet e tyre. Inovacioni i larmishëm njihet gjithashtu gjerësisht si një vlerë thelbësore organizative. Kjo do të thotë se inovacioni, iniciativa, prirjet krijuese në në një kuptim të caktuar mund të veprojnë si vlera brenda-organizative. Në të njëjtën kohë, studimet empirike sociologjike tregojnë se zyrtarët me statusin e menaxherit vlerësojnë verbalisht shumë inovacionin dhe iniciativën, por në vartësit e tyre u japin përparësi cilësive si përkushtimi personal, konformizmi, bindja etj. Për rrjedhojë, këto cilësi duhen marrë parasysh. si vlera brendaorganizative.  

PASIGURIA. Planet dhe strukturat organizative janë vetëm foto se si menaxhmenti do të donte të dukej e ardhmja. Shumë rrethana të ndryshme mund të pengojnë që planet tuaja të realizohen. Ndryshimet e ligjeve, vlerave sociale, teknologjisë, kushteve konkurruese dhe variablave të tjerë mjedisorë mund t'i kthejnë planet që ishin mjaft realiste në kohën e formimit të tyre, me kalimin e kohës, në diçka krejtësisht të paarritshme. Vetëm imagjinoni ndikimin që ka pasur në korporatat amerikane të automobilave gjatë 10 viteve të fundit futja e standardeve të reja mjedisore dhe të sigurisë, rritja e konkurrencës nga firmat japoneze dhe evropiane të automjeteve dhe kriza e energjisë, e kombinuar me ndryshimet me të cilat u përballën në dekadat e mëparshme. Për t'u përgatitur dhe për t'iu përgjigjur në mënyrë të përshtatshme ndryshimeve të tilla, organizatat kanë nevojë për një mekanizëm efektiv për të vlerësuar ndikimin e këtyre ndryshimeve mbi to.  

KULTURA E NJË ORGANIZATË - një grup i dispozitave më të rëndësishme të veprimtarisë së organizatës, të përcaktuara nga misioni dhe strategjia e zhvillimit të saj dhe të shprehura në tërësinë e shoqërisë. normat dhe vlerat e organizatës, të përbashkëta nga shumica e punonjësve. Një këndvështrim i vetëm mbi konceptin e "C.o." ende nuk është realizuar. Hulumtimi për këtë problem u krye nga specialistë vendas dhe të huaj - O.S. Vikhansky, V.I. Koshkin, T. Peters dhe të tjerë Komponentët e brendshëm të K.o. janë sistemi i pranuar i udhëheqjes, stilet e zgjidhjes së konflikteve, sistemi aktual i komunikimit, pozicioni i individit në organizatë, simbolet e pranuara (sloganet, tabutë organizative, ritualet). Komponentët e jashtëm të K.o. - vetë ndërtesa e organizatës dhe dizajni i saj, vendndodhja, pajisjet, mobiljet, pajisjet, dhomat e pritjes, disponueshmëria e veshjeve të markës për punonjësit. Ekzistojnë gjithashtu disa lloje të K.o. sipërmarrëse, burokratike, pjesëmarrëse.  

Koncepti i "vlerës" është thelbësor për aksiologjinë.

Vlera- Kjo është ajo që, çfarë është domethënëse për një person, çfarë është e dashur dhe e rëndësishme për të, në çfarë fokusohet në aktivitetet e tij.

Vlerat organizative janë të gjitha objektet përreth (si brenda ashtu edhe jashtë organizatës), në lidhje me të cilat anëtarët e organizatës marrin një pozicion vlerësimi në përputhje me nevojat e tyre dhe qëllimet e organizatës.

Vlerat e një organizate mund të ndahen në ato që organizata zotëron (të përbashkëta) dhe në ato në të cilat ajo fokusohet (të deklaruara).

E veçanta e shkencës së menaxhimit si një drejtim i pavarur shpjegohet kryesisht me faktin se komponenti i tij më i rëndësishëm sistem-formues (së bashku me politik, ekonomik, sociologjik, etj.) Është sfera e jetës shpirtërore të njerëzve, gjendja e vetëdijes publike dhe individuale. .

Morali dhe etika si rregullatorët më të rëndësishëm të jetës së një sistemi organizativ, së bashku me fuqinë intelektuale, përshkojnë të gjithë mekanizmat e menaxhimit.

Koncepti i vlerës lidhet me konceptin e dijes, por vetë dija nuk mund të veprojë si një sjellje rregulluese. Ajo jo vetëm që duhet të mishërohet në një qëllim, në një program aktiviteti, por edhe të bëhet bindje e një personi të caktuar (grup shoqëror, institucion shoqëror). Vetëm atëherë dija fiton një cilësi të re - është në gjendje të rregullojë pozitivisht aktivitetet shoqërore, përfshirë menaxhimin.

Në bazë të vlerave zhvillohen normat dhe format e sjelljes në organizatë.

Ndjekja e vlerave të përbashkëta mund t'i bashkojë njerëzit në grupe, duke krijuar një forcë të fuqishme në arritjen e qëllimeve të tyre.

Punonjësit modernë jo vetëm që presin të jenë të suksesshëm financiarisht, por gjithashtu preferojnë të ndihen rehat psikologjikisht në një organizatë, vlerat kulturore të së cilës korrespondojnë me orientimet e tyre të vlerave personale.

Roli funksional i ekzistencës së vlerave të organizatës lidhet drejtpërdrejt me vetë faktin e jetës njerëzore në shoqëri. Pa një sistem të unifikuar vlerash, organizatat nuk mund të funksiononin në mënyrë të qëndrueshme dhe të arrinin qëllimet e tyre (Fig. 2.5).

ekzistojnë themelore

veçoritë (organizative),

të lidhura me llojin e organizatës

Në varësi të tyre zhvillohet

sistemi specifik i kontrollit

(sistemi ekonomik)

Sistemi nën kontroll

(aktivitet ekonomik)

është duke u formuar lloj i caktuar

personalitetit të organizatës

Personaliteti karakterizohet

përcaktojnënjë grup vlerash,

përkatëse për llojin e organizatës

dhe sistemin e kontrollit në të

Vlerat janë transferuar nga individi në individ, nga brezi në brez në një organizatë

Nën ndikimin personal

formohen vlerat

vlera të caktuara të organizatës

Oriz. 2.5 Skema e formimit të vlerave të kulturës organizative

Formimi i një sistemi të unifikuar vlerash të organizatës bazohet në një sërë parimesh (Fig. 2.6).

Oriz. 2.6. Modeli i ndërveprimit midis parimeve dhe funksioneve të sistemit të vlerave të organizatës

Parimi sistematik - paracakton konsiderimin e kulturës në zhvillim si një sistem elementësh të ndërlidhur, ndryshimi (përmirësimi) i të cilit është i mundur vetëm përmes ndryshimeve në secilin element.

Parimi i kompleksitetit- konsiston në marrjen në konsideratë të kulturës duke marrë parasysh ndikimin e faktorëve psikologjikë, socialë, organizativë, ekonomikë, juridikë dhe të tjerë.

Parimi i nacionalizmit - Gjatë formimit të kulturës, ai parashikon marrjen parasysh të karakteristikave kombëtare, mentalitetit dhe zakoneve të rajonit dhe vendit në të cilin ndodhet dhe vepron organizata.

Parimi i historicitetit ~ kërkon përputhjen e sistemit të vlerave të organizatës dhe praktikimin e marrëdhënieve ndërpersonale me vlerat themelore moderne njerëzore, si dhe duke marrë parasysh dinamikën e tyre në kohë.

Parimi shkencor- nënkupton nevojën e përdorimit të metodave të bazuara shkencërisht në formësimin e kulturës së organizatës.

Parimi i orientimit të vlerës- parimi i rolit bazë udhëzues të sistemit të vlerave për të gjithë organizatën në tërësi.

Parimi i shkrimit - parashikon paraqitjen e të gjitha rekomandimeve, akteve që përcaktojnë dhe rregullojnë marrëdhëniet dhe veprimet e personelit të organizatës në formën e një skenari që përshkruan përmbajtjen e aktiviteteve të të gjithë punonjësve të saj dhe përshkruan për ta një karakter dhe stil të caktuar sjelljeje.

Parimi i efikasitetit- nënkupton nevojën për ndikim të synuar në elementët e kulturës së organizatës dhe atributet e saj për të arritur kushtet më të mira socio-psikologjike për aktivitetet e personelit të organizatës dhe për të rritur efikasitetin e aktiviteteve të saj.

Është e nevojshme të shtohet në listë parimi i rëndësishëm i formimit dhe riprodhimit të vlerave, veçanërisht në një organizatë ruse - parimi i përkushtimit personal.

Aktualisht, vlerat kryesore të parimit të përkushtimit personal janë si më poshtë (Fig. 2.7).

Kryerja e gatishmërisë - manifestohet në faktin se individët e përfshirë në sistemin hierarkik janë të gatshëm të kryejnë komandën e menaxherit sapo të mbërrijë. Prandaj, në shumë organizata, është e zakonshme që punonjësit të marrin si të mirëqenë orët e parregulluara të punës.

Krijimi i një burimi kohor është rëndësia sistematike e nevojës për të krijuar gatishmëri ekzekutive.

Aftësia për të zbatuar direktivat në kohë - instalimi lidhet drejtpërdrejt me atë të mëparshëm dhe rrjedh plotësisht prej tij. Sistemi i ndërvarësisë midis anëtarëve të çdo ekipi është mjaft i lartë, kështu që saktësia e ekzekutimit të urdhrave perceptohet si një kusht që ndikon si në ekzistencën e sistemit ashtu edhe në mirëqenien personale të individëve.

Sidoqoftë, duke qenë një nga qëndrimet më të rëndësishme të kulturës ruse, ky qëndrim më së shpeshti nuk mbështetet nga motivimi personal dhe shpesh zbatohet vetëm nën presionin e autoritetit të udhëheqësit.

Në vetvete, ky qëndrim si vlerë është një filtër social përcaktues – përzgjedhja e liderëve dhe kusht për vetëriprodhimin e sistemit shoqëror.

Iniciativa është e dënueshme- ky është parimi i të ashtuquajturit sistem burokratik dhe në fakt i çdo organizimi hierarkik.

Ky parim fjalë për fjalë kërkon mungesë iniciative dhe saktësi të lartë në biznes nëse individi operon në një fushë të rreptë rregullatore. “Çfarë nuk lejohet është e ndaluar” është baza e kësaj vlere. Kjo është kryesisht tipike për organizatat qeveritare. Por kjo vlen edhe për ato komerciale.

Vlera e konsideruar nuk përjashton faktin se mungesa e iniciativës është gjithashtu e dënueshme.

Shko atje, nuk e di ku - Ky parim presupozon iniciativën. Por kuptimi i iniciativës në vendin tonë është disi i ndryshëm nga ai perëndimor. Karakteristikat e përgjithshme të mentalitetit të njeriut perëndimor janë të strukturuara nga një sistem vlerash, që burojnë në një shkallë ose në një tjetër nga kompleksi i etikës protestante. Nga kjo rrjedh se iniciativa e njeriut perëndimor përfaqëson një lëvizje progresive drejt një qëllimi të zgjedhur në mënyrë të arsyeshme bazuar në rregulla të vendosura.

Nisma ka një karakter krejtësisht të ndryshëm në kulturën ruse. Vetë iniciativa nuk mirëpritet si vlerë vetëm rezultati i saj pozitiv.

E veçanta e funksionimit të iniciativës në shoqërinë ruse është si vijon - është impulsiv, i vrullshëm, i përkohshëm; fokusuar në tejkalimin e barrierave ose anashkalimin e rregulloreve.

Mos kërkoni ose kërkoni - një kërkesë ose kërkesë është një përpjekje për të prishur gjendjen e qëndrueshme të sistemit, një manifestim i nismës së paautorizuar. Megjithëse pothuajse çdo iniciativë e një sistemi hierarkik është e paautorizuar, dëshira për të marrë diçka për veten individualisht është tashmë një shkelje e stabilitetit.

Një kërkesë personale e përmbushur ose shpresa për përmbushjen e saj krijon parimin e besnikërisë midis vartësit dhe udhëheqësit. Kërkesa përmban një rrezik tjetër. Kërkesa e kënaqur e një vartësi i jep atij karizëm dhe i heq autoritetin udhëheqësit.

Baza e çdo kulture organizative janë vlerat dhe normat e sjelljes që mbështesin riprodhimin e vlerave dominuese të organizatës.
Vlerat janë objekte dhe dukuri që janë më të rëndësishmet nga pikëpamja e subjektit, të cilat janë qëllimet dhe udhëzimet e jetës së tij. Ato plotësojnë nevojat bazë të lëndës dhe shërbejnë si mjet për plotësimin e tyre.
Vlerat sigurojnë integritet sistemi social(organizatë), për faktin se vlerat shprehin rëndësinë e veçantë të përfitimeve të caktuara materiale dhe shpirtërore për ekzistencën dhe zhvillimin e sistemit. Nga pikëpamja e menaxhimit të personelit të një organizate, të dyja vlerat-qëllimet, që pasqyrojnë qëllimet strategjike të ekzistencës së organizatës, dhe vlerat-mjetet, d.m.th. ato cilësi të vlefshme të personelit për një organizatë të caktuar (për shembull, disiplina, ndershmëria, iniciativa ) dhe karakteristikat e mjedisit të brendshëm (për shembull, shpirti i ekipit), të cilat ju lejojnë të arrini qëllimin e vlerës.
Fillimisht, gjatë krijimit (formimit) të një organizate, përcaktohen vlerat dhe qëllimet që përcaktojnë qëllimin dhe rolin e organizatës; këtij procesi i jepet rëndësi parësore, por në të njëjtën kohë ata harrojnë nevojën për të formuar vlera-mjete - vlera me ndihmën e të cilave arritja e këtyre qëllimeve do të jetë më e suksesshme. Vlerat dhe qëllimet shprehen në misionin e organizatës dhe janë elementi më i rëndësishëm i kulturës organizative. Ato formohen, si rregull, në fazën fillestare të formimit të një organizate nën ndikimin e drejtpërdrejtë të menaxherit (drejtpërdrejt nga menaxheri, duke marrë parasysh aftësitë e tij, nivelin e kompetencës, stilin e udhëheqjes dhe madje edhe karakterin e tij).
Çdo sistem, duke përfshirë një organizatë, përpiqet të kënaqë nevojat e tij. Përveç qëllimeve individuale, të cilat pasqyrojnë nevojat e individëve të përfshirë në organizatë si sistem, ekzistojnë edhe qëllime që synojnë vetë-ruajtjen e organizatës.
Këto dy lloje qëllimesh janë të integruara në qëllimin kryesor të organizatës së biznesit - vlerë-qëllim - mision, zbatimi i të cilit është i mundur përmes plotësimit të nevojave të subjekteve. mjedisi i jashtëm.
Misioni si vlerë-qëllim u jep subjekteve të mjedisit të jashtëm ide e pergjithshme për atë që është organizata, për çfarë përpiqet, çfarë mjetesh është e gatshme të përdorë në aktivitetet e saj, cila është filozofia e saj, e cila nga ana tjetër kontribuon në formimin ose konsolidimin e një imazhi të caktuar të organizatës.
Vlerat dhe qëllimet kontribuojnë në formimin e unitetit brenda organizatës dhe krijimin e një fryme korporative. Vlerat dhe qëllimet e sjella në ndërgjegjen e punonjësve i udhëheqin ata në një situatë të pasigurt dhe krijojnë mundësinë për më shumë menaxhim efektiv organizimi, pasi ato sigurojnë qëndrueshmëri të grupit të qëllimeve dhe pasurojnë aktivitetet e punonjësit.
“Në rregullimin normativ të sjelljes, vlera është e ngjashme me një qëllim, por, ndryshe nga një qëllim, ajo nuk mund të vendoset nga vullneti i menaxhmentit apo një grupi drejtues, por shoqërohet me njohje të lirë. Vlera kërkon kuptimin - njohjen e një grupi
veprimet dhe gjykimet si përvoja emocionale jetësore që formojnë një person dhe një organizatë."
Vlerat-mjetet (vlerat që lejojnë arritjen e qëllimeve të organizatës, për shembull, cilësitë e personelit, parimet e punës së organizatës) mund të futen me qëllim në organizatë ose të formohen (formohen) spontanisht - bazuar në përvojën. të fuqisë punëtore ose rastësisht, rastësisht. Nëse vlerat-qëllimet deklarohen nga menaxhmenti i organizatës dhe janë jetike për ekzistencën e organizatës, pra aktivitetet e organizatës synojnë arritjen e tyre, atëherë vlerat-mjetet varen nga të gjithë anëtarët e organizatës. Përmbajtja e vlerave-mjeteve, si dhe pranimi dhe mospranimi i tyre nga anëtarët e organizatës mund të ndikojnë ndjeshëm në arritjen e qëllimeve të organizatës. Kjo do të thotë, vlerat e qëllimit duhet të jenë në përputhje me vlerat e mjeteve.
Këto të fundit përfshijnë parimet që ekzistojnë në organizatë dhe të cilat ndihmojnë një anëtar të kësaj organizate të lundrojë në zgjedhjen e formave të sjelljes në procesin e veprimtarisë, duke i lejuar ata të veprojnë më me sukses në arritjen e qëllimeve të organizatës (për shembull, mirësjellja , zell, disiplinë, etj.) . Vlerat-mjetet mbështesin imazhin e organizatës siç thuhet nga misioni.
Në disa ndërmarrje, vlerat dhe qëllimet që janë të rëndësishme për të gjithë organizatën, të cilat zakonisht pasqyrohen në mision, mungojnë plotësisht në të tjerët, ato janë të njohura vetëm për menaxhmentin e lartë. Këto ndërmarrje ose arrijnë qëllime të ngushta të pasurimit të menaxhimit, ose menaxherët nuk e kuptojnë se çfarë force të fuqishme unifikuese po neglizhojnë duke mos informuar stafin për drejtimin strategjik të aktivitetit.
Duke marrë parasysh kulturat e ndërmarrjeve moderne ruse, mund të vërehet se deri vonë ata nuk kishin një ide të përbashkët udhëzuese që pasqyronte qëllimet strategjike - misionet. Idetë mund të jenë në ajër dhe të mos zyrtarizohen dokumentet zyrtare, por gradualisht, në ndërmarrjet në zhvillim ka një ndërgjegjësim për diçka të përbashkët dhe të rëndësishme që bashkon punëtorët dhe menaxhmentin e zakonshëm. Këto ide zakonisht shprehen në nivele të ndryshme si menaxherët ashtu edhe punëtorët e zakonshëm janë të pavarur nga njëri-tjetri dhe kryejnë një funksion unifikues. Një qëllim-vlerë i tillë bëhet baza e kulturës organizative të një ndërmarrje nëse zhvillohet dhe futet në ndërgjegjen e punonjësve në kombinim me elementë të tjerë.
Vlerat mesatare gjithashtu po formohen gradualisht midis personelit të ndërmarrjeve ruse, për shembull, më parë nuk konsiderohej një veprim i keq të hiqje diçka nga ndërmarrja, por tani kjo është bërë e monitoruar dhe ndëshkuar rreptësisht, deri në dhe duke përfshirë; shkarkimin nga puna. Natyrisht, vetëdija e punëtorëve nuk mund të ndryshohet menjëherë, por gjëja kryesore është që të ndërmerren hapa në këtë drejtim. Është e nevojshme të inkurajohet disiplina, ndershmëria, një qëndrim i përgjegjshëm ndaj kryerjes së punës, gjakftohtësia dhe ndëshkimi i manifestimeve të aspektet negative karakteri, për shembull, dembelizmi, agresiviteti (kontribuon në konflikte dhe prish kohezionin e grupit, emocione negative dhe shoqatat, dëshira për të ardhur në punë zhduket dhe një mjedis nervor prish ritmin normal të punës).
Vlerat janë besime relativisht të përgjithshme që përcaktojnë se çfarë është e drejtë dhe e gabuar dhe vendosin preferencat e përgjithshme të njerëzve.
Vlerat mund të jenë pozitive, duke i udhëhequr njerëzit drejt modeleve të sjelljes që mbështesin arritjen e qëllimeve strategjike të organizatës, por mund të jenë edhe negative, të cilat ndikojnë negativisht në efektivitetin e organizatës në tërësi.
Kur flitet për kulturën e një ndërmarrjeje, zakonisht nënkuptojnë orientimin pozitiv të vlerave të saj, të cilat kontribuojnë në funksionimin dhe zhvillimin e ndërmarrjes. Sa më shumë vlera pozitive (për menaxhmentin) dhe sa më fort të përkushtohen punonjësit e organizatës ndaj tyre, aq më pozitive do të ketë kultura në aktivitetet prodhuese dhe ekonomike të ndërmarrjes.

ne, ne i konsiderojmë produktet tona si një mjet për të ndryshuar cilësinë e jetës së njerëzve në Rusi, ne ndihmojmë në realizimin e ideve dhe ëndrrave që lidhen me ndërtimin, rinovimin ose biznesin në këtë fushë, duke e kthyer procesin e blerjes së mallrave në shijimin e këshillave profesionale dhe dërgesë e thjeshtë dhe e shpejtë. Duke u zhvilluar së bashku me punonjësit dhe partnerët tanë, ne ju japim mundësinë të jeni krenarë për arritjet tuaja!

Vlerat dhe parimet thelbësore.

Në thelb të kulturës sonë, vlerat tona të korporatës na mundësojnë të punojmë si një ekip dhe të mbrojmë besimet tona kurdo dhe kudo që qëndrojmë. Vlerat tona të korporatës bazohen në përvojën tonë dhe shërbejnë si bazë për mënyrën se si ne ecim përpara. Sfida për secilin prej nesh është të udhëhiqet nga vlerat e korporatës në punën tonë të përditshme.

1. Punë interesante. Fokusi ndaj klientit.

Ne i kryejmë detyrat tona me pasion të sinqertë, duke u përpjekur të sjellim diçka të re në punën tonë që e bën atë më interesante dhe produktive. Ne gjithmonë mund të llogarisim në gjetjen e një pune përmbajtje interesante subjekt i kushteve të përgjegjësisë, ndershmërisë dhe integritetit në lidhje me Kompaninë.

Ne përpiqemi për lidership dhe shohim shumë përpara. Ne bëjmë gjithçka për të zhvilluar dhe siguruar konkurrencën e produkteve dhe partnerëve tanë, duke u fokusuar në marrëdhënie afatgjata reciproke, sepse janë ata që na zgjedhin. Ne respektojmë angazhimet tona dhe përpiqemi të veprojmë në interesat tona të përbashkëta.

1. Produktiviteti. Arritjet e qëllimeve.

Ne vendosim qëllime agresive dhe e detyrojmë veten t'i arrijmë ato.

Përpjekjet e të gjithë punonjësve duhet të synojnë arritjen e rezultateve. Për ta arritur këtë, ne të gjithë duhet të kuptojmë strategjinë dhe qëllimet e Kompanisë. Nuk ka poste të parëndësishme, të gjithë punojnë për të arritur qëllimet e tyre specifike dhe private, por suksesi i të gjithëve varet nga kjo punë. Gjithçka që bëjmë është e përqendruar në rezultatet dhe arritjen e qëllimeve tona kosto minimale dhe në kohën e duhur, për të cilat ne gjejmë mënyra të reja për të zgjidhur problemet e caktuara, për të shpërndarë në mënyrë optimale burimet e disponueshme dhe për të përmirësuar sistemet e ndërveprimit.

1. Gëzuar jeta familjare. Shëndeti.

Ne kemi besim se një familje e shëndetshme dhe e fortë është baza për formimin e të qëndrueshme vlerat e jetës dhe një personalitet harmonik. Duke respektuar bazat morale të martesës, duke forcuar marrëdhëniet e përgjegjshme dhe respektuese me të dashurit, secili prej nesh merr mundësi të shumta për zhvillim dhe vetë-përmirësim të mëtejshëm. Shëndeti është një nga burimet më të rëndësishme të një personi, duke e lejuar atë të jetë efektiv në aktivitetet e tij. Ne kujdesemi për shëndetin tonë dhe shëndetin e të dashurve, e forcojmë atë dhe e promovojmë imazh i shëndetshëm jeta. Ne e kuptojmë se zakonet e këqija dhe varësitë shkaktojnë dëm të pariparueshëm për shëndetin dhe nuk i mirëpresim ato tek të tjerët.

1. Vetepermiresim. Mësimi i vazhdueshëm.

Ne jemi krenarë për punonjësit tanë - profesionistë që duan dhe rriten me Kompaninë, të cilët marrin dhe ndihmojnë në zbatimin e të gjitha ideve të reja. Ne vlerësojmë iniciativën, statusin e punonjësit, autoritetin dhe respektin, të cilat përcaktohen nga cilësitë drejtuese të një personi dhe jo nga pozicioni. Ne përpiqemi për ndryshime pozitive në të gjitha fushat e punës dhe jetës, bazuar në dëshirën për vetë-përmirësim. Njerëzit e shohin Kompaninë si një vend ku duan të ndërtojnë karrierën e tyre për ta është çështje jete, dhe jo një vend ku ata vijnë për të folur. Ne përpiqemi seriozisht t'u japim punonjësve tanë ndjenjën e përkatësisë ndaj diçkaje të rëndësishme, sepse ka të gjitha mundësitë për ta arritur këtë në një kompani që po rritet po aq shpejt sa e jona. Do të ishte thjesht marrëzi të linte të digjej entuziazmi i njerëzve që besojnë se po ndërtojnë një kompani të madhe. Ne mësojmë, konsolidojmë njohuritë dhe mësojmë të tjerët. Çdo proces dhe çdo aktivitet mund të kryhet më mirë vetëm nëse mësojmë nga njëri-tjetri, ruajmë këtë njohuri në Kompani dhe e bëjmë atë të disponueshme për të gjithë. Një kulturë e të mësuarit të vazhdueshëm është të mësuarit për përparimin e organizatës dhe të mësuarit për përparimin e individit.

1. Përgjegjësia. Vetë-disiplinë. Ndershmëri dhe integritet.

Ne kemi besim se puna aktuale dhe zhvillimin e mëtejshëm Kompania është e mundur vetëm me kusht që secili prej nesh të kuptojë rëndësinë e ndikimit të tij në proceset që ndodhin në jetën e tij dhe në punë, që rezultatet e aktiviteteve të kolegëve të tij dhe të kompanisë në tërësi të varen nga veprimet e tij dhe përmbushjen e detyrimeve të tij. Kur punësojmë njerëz me interes dhe vetëdisiplinë, nuk kemi nevojë për një hierarki të tepruar të menaxhimit. Kur kemi veprime të disiplinuara, nuk kemi nevojë për kontroll të tepruar. Ne flasim hapur dhe me vërtetësi për gjendjen aktuale të punëve dhe motivet që na udhëheqin, ne jemi të vërtetë ndaj angazhimeve, ideve dhe besimeve tona, të cilat reflektohen në veprimet dhe sjelljet tona.

1. Vullneti i fortë. Gëzim dhe optimizëm.

Ne jemi të vendosur dhe të vendosur në dëshirën tonë për të arritur qëllimet tona, falë të cilave ne gjejmë lehtësisht forcën për të kapërcyer çdo pengesë, si dhe mbështetjen e kolegëve dhe partnerëve tanë në arritjen e qëllimeve të tyre. Ne e perceptojmë çdo vështirësi si një mundësi për të mësuar diçka të re. Ne vlerësojmë çdo moment në jetën tonë dhe kemi një qëndrim pozitiv ndaj botës përreth nesh.

1. Menaxhimi i mirë. Puna ekipore.

Qëndrimi i punonjësve ndaj kolegëve të tyre është i një rëndësie të madhe. Punonjësit duhet të kenë arsye për t'u besuar motiveve dhe integritetit të menaxherëve të tyre. Menaxhmenti është përgjegjës për krijimin e një mjedisi produktiv në të cilin lulëzojnë vlerat e punonjësve dhe të kompanisë. Duke qenë se asnjë qëllim nuk është përtej mundësive të asnjë personi të vetëm, ne mirëpresim dhe inkurajojmë ndërveprimin e punonjësve me menaxherët, ndihmën në zbatimin e ideve të ndryshme për të përmirësuar efikasitetin e Kompanisë. Fryma e ekipit na ndihmon të përmbushim pritshmëritë e klientëve. Ne mbështesim njëri-tjetrin dhe gëzojmë fitoret dhe shpërblimet së bashku.

Standardet dhe rregullat etike:

1. Normat e marrëdhënieve brenda Kompanisë.

1. Ne marrim të gjitha masat e nevojshme për të garantuar sigurinë, shëndetin dhe mbrojtjen e punës si aspekte kyçe të operacioneve të Kompanisë.
2. Ne krijojmë kushte të favorshme për profesional dhe zhvillim personal dhe zhvillimin e punonjësve, si dhe forcimin e mirëqenies së tyre.
3. Ne nuk bëjmë kompromis kur bëhet fjalë për cilësinë. Ne punojmë pa u lodhur për të përmirësuar shërbimin tonë dhe gamën e produkteve, si dhe risitë e rëndësishme.
4. Ne i trajtojmë me respekt produktet e prodhuara ose të shitura nga Kompania, pa diskriminuar palët e treta. Ne respektojmë simbolet e Kompanisë.
5. Ne shmangim konfliktet e interesit - situatat kur interesi personal i një punonjësi bie ndesh me interesat e Kompanisë, ndikon ose mund të ndikojë në kryerjen e detyrave të tij zyrtare. Ne informojmë menaxhmentin për raste të tilla për t'i parandaluar ose zgjidhur ato.
6. Ne jemi të hapur, me takt, të sjellshëm dhe jashtëzakonisht të sinqertë në ndërveprimet tona me kolegët, duke treguar kështu respekt për pozicionin dhe pikëpamjet e tyre
7. Ne mbështetemi vetëm në fakte dhe kritere objektive kur vlerësojmë veprimet e kolegëve tanë dhe, në të njëjtën kohë, e perceptojmë kritikën konstruktive të veprimeve dhe rezultateve tona si një nxitje për vetë-përmirësim të mëtejshëm.
8. Ne njohim vartësinë që ekziston në Kompani dhe nevojën për t'iu bindur vendimeve të menaxhmentit të lartë dhe për të kryer detyra nga punonjësit që janë përgjegjës për proceset e biznesit në të cilat ne marrim pjesë.
9. Ne përpiqemi të krijojmë një sistem tonën veprimtari profesionale, duke përshkruar të gjitha proceset e punës, duke vendosur standarde.
10. Ne krijojmë kushte për transparencë të të gjitha proceseve të punës dhe sistemeve të motivimit, strukturimit të punës dhe vendosjes së treguesve të qartë të efektivitetit dhe efikasitetit.
11. Ne respektojmë me përpikëri të gjitha normat, regjimet dhe afatet e vendosura, duke i bërë kështu të qëndrueshme proceset e punës. Ne përpiqemi të ruajmë rendin e patëmetë në zbatimin e tyre.
12. Ne sigurojmë besueshmërinë e të dhënave të dhëna për rezultatet e punës
13. Ne e kuptojmë se secili prej nesh është një element i rëndësishëm i sistemit dhe duhet të bëjmë çdo përpjekje për funksionimin efektiv të tij në tërësi.

1. Standardet në ndërveprim me partnerët, klientët dhe konkurrentët.

1. Ne kryejmë përmbushjen në kohë dhe me cilësi të lartë të detyrimeve tona ndaj partnerëve dhe klientëve dhe ofrojmë me lehtësi këshillim dhe ndihmë organizative.
2. Ne përpiqemi të zhvillojmë së bashku me partnerët tanë.
3. Ne i trajtojmë konkurrentët tanë me respekt sepse ata janë një nga ata faktorët kyç duke stimuluar zhvillimin tonë të vazhdueshëm, ata janë kriter i rëndësishëm kur vlerësojmë sukseset dhe gabimet tona. Ne i përmbahemi parimeve të konkurrencës së ndershme.
4. Ne i japim përparësi negociatave dhe gjetjes së një kompromisi në rast mosmarrëveshjesh dhe mosmarrëveshjesh.

1. Standardet për të punuar me informacione që lidhen me aktivitetet e Kompanisë.

1. Ne jemi të kujdesshëm në lidhje me ruajtjen e informacionit të pronarit që nuk i nënshtrohet zbulimit në mënyrë që të parandalojmë shpërndarjen e tij jashtë Kompanisë, dhe gjithashtu nuk i përdorim informacionet e pronarit për qëllime personale dhe interesa të palëve të treta.
2. Ne përpiqemi të mbulojmë në mënyrë gjithëpërfshirëse aktivitetet e Kompanisë në media, në internet dhe në mënyra të tjera në mënyrë që të përmirësojmë dhe mbrojmë reputacionin e Kompanisë dhe punonjësve.

1. Në përdorimin e burimeve të Kompanisë.

1. Ne i trajtojmë me kujdes pronën dhe asetet jo-materiale të Kompanisë dhe bëjmë çdo përpjekje për t'i ruajtur dhe përdorur ato në mënyrë më racionale.
2. Ne përdorim burimet e Kompanisë (pajisjet e zyrës, komunikimet, software dhe burimet e rrjetit) vetëm për qëllime profesionale.
3. Ne e kuptojmë se çdo pajisje me të cilën punojmë është pronë e kompanisë.

1. Në lidhje me kulturën e Kompanisë (paraqitja dhe fjalimi i punonjësve).

1. Ne mbështesim pastër pamjen dhe kodin e pranuar të veshjes.
2. Ne monitorojmë nga afër oralin kompetent dhe ne shkrim, shmangim mallkimet, vulgarizmin, zhargonin.
3. Ne i përmbahemi mënyrës së sjellshme të bisedës, nuk lejojmë ngritjen e zërit apo tonin fyes dhe përjashtojmë familjaritetin në komunikimin me të tjerët.

Masat dhe mekanizmat për ruajtjen e vlerave kyçe

1. Ne promovojmë një këndvështrim aktiv dhe pozitiv për jetën duke organizuar të ndryshme ngjarjet e korporatave. Ne kujdesemi për shëndetin e punonjësve tanë, duke iu përgjigjur në mënyrë aktive ideve për mbajtje të ndryshme ngjarjet sportive dhe konkurse. Ndihmojmë në organizimin e sporteve masive duke marrë me qira komplekse sportive. Një shembull është ekipi i futbollit "Center SM"
2. Ne përpiqemi të forcojmë pikëpamjet familjare të punonjësve tanë, të organizojmë gara për fëmijë dhe të japim dhurata. Ne inkurajojmë një iniciativë të tillë.
3. Ne e bëjmë punën tonë më interesante duke u ofruar punonjësve mundësinë për të marrë pjesë në projekte dhe praktika të ndryshme.
4. Ne përmirësojmë dhe zhvillojmë punonjësit tanë duke organizuar programe të ndryshme trajnimi për ta.
5. Ne mbështesim efikasitetin e punonjësve në biznes dhe fokusohemi në arritjen e rezultateve. sisteme të ndryshme motivimi material dhe jomaterial
   

Pajtueshmëria me rregullat dhe rregulloret

1. Çdo punonjës pranon vullnetarisht përgjegjësinë për respektimin e rregullave dhe rregulloreve të Kompanisë, demonstron hapur respektimin e dispozitave dhe, me shembullin e tij, përfshin kolegët e tij në këtë.
2. Menaxherët ndarjet strukturore janë një model përputhshmërie me rregulloret për vartësit e tyre, kontrollojnë sjelljen e personelit të tyre në drejtim të respektimit të rregulloreve dhe kryejnë punë që nxit mirëkuptimin e tyre.
3. Kompania është e përkushtuar për të komunikuar dhe përforcuar vlerat dhe normat e saj për të gjithë punonjësit. mënyra të arritshme, si dhe të sigurojë të gjithë mbështetjen e mundshme në mirëkuptimin e tyre.