Në Kodin e Punës të Federatës Ruse mund të gjeni një koncept të tillë si anulimi i një kontrate pune. Çfarë do të thotë ky term në praktikë dhe si ndryshon nga largimi nga puna i një punonjësi? Mbi çfarë arsye mund të kryhet kjo procedurë?

Cfare eshte

Anulimi i kontratës së punës është njohja e një dokumenti tashmë të nënshkruar si i pavlefshëm, për faktin se marrëdhënia e punës nuk ka ndodhur realisht.

Nëse anulohet, kontrata e punës konsiderohet e pa përfunduar.

Punëdhënësit i jepet vetëm e drejta për të anuluar kontratën e punës, por ai nuk është i detyruar ta përdorë atë.

Në cilat raste lejohet

Anulimi i kontratës së punës lejohet nga neni 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo është e mundur vetëm nëse punonjësi nuk fillon detyrat e tij në ditën e përcaktuar në kontratë si fillimi i punës.

Për të kuptuar më në detaje procedurën e anulimit, duhet të merrni parasysh dy terma:

1. Hyrja në fuqi e kontratës së punës.
2. Fillimi i marrëdhënies aktuale të punës, domethënë momenti kur një person fillon të kryejë detyrat e tij të punës.

Sipas Kodit të Punës. Në praktikë, kjo do të thotë që marrëdhëniet juridike të parashikuara nga legjislacioni i punës lindin midis punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Por në të njëjtën kohë, fillimi aktual i marrëdhënies së punës ndodh vetëm kur punonjësi fillon të kryejë punën e përcaktuar në kontratë. Këto mund të jenë ngjarjet e mëposhtme:

1. Kryerja e trajnimeve në punë.
2. Kryerja e.
3. Hyrja në vendin e punës së një personi në ditën e parë të punës.
4. Prania e punonjësit në takime apo takime planifikimi etj.

Legjislacioni i punës lejon që data e nënshkrimit të kontratës dhe data e fillimit të punës mund të jenë të ndryshme. Për më tepër, ajo përcakton momentin kur data e fillimit të punës mund të mos tregohet në tekstin e kontratës, megjithëse është kusht i detyrueshëm. Në këtë rast, si parazgjedhje, data e fillimit të marrëdhënies së punës është dita pas ditës së nënshkrimit të dokumentit.

Bazuar në sa më sipër, mund të konkludojmë se jo të gjitha kontratat e punës mund të anulohen.

Në varësi të procedurës për lidhjen e kontratës, ato mund të ndahen në disa grupe:

1. Pranimi aktual i një personi për të kryer punë dhe më pas nënshkrimi i marrëveshjes, brenda tre ditëve të përcaktuara me ligj.
2. Nënshkrimi i kontratës në të njëjtën ditë të shënuar si fillimi i punës.
3. Nënshkrimi i një marrëveshjeje që nuk tregon një datë të caktuar kur personi i punësuar duhet të fillojë kryerjen e detyrave zyrtare.
4. Nënshkrimi i një marrëveshjeje në të cilën data e fillimit të kryerjes aktuale të detyrave tregohet më vonë se sa është nënshkruar marrëveshja.

Lexoni gjithashtu: Lidhja e kontratës së punës me një shtetas të huaj

Anulimi është i mundur vetëm në dy rastet e fundit. Në dy të parat, kjo është e pamundur, pasi në to marrëdhënia aktuale e punës fillon ose më herët ose njëkohësisht me nënshkrimin e kontratës.

Pra, kushti kryesor dhe i vetëm për shfaqjen e së drejtës për anulimin e një kontrate është mungesa e një marrëdhënieje aktuale të punës në momentin e përcaktuar në kontratë si fillimi i saj.

Procedura e anulimit të kontratës

Procedura për hartimin e një marrëveshjeje nuk është e specifikuar në legjislacionin e punës, por në praktikë është zhvilluar një sekuencë e caktuar veprimesh, e ngjashme me regjistrimin e hetimeve zyrtare. I vetmi ndryshim është se nuk keni nevojë të merrni shpjegime nga punonjësi.

Si të krijoni një porosi

Procedura për regjistrimin e anulimit të kontratës së punës është si më poshtë:

1. Regjistrohet fakti i mungesës së një personi në vendin e punës. Kjo mund të bëhet duke përdorur një akt të hartuar nga një komision prej tre personash. Ai duhet të përfshijë oficerin e personelit dhe mbikëqyrësin e menjëhershëm, punonjësin që nuk u paraqit. Akti duhet të tregojë se mungesa ndodh në ditën e parë të punës dhe pikërisht nga fillimi i turnit të punës. Domethënë të theksohet fakti që marrëdhënia e punës nuk ka filluar.
2. Në bazë të aktit, hartohet një urdhër për anulimin e kontratës së punës. Mostra e këtij urdhri nuk është miratuar, prandaj është hartuar në formë të lirë. Një tekst shembull mund të lexohet si më poshtë: “Të anulohet kontrata e punës nr. 18-05, datë 1 mars 2019 me Nikitenkov A.N. për shkak të mungesës së tij nga puna ditën e parë të punës, 03.03.2019. Mungesa konfirmohet me aktin nr.5, datë 03.03.2019.”
3. Nëse punëdhënësi ka bërë tashmë një urdhër për punësimin e një punonjësi, atëherë ai gjithashtu duhet të shpallet i pavlefshëm me një urdhër të veçantë.
4. Më pas, punëdhënësi duhet të sjellë librin e të dhënave të punës së punonjësit në formën e duhur. Sipas shkresës së Rostrud nr. 395-6-1 datë 19.03.2012, në rast anulimi, libreza e punës nuk ka nevojë të plotësohet. Nëse një takim është bërë tashmë, ai duhet të anulohet.

Shumë punëdhënës preferojnë të mos e shqetësojnë veten me një procedurë të tillë dhe thjesht të informojnë punonjësin që nuk është larguar të mos largohet fare dhe të heqë kontratën e punës dhe urdhrin nga puna në zyrë. Nëse punonjësi i dështuar ka ende në duart e tij kopjen e kontratës, kjo është rreptësisht e ndaluar, pasi ai mund të paraqitet në vendin e punës dhe më pas të apelojë kundër veprimeve të punëdhënësit, i cili do të detyrohet ta bëjë këtë për fajin e tij.

Karakteristikat e anulimit të një kontrate pune për shkak të mungesës nga puna

Kontrata mund të anulohet nëse punonjësi nuk shkon në punë, pavarësisht arsyes që e ka detyruar atë.

Lexoni gjithashtu: Lidhja e kontratës pa marrë libër pune

Kjo do të thotë, ju mund ta kryeni këtë procedurë edhe nëse punonjësi nuk u largua për shkak të sëmundjes dhe më vonë të jepni një vërtetim të paaftësisë për punë.

Por në të njëjtën kohë, fakti që kontrata e punës megjithatë hyri në fuqi do të thotë që punëdhënësi duhet t'i lëshojë dhe t'i paguajë punonjësit përfitimet e përkohshme të paaftësisë. Për më tepër, një person mund të sjellë pushim mjekësor, fillimi i të cilit bie në një datë që është më e vonshme se dita e anulimit të kontratës. Kjo mund të bëhet në kushtet e mëposhtme:

1. Data e fillimit të pushimit mjekësor ka ndodhur jo më vonë se 30 ditë nga data e anulimit të kontratës.
2. Personi e solli lejen e sëmurë jo më vonë se gjashtë muaj nga data e mbylljes së tij.

Pra, hyrja në fuqi e kontratës i ngarkon punëdhënësit të gjitha detyrimet e parashikuara nga ligji, pavarësisht se marrëdhëniet reale të punës nuk kanë ndodhur.Largimi nga puna bëhet me kërkesë të vetë ose me marrëveshje të palëve.

Mosmarrëveshjet e punës

Ato lidhen me faktin që përcaktohet nëse një marrëdhënie pune ka ndodhur realisht apo jo. Kjo është e nevojshme sepse sapo të ndodhin, punëdhënësi mund të fillojë vetëm procedurën e largimit nga puna. Më poshtë janë disa shembuj ku anulimi mund të jetë i paligjshëm:

Shembulli 1

LLC "Lilac" dhe Karpov N.N. ka nënshkruar kontratë pune më 01.03.2019, data e fillimit të punës është shënuar 05.03.2019. Në këtë ditë Karpov N.N. shkoi në punë, mori trajnime në punë dhe u largua pa shpjegime për pjesën tjetër të ditës. Megjithatë, fakti i pjesëmarrjes në konferencë është dëshmi e fillimit të marrëdhënies së punës. Punëdhënësi nuk mund ta anulojë kontratën, por mund të shkarkojë N.N. Karpov. për mungesë.

Shkruan një aplikim, punon dy javë, merr librin e punës dhe largohet.

Kontrata e punës mund të ndërpritet edhe me iniciativën e punëdhënësit.

Anulimi i një marrëveshje pune për shkak të faktit se një person nuk u paraqit në vendin e tij të punës ka disa nuanca dhe procedura dhe është dukshëm i ndryshëm nga pushimi i zakonshëm nga puna.

Në përputhje me legjislacionin rus të punës, anulimi i një kontrate pune për shkak të faktit se punonjësi nuk u paraqit në vendin e tij të punës kur supozohej të ishte atje, duhet të kryhet duke marrë parasysh disa veçori.

Së pari, ju duhet të përcaktoni koncepte të tilla si vendi i punës dhe mungesa.

Mungesa

Secili shef mund ta shohë konceptin e mungesës në mënyrën e tij, por legjislacioni ofron një përkufizim të qartë. Në përputhje me Kodin e Punës (neni 81), mungesa nënkupton mungesën për të gjithë turnin e punës ose “zhdukjen” e një punonjësi për 4 orë. Për shembull, një kontabilist erdhi në punë në kohë, por disa orë më vonë ajo "u largua" për biznesin e saj personal "për 15 minuta" dhe u kthye në zyrë vetëm 5 orë më vonë. Kjo vepër tashmë bie nën. Për këtë ju tashmë mund të pushoheni nga puna - një lloj dënimi disiplinor. Ndërprerja e marrëdhënies së punës për mungesë është e mundur me iniciativën e punëdhënësit, por jo domosdoshmërisht. Koncepti i mungesës nuk vlen për punonjësit e rinj që nuk janë paraqitur kurrë në vendin e tyre të punës. Një shprehje më optimale do të ishte "mungesa". Kjo do të thotë, ishte e mundur të lidhej një marrëveshje pune dhe të lëshohej një urdhër punësimi, por nuk ishte e mundur të shihej punonjësi i ri në vendin e punës. Koncepti i "anulimit të një kontrate pune" zbatohet veçanërisht për punonjësit e rinj, të cilët në fakt nuk u bënë kurrë "të rinj".

Vendi i punës

Vendi i punës kuptohet si vendi ku një vartës (ose disa vartës) duhet të jetë (ose ku duhet të arrijë) për të përmbushur detyrat e tij. Ky ambjent eshte i pajisur me te gjitha te nevojshme.

Kur të filloni të punoni

Punonjësi i ri duhet të fillojë kryerjen e detyrave të tij sipas datës së përcaktuar në kontratën e punës.

Nëse një marrëveshje vartëse nuk është lidhur në një ditë të caktuar të lëshimit, atëherë është e nevojshme të filloni të përmbushni detyrat tuaja në ditën tjetër të punës pas nënshkrimit të marrëveshjes. Në rastin e orarit të turneve, fillimi i parë i punës përcaktohet në përputhje me turnin e parë të punës.

Menaxheri ka të drejtë të nënshkruajë një urdhër për anulimin e kontratës së punës nëse të gjitha kushtet e mëposhtme janë përmbushur njëkohësisht:

• në vendin e punës në një ditë specifike (një ditë është tashmë një arsye e mirë; në përputhje me legjislacionin e ri, nuk është më e nevojshme të presësh për një vartës për një javë);
• Anulimi mund të bëhet sipas gjykimit të punëdhënësit, edhe nëse aplikanti për punë ofron dëshmi se mungesa e tij shoqërohet me arsye të vlefshme.

Ndërprerja e marrëdhënieve juridike që ende nuk kanë filluar në fakt mund të mos lejohet nëse autoritetet nuk e kanë problem ruajtjen e tyre.

Dallimet nga zgjidhja e kontratës

Dallimi midis anulimit të një marrëveshje bashkëpunimi dhe përfundimit të saj është i dukshëm.

Vlen të përmendet se askush nuk ju detyron të nxitoni për të përfunduar marrëveshjen e lidhur midis një vartësi dhe eprorëve tuaj. Kjo procedurë mund të kryhet nga menaxhmenti pas ditës së parë të mungesës së një anëtari të ri të ekipit nga vendi i punës, ose mund të kryhet pas dy javësh nga mungesa e tij (sipas gjykimit të menaxhmentit).

Me iniciativën e kujt lejohet

Për ta bërë këtë, punëdhënësi duhet të jetë iniciator. Në emër të tij po përgatitet urdhri i shkarkimit.

Prania e një arsyeje "të vlefshme" për mungesën e një vartësi të ri nga puna ditën e parë nuk është një arsye për të rrëzuar vendimin e menaxherit.

Procedura

Gjëja e parë që duhet të bëjë menaxheri është të regjistrojë mungesën faktike të aplikantit për vendin e lirë në ditën kur ai duhej të fillonte të kryente detyrat e tij të punës. Për ta bërë këtë, drejtorit i jepet një raport (memorandum - i hartuar në përputhje me rregullat e rrjedhës së dokumenteve të miratuara në ndërmarrje) nga menaxheri i mesëm, nën mbikëqyrjen e të cilit duhej të punonte personi pa dalje. Më poshtë është procedura:

• dizajn ;
• lëshimi i një urdhri anulimi;
• lëshimi i një urdhri për anulimin e urdhrit të punës (nëse është e nevojshme);
• manipulimet e nevojshme me librin e punës.

Në fakt, procesi nuk ka ndonjë nuancë komplekse, por gjithashtu ka pak të përbashkëta me një shkarkim standard. Pas përfundimit të të gjithë hapave të nevojshëm në drejtim të dokumentimit të anulimit të kontratës së punës, për këtë duhet të njoftohet pala tjetër. Ju mund të dërgoni një letër që tregon për ta marrë atë ose të jepni leje për ta dërguar atë me postë (me postë të regjistruar në adresën e specifikuar).

Dokumentimi

Sado i thjeshtë të duket procesi i ndërprerjes së marrëdhënieve të punës në fjalë (i cili në fakt nuk ka filluar kurrë), është thjesht e nevojshme të plotësohen saktë të gjitha formularët e të gjitha dokumenteve.

Certifikata e mungesës nga puna

Nuk ka një formë të veçantë të përcaktuar me ligj për këtë dokument. Kërkesat bazë të përmbajtjes:

• vendi i përpilimit, koha dhe data;
• të dhënat personale të personit në lidhje me të cilin është shkruar dokumenti;
• informacion për përbërjen e komisionit;
• Shkurtimisht thelbi i çështjes.

Komisioni duhet të organizohet pa dështuar. Ai përbëhet nga një përfaqësues i menaxhmentit, një punonjës i departamentit të personelit dhe një kontabilist. Kjo do të thotë, oficerët e personelit shkruajnë një akt në prani të dy dëshmitarëve, njëri prej të cilëve është menaxher. Të gjithë të pranishmit duhet të vërtetojnë dokumentin me nënshkrimet e tyre.

Lëshimi i një urdhri

Kodi i Punës nuk parashikon një formular të veçantë për urdhrat në këtë rast. Përdoret një formular standard për porositë, i miratuar nga shërbimi i personelit të organizatës (jo në kundërshtim me rregullat bazë të rrjedhës së dokumenteve). Ai duhet të përmbajë informacionin e kërkuar:

• për udhëheqësin në emër të të cilit publikohet dhe nënshkrimi i të cilit e konfirmon atë;
• për vartësin për të cilin është lëshuar urdhri;
• për situatën, shfaqja e së cilës kërkonte publikimin e këtij dokumenti (anulim, shkarkim, promovim, etj.);
• data, numri, nënshkrimi;
• një kolonë për nënshkrimet e njerëzve që duhet të jenë të njohur me këtë dokument.

Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje faktit se është e pamundur të anuloni një dokument civil për punësim nëse një person shkoi në punë ditën e parë dhe më pas nuk u paraqit përsëri - në këtë rast, procedura për përfundimin e marrëveshjes do të jetë të ndryshme.

Pasojat juridike

Pasojat e rënda ligjore në këtë rast nuk kërcënojnë as punonjësin e dështuar dhe as punëdhënësin e tij të dështuar.

Në fakt, secili mbetet për veten e tij. Njëri shpall konkurs të ri për të plotësuar një vend vakant, tjetri kërkon punë. Përveç dokumenteve dhe kohës, askush nuk humb dhe nuk fiton asgjë.

Ju mund të jeni të interesuar

Kishte një numër të konsiderueshëm njerëzish që merrnin pjesë në intervistat e punës që po “aplikonin” për pozicione pune. Pasi biseduan me zëvendësdrejtorin e personelit dhe menaxherin e dyqanit, shumë nga aplikantët, të rraskapitur psikologjikisht nga kërkimi i punës dhe refuzimet në vende të tjera, ranë dakord për paga të ulëta dhe punë mjaft të lodhshme në prodhim. Me punonjësin e ardhshëm u lidh një kontratë pune dhe në mëngjes, në ditën që ai duhej të fillonte punën, u lëshua një urdhër dhe u plotësua karta e tij personale T-2. Sidoqoftë, kur hyn në punëtori dhe dëgjon shpjegimet e kryepunëtorit se çfarë duhet të bëjë ai, një ish-shitës, menaxher, etj., Një person nuk është absolutisht i panjohur me punën në prodhim dhe, në përgjithësi, nuk është i përgatitur moralisht për të, madje. për një rrogë të pakët, i tmerruar u largua nga punishtja në departamentin e personelit, duke u lutur t'i kthente librin e tij të punës, t'i konfiskonte (dhe ndonjëherë edhe ta griste urdhrin e punës mu para tij (!) dhe të mos e kujtonte më të tijin, ekzistenca e punonjësit.

Ndonjëherë situata ndryshohej pak. Pas intervistës me punonjësin e ardhshëm, u nënshkrua një kontratë pune, por në ditën e caktuar ai thjesht nuk u paraqit në punë. Përpjekjet për të mësuar se çfarë i ndodhi atij duke telefonuar në numrin e telefonit të kontaktit të specifikuar në kontratë çuan në vetëm një rezultat. "Ndryshova mendje!" - deklaroi “shpresa” e biznesit të shtypshkronjës. Ose: "Kam gjetur një punë tjetër."

Në të dyja rastet, zëvendësdrejtori për personelin i dha një udhëzim jo plotësisht të ligjshëm departamentit të personelit për të sekuestruar, grisur dhe hedhur dokumentet përkatëse në lidhje me punonjësin, dhe nëse kishte boshllëqe në numërimin e dokumentacionit (për shembull, të njëjtat kontrata pune) - të shprehë mendimet e tij nëse çfarë mund të përdoret për t'i plotësuar ato.

Nëse edhe ju ndonjëherë ose mjaft shpesh e gjeni veten në një situatë të ngjashme, atëherë ky artikull është për ju.

Romanet e kodit të punës

Pas prezantimit të ndryshimeve në Kodin e Punës në tetor të vitit të kaluar, Pjesa 4 e Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për anulimin e një kontrate pune ka ndryshuar pothuajse përtej njohjes. Për lehtësinë e kryerjes së një analize krahasuese, ne paraqesim botimet e vjetra dhe të reja të këtij artikulli në formë tabelare. Në të njëjtën kohë, fjalët që janë zhdukur në botimin e vjetër të artikullit janë gërmuar, ndërsa ato që janë shfaqur në botimin e ri janë të theksuara me shkronja të pjerrëta.

Tabela 1

Pra, çfarë ka ndryshuar? Një ndryshim është, si të thuash, "kozmetik" në natyrë. Nëse, sipas versionit të vjetër, punonjësi duhej të fillonte punën në themeluar(ndoshta, siç i është dukur ligjvënësit, nuk është e qartë nga kush dhe ku) afati, pastaj bazuar në të renë - në ditën kur fillon puna, themeluar në përputhje me Pjesët 2, 3 të Artit. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Pjesa 2, 3 Art. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Hyrja në fuqi e kontratës së punës"

Punëmarrësi është i detyruar të fillojë kryerjen e detyrave të tij të punës në datën e përcaktuar në kontratën e punës.

Nëse kontrata e punës nuk përcakton datën e fillimit të punës, punonjësi duhet të fillojë punën të nesërmen pas hyrjes në fuqi të kontratës.

Pjesa tjetër e ndryshimeve janë drastike.

Konsideroni të pa përfunduar!

Së pari, ligjvënësi sqaroi se një kontratë pune e anuluar konsiderohet e pa lidhur. Në praktikë, kjo do të thotë se një kontratë pune e anuluar, si rregull i përgjithshëm, nuk shkakton asnjë pasojë ligjore, me përjashtim të së drejtës së punonjësit për përfitime të sigurimeve shoqërore (për më shumë detaje, shihni tekstin nën nëntitullin "E drejta për merrni përfitime”). Prandaj, urdhri i punës (nëse është lëshuar) anulohet. Një "urdhër" për shkarkimin e një punonjësi nuk duhet të lëshohet. Një regjistrim në librin e punës gjithashtu i nënshtrohet anulimit nëse oficeri i personelit arriti ta bëjë atë.

Një ditë, jo një javë

Së dyti, më parë, për të anuluar një kontratë pune, punonjësi i ri duhej të mungonte për një javë të tërë. Tani punëdhënësi mund të "heqë qafe" një punonjës "shtesë" në staf nëse ai nuk filloi punën ditën e parë. Nuk ka nevojë të presësh edhe 6 ditë të tjera. Edhe pse, nëse drejtuesi i kompanisë shpreson që punonjësi do ta bëjë akoma organizatën të lumtur me punën e tij atje, punëdhënësi mund ta presë atë për aq kohë sa të dojë. Dhe anuloni kontratën e punës pas, për shembull, një muaji, duke u siguruar që të mos ketë më shpresë për një punonjës të ri.

Arsyet e mungesës? Çdo!

Së treti, botimi i mëparshëm supozoi praninë e arsyeve të pajustifikueshme për anulimin e një kontrate pune. Nëse, për shembull, një punonjës sëmurej ose duhej të kujdesej për një fëmijë të sëmurë, atëherë ne nuk kishim të drejtë të ndaheshim me të. Tani nuk kemi nevojë të zbulojmë nëse një punonjës mungon në vendin e punës me ose pa një arsye të vlefshme. E drejta e punëdhënësit për të anuluar kontratën e punës nuk varet nga kjo.

Ju keni të drejtë, por jo detyrim!

Së katërti, para nesh i detyruar do të anulonin kontratën e punës me një punonjës të tillë. Tani punëdhënësi ka të drejtë beje. Por ai mund të mos përfitojë nga kjo e drejtë.

Shembulli 1

Supozoni se një punëdhënës thërret një punonjës që nuk u paraqit në ditën e tij të parë të punës dhe zbulon se ai është në pushim mjekësor. Në këtë rast, drejtuesi i kompanisë mund të përdorë të drejtën e tij të dhënë nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe të udhëzojë departamentin e burimeve njerëzore të anulojë kontratën e punës, ose ndoshta të presë që "i sapoardhuri" të kthehet në punë.

Shembulli 2

Arsyeja e mungesës së një punonjësi të ri nga puna nga pikëpamja ligjore nuk është e vlefshme - ai mësoi se e dashura e tij nga një qytet tjetër mund të vinte tek ai vetëm për një ditë. Lidhur me këtë, i riu ka telefonuar punëdhënësin e tij dhe ka kërkuar leje për atë ditë me shpenzimet e tij. Sigurisht, drejtuesi i kompanisë ka të drejtë të refuzojë punonjësit një kërkesë të tillë të paturpshme dhe të anulojë kontratën e punës me të, ose ndoshta, duke kujtuar rininë e tij dhe duke kuptuar ndjenjat romantike të punonjësit, dhe të mos përfitojë nga kjo e drejtë.

A duhet kuptuar ky ndryshim nga ligjvënësi në atë mënyrë që menaxhmenti i një organizate mund të pushojë një punonjës për mungesë (nëse arsyeja e mungesës nga puna është e pajustifikuar)? Kjo çështje është mjaft e diskutueshme. Në të vërtetë, përpara normës së Pjesës 4 të Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i dha një përgjigje të qartë negative kësaj pyetjeje. Nëse punëmarrësi nuk fillon punën brenda një jave pa arsye të mirë, punëdhënësi duhej Ai nuk kishte të drejtë të anulonte automatikisht kontratën e punës dhe, për rrjedhojë, të pushonte një punonjës të ri për mungesë. Tani punëdhënësi ka të drejtë të mos e anulojë kontratën e punës, që do të thotë (e plotësojmë me mend frazën) mund ta mbajë punonjësin në punë... ose ta pushojë. Fatkeqësisht, ende nuk ka asnjë praktikë gjyqësore apo sqarim për këtë çështje. Dhe nëse vendosni të vendosni një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi dhe ai ju padit për këtë, pavarësisht nga vendimi i këtij të fundit (në favorin tuaj ose jo), mund të jeni krenarë që keni krijuar një precedent ligjor.

Përshtatshmëria për përfitime

Së pesti, anulimi i kontratës së punës nuk i heq punonjësit të drejtën për të përfituar përfitime të sigurimit të detyrueshëm shoqëror në rast të një ngjarje të siguruar gjatë periudhës nga data e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj.

Shembulli 3

Le të imagjinojmë që punonjësi juaj duhej të fillonte punën më 1 gusht, por u sëmur atë ditë. Ju e keni anuluar kontratën më 2 gusht. Rrjedhimisht, ngjarja e siguruar ka ndodhur gjatë periudhës nga dita e lidhjes së kontratës së punës deri në ditën e anulimit të saj. Prandaj, punonjësi juaj do të ruajë të drejtën për të marrë përfitime për të gjithë periudhën e sëmundjes.

Ky rregull i Kodit të Punës të Federatës Ruse është në përputhje me normat e Ligjit Federal të 29 dhjetorit 2006 Nr. 255-FZ, i cili hyri në fuqi më 1 janar 2007, "Për dhënien e përfitimeve për paaftësinë e përkohshme, shtatzënia dhe lindja e fëmijëve që janë subjekt i sigurimit të detyrueshëm shoqëror.” Ndërsa më parë, sipas Rregullores për procedurën e dhënies së përfitimeve për sigurimet shoqërore shtetërore, të miratuar me një rezolutë të Presidiumit të Këshillit Qendror All-Rus të Sindikatave më 12 nëntor 1984 me ndryshime dhe shtesa të mëvonshme, si rregull i përgjithshëm , në rast sëmundjeje para fillimit aktual të punës (edhe nëse ka një kontratë pune të lidhur), nuk është lëshuar përfitim. Kishte vetëm disa përjashtime. Kështu, për personat që kanë mbaruar një institucion arsimor të lartë ose të mesëm të specializuar, shkollë pasuniversitare, rezidencë klinike ose institucion arsimor profesional dhe janë caktuar në punë në mënyrën e përcaktuar, përfitimet janë dhënë edhe në rastet kur paaftësia e përkohshme ka ndodhur para fillimit të punës. Këto përfitime paguheshin nga dita e caktuar për raportimin e tyre në punë.

Procedura për anulimin e kontratës së punës

Siç u përmend më lart, në praktikë, si rregull, në vend që të kryhet procedura e anulimit, një kopje e kontratës e ruajtur nga punëdhënësi konfiskohet dhe asgjësohet. Të gjithë harrojnë me lehtësi se kopja tjetër e kontratës i ishte lënë në mënyrë të sigurt punonjësit që nuk kishte filluar punën dhe asnjë dokument nuk regjistroi që ai nuk dëshironte të shkonte në vendin e aktivitetit prodhues.

Natyrisht, ende nuk ka asnjë praktikë gjyqësore që ilustron pasojat e dëmshme të një sjelljeje të tillë dritëshkurtër nga punëdhënësi. Me sa dimë, asnjë punonjës i vetëm që ka filluar punën pa arsye të mirë nuk ka deklaruar ende se ai ka punuar në të vërtetë në organizatë, sepse ai ka një kontratë pune në duart e tij, dhe nuk ka asnjë provë dokumentare për mungesën e tij në formën e të njëjtit akt. Është e qartë se në një rast kaq të jashtëzakonshëm, ata do të përpiqen të nxjerrin "prova dokumentare të mungesës së punonjësit në punë" në mënyrë retroaktive. Sidoqoftë, është më mirë që në fillim të kryhet me kompetencë procedura për anulimin e kontratës.

Pra, nëse punëmarrësi nuk fillon punën në datën e fillimit, kontrata e punës mund të anulohet nga punëdhënësi.

Shtrohet pyetja: atëherë kur departamenti i burimeve njerëzore duhet të anulojë kontratën e punës? Nuk këshillohet gjithmonë ta bëni këtë në ditën kur një punonjës i ri fillon punën. Kjo është për shkak të sa vijon. Në mënyrë që procedura e anulimit të kontratës së punës të jetë absolutisht pa të meta nga pikëpamja ligjore, punonjësi nuk duhet të fillojë punën gjatë gjithë ditës së parë. Dhe ju dhe kreu i organizatës duhet të siguroheni për këtë. Supozoni se në mëngjes punonjësi juaj nuk u paraqit fare në punë. Nëse dita e punës e punonjësit tuaj të ri zgjat nga ora 9:00 deri në 18:00, nuk është fakt që në orën 17:30 ai nuk do të hyjë në zyrën tuaj, do të deklarojë se është gati të fillojë punën që tani, madje edhe mungesa e tij. do të jetë kështu për një kohë të gjatë për arsye të vlefshme. Nga pikëpamja formale, ai mund të fillojë punën në orën 17:45, dhe në orën 17:50, madje edhe në orën 17:55. Nga ana tjetër, nëse një punonjës paraqitet kaq vonë, ju mund të vendosni masa disiplinore ndaj tij, deri në dhe duke përfshirë largimin nga puna për mungesë. Sidoqoftë, nëse dita juaj e punës përfundon në të njëjtën orë (18:00), vështirë se mund të keni kohë për të anuluar kontratën e punës, atëherë është më mirë ta anuloni kontratën mëngjesin e ardhshëm. Është një çështje tjetër nëse përfundoni punën, për shembull, në orën 19:00, megjithatë, si kreu i organizatës që dha urdhrin përkatës, dhe punonjësi - në orën 17:00 ose 18:00. Më pas, pasi të keni verifikuar zyrtarisht se punonjësi nuk ka filluar punën për tërë ditën, mund të anuloni kontratën e punës.

Mund të ndodhë edhe situata e mëposhtme. Punonjësi shkoi në punë, por pasi dëgjoi nga kryepunëtori se çfarë duhej të bënte, vendosi të largohej. Në këtë rast, këshillohet që të anuloni menjëherë kontratën e punës.

Fakti që punonjësi nuk ka filluar punën ditën e parë duhet të dokumentohet duke hartuar një raport përkatës.

Ju lutemi vini re ndryshimin thelbësor midis këtij akti dhe aktit të kërkuar për të pushuar një punonjës për mungesë. Në rast mungese, konfirmojmë se punonjësi mungonte në punë për më shumë se katër orë ose gjatë gjithë ditës (ndërrimi), dhe në rast anulimi të kontratës, ju tregojmë se është kthyer në punë. nuk filloi. Sigurisht, këto koncepte janë pothuajse identike. Natyrisht, nëse një person ka munguar në punë për një ditë, atëherë është e qartë se ai nuk ka filluar punën. Por ai mundet, siç thamë më lart, të jetë i pranishëm në punë dhe, megjithatë, të mos e fillojë atë. Ato. Pas plotësimit të të gjitha dokumenteve të personelit, një punonjës mund të shkonte në punëtori, të shihte se si punonin punëtorët e tjerë dhe, duke vendosur që një punë e tillë e vështirë nuk ishte për të, të kthehej dhe të shkonte në shtëpi. Në këtë rast, punonjësi dukej se ishte i pranishëm në punë, por nuk e filloi kurrë punën.

Në rastin e fundit, kur hartoni një akt, duhet të regjistroni që punonjësi duhet të punojë saktësisht nuk filloi(Shtojca 1) .

Nëse punonjësi nuk ka ardhur fare në punë, mund të përdorni si formulimin "nuk ka filluar punën" dhe formulimin "mungon nga puna".

Shtojca 1

se punonjësi nuk ka filluar punën

Unë, Igor Igorevich Kuznetsov, kreu i dyqanit të ngarkimit dhe shkarkimit,

në prani:

1. Andrey Sergeevich Bochkin, zëvendësdrejtor i dyqanit të ngarkimit dhe shkarkimit,

2. Andrey Fedorovich Korovin, ngarkues i dyqanit të ngarkim-shkarkimit,

hartoi këtë akt duke deklaruar se Ivan Ivanovich Gusev, i cili sipas kontratës së punës nr.77, datë 31.07.2007, duhej të fillonte punën si ngarkues në dyqanin e ngarkim-shkarkimit, nuk e filloi punën më 1 gusht 2007.

Të pranishmit: Bochkin A.S. Bochkin

Korovin A.F. Korovin

Akti është hartuar: Kuznetsov I.I. Kuznetsov

Nëse punonjësi juaj erdhi në punë, por, duke parë në punëtori, u tmerrua duke imagjinuar "perspektivat e karrierës" së tij të ardhshme dhe vendosi të ikte, do të ishte e dobishme të merrni një deklaratë prej tij që ai refuzon të punojë për ju (Shtojca 2 ). Pas kësaj, ju mund të anuloni kontratën e punës.

Shtojca 2

Drejtori i Përgjithshëm i SH.PK "ABV"

N.N. Slyusarev

nga I.I. Gusev

Deklaratë

Deklaroj refuzimin për të filluar punë në përputhje me kontratën e punës të lidhur me mua nr.77 datë 31.07.2007.

Më pas, duhet të lëshoni një urdhër për anulimin e kontratës së punës (Shtojca 3) dhe të bëni një hyrje përkatëse në kontratën e punës: "Kontrata e punës u anulua për faktin se punonjësi nuk filloi punën në ditën kur filloi punën. .”

Duhet të kihet parasysh se një urdhër për anulimin e një kontrate pune mund t'i jepet gojarisht një specialisti në departamentin e burimeve njerëzore të organizatës. Sidoqoftë, në organizatat e mëdha, ku procedura për përpunimin e dokumenteve është zyrtarizuar qartë, ata shpesh bëjnë sa më poshtë. Mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit shkruan një memo drejtuar kreut të organizatës me një kërkesë për anulimin e kontratës së punës për faktin se punonjësi nuk ka filluar punën në ditën kur ka filluar punën. Dhe “kërkesës” i bashkëngjit një akt që vërteton këtë fakt. Dhe kreu i organizatës vendos rezolutën e tij në formën e një urdhri të duhur mbi raportin dhe e transferon atë në departamentin e personelit.

Shtojca 3

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "ABV"

POROSI

Rreth anulimit

kontrata e punës

Për shkak të faktit se Ivan Ivanovich Gusev nuk filloi punën në ditën e fillimit të punës, të vendosur në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse, kontrata e punës

porosis:

Kontrata e punës nr. 77, datë 30.07.2007, e lidhur me Ivan Ivanovich Gusev, për t'u anuluar më 1 gusht 2007.

CEO Slyusarev N.N. Slyusarev

Përveç kësaj, nëse tashmë keni lëshuar një urdhër për të punësuar një punonjës, duhet ta anuloni atë. Nuk thuhet askund se si bëhet kjo. Autorit i duket se dy algoritme sjelljeje në këtë situatë janë të mundshme: i pari është lëshimi i një urdhri të veçantë për anulimin e urdhrit të punësimit, i dyti është të bëhet një mbishkrim në vetë urdhrin e punësimit ku thuhet se ai është anuluar i nënshkruar nga një punonjës i departamentit të burimeve njerëzore.

Përveç kësaj, nëse një regjistrim tashmë është bërë në librin e punës, ai duhet të anulohet në mënyrën e përcaktuar. Dhe, natyrisht, libreza e punës duhet t'i kthehet punonjësit.

Anulimi i një kontrate pune- Çfarë duhet kuptuar me një frazë të tillë? Çfarë pasojash sjell? Kush ka të drejtë ta kryejë këtë veprim? Ne do të përpiqemi t'u përgjigjemi këtyre dhe pyetjeve të tjera të lidhura në artikull.

Me anulimin e kontratës së punës

Termi "anulim i një kontrate pune" gjendet në Art. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kjo normë juridike përcakton se nga cila ditë konsiderohet se ka hyrë në fuqi një kontratë pune e lidhur me një punonjës. Tregohet gjithashtu se kontrata mund të anulohet me iniciativën e punëdhënësit nëse personi me të cilin është lidhur nuk fillon detyrat e tij të punës brenda periudhës së specifikuar në dokument.

Për të përcaktuar ligjshmërinë e anulimit të një kontrate pune, është e rëndësishme të dihet data në të cilën ajo konsiderohet se ka hyrë në fuqi ligjore. Nëse mbështetemi në rregullat e përgjithshme, atëherë kjo ndodh që nga momenti kur dokumenti nënshkruhet nga punonjësi dhe punëdhënësi. Ky kusht mund të ndryshohet nëse kontrata e punës parashikon një periudhë të ndryshme për hyrjen e saj në fuqi. Në veçanti, dokumenti mund të specifikojë ose një datë specifike ose thjesht të tregojë se hyrja e tij në fuqi ligjore konsiderohet nga dita kur personi pranohet në të vërtetë për të kryer detyrat e tij zyrtare.

Këtu duhet të theksohet se data e hyrjes në fuqi të kontratës dhe data e kthimit të personit në punë nuk duhet të ngatërrohen - këto janë koncepte të ndryshme. Në rastin e fundit, kjo është dita e parë e punës e punonjësit, e përcaktuar nga kontrata e punës. Nëse dokumenti nuk tregon një të tillë, atëherë punonjësi si parazgjedhje duhet të fillojë detyrat e tij në ditën pas datës së hyrjes në fuqi të kontratës.

Pasojat e shpalljes së pavlefshme të kontratës

Ligji nuk jep një tregues të drejtpërdrejtë se çfarë përbën një kontratë pune të pa përfunduar. Termi "kontratë e pa lidhur" përdoret në të drejtën civile dhe nuk është i zbatueshëm për marrëdhëniet e punës. Kjo është logjike, pasi marrëdhëniet civile dhe të punës janë dukshëm të ndryshme dhe kanë natyra juridike të ndryshme. Në kuptimin e Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune e papërfunduar është një marrëveshje, dispozitat e së cilës nuk i nënshtrohen ekzekutimit nga palët.

Në bazë të Pjesës 3 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mospërfshirja e ndonjë kushti të rëndësishëm në tekstin e një kontrate pune nuk nënkupton njohjen e saj si të pa përfunduar. Nëse ndonjë kusht nuk përfshihet në kontratën e punës, madje edhe ato thelbësore dhe të specifikuara në Pjesën 1 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai duhet të plotësohet. Në të njëjtën kohë, ajo nuk e humb forcën e saj ligjore.

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Anulimi i kontratës presupozon mos lidhjen e saj, pra mungesën e pasojave juridike për punëdhënësin dhe punëmarrësin. Përjashtim bën që një punonjës ka të drejtë të përfitojë sigurim të detyrueshëm shoqëror në rast të një ngjarje të siguruar që ndodh gjatë periudhës nga lidhja e kontratës deri në anulimin e saj.

Pasojat e njohjes së një kontrate pune si të pa lidhur janë si më poshtë:

• punëdhënësi nuk mban asnjë detyrim ndaj punonjësit, duke përfshirë sigurimin e tij me një vend pune, mjete, pagimin e pagave, pagesën e taksave dhe tarifave për të, etj.;
• punonjësi nuk është përgjegjës për kryerjen e funksioneve të punës;
• punëdhënësi nuk mund të kërkojë nga punëmarrësi kryerjen e detyrave të punës;
• punëmarrësi nuk ka të drejtë të kërkojë nga punëdhënësi pagesën e taksave, tarifave, pagave dhe pagesave të tjera etj.

Procedura e anulimit të kontratës

Si çdo procedurë tjetër personeli, ekziston një procedurë e caktuar procedurale për anulimin e një kontrate pune.

Në shumicën e kompanive, për të anuluar një kontratë pune, thjesht duhet ta kapni dhe ta shkatërroni, megjithëse nga pikëpamja procedurale kjo është thelbësisht e gabuar dhe madje e rrezikshme për punëdhënësin. Rreziku këtu mund të qëndrojë të paktën në faktin se fakti që punëdhënësi nuk ka në dispozicion një kontratë pune nuk do të thotë se punëmarrësi nuk e ka një të tillë. Dhe punonjësi (kjo nuk ka gjasa të ndodhë, por prapë) mund të sfidojë më pas veprimet e punëdhënësit për të anuluar kontratën e punës mbi bazën që ai ka filluar punën.

Që gjithçka të jetë e saktë nga pikëpamja juridike, anulimi duhet të bëhet duke hartuar dokumentet përkatëse. Procedura e saktë në nivel legjislativ aktualisht nuk rregullohet me asgjë, por duket se për të maksimizuar të drejtat dhe interesat legjitime të palëve, duhet të duket kështu:

• lëshimi nga menaxheri i një urdhri për anulimin e kontratës së punës me anulimin e njëkohshëm të urdhrit të menaxherit për të punësuar një person (mund të ketë 1 ose 2 urdhra);
• lëshimi i një urdhri nga drejtuesi i organizatës për anulimin, i ndjekur nga futja nga punonjësi i shërbimit të personelit (me nënshkrimin e tij personal) të një procesverbali të anulimit të urdhrit të lëshuar më parë për punësimin e punonjësit.
  Duket se të dyja opsionet do të jenë të sakta, pasi për këtë procedurë nuk është vendosur ndonjë procedurë e veçantë.

Disa nuancat e procedurës së anulimit

Siç u përmend tashmë, pavarësisht nga e drejta e punëdhënësit për të anuluar kontratën e punës, punonjësi ruan të drejtën për të marrë përfitime të sigurimeve shoqërore nëse ndodh një ngjarje e siguruar gjatë periudhës së "punësimit" të tillë.

Për shembull, nëse një kontratë pune është lidhur me një punonjës, por në ditën e përcaktuar në të punonjësi nuk ka filluar të kryejë funksionin e tij të punës dhe është sëmurë në të njëjtën ditë, duke hapur një pushim mjekësor, punëdhënësi, pavarësisht anulimit të marrëveshja, do të duhet të sigurojë që ai të marrë përfitime në lidhje me ndodhjen e një ngjarje të siguruar.

Ju gjithashtu duhet t'i kushtoni vëmendje veçorive të mëposhtme të anulimit të një kontrate pune:

1. Anulimi është e drejtë e punëdhënësit dhe jo detyrim i tij. Nëse punëdhënësi dëshiron t'i japë punonjësit një mundësi tjetër, ai nuk mund të anulojë kontratën si për një javë ashtu edhe për një muaj.
2. Anulimi në formën e tij të pastër është i mundur vetëm nëse punonjësi nuk e ka filluar fare punën e tij gjatë gjithë ditës së punës. Kështu, nga një këndvështrim thjesht formal, edhe nëse punonjësi ka filluar punën gjysmë ore para përfundimit të ditës së punës, anulimi vështirë se është i mundur. Në këtë rast, mund të flasim vetëm për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore.
3. Për punëdhënësin, nuk ka rëndësi se për çfarë arsye punonjësi nuk filloi punën - ai ka të drejtë të anulojë një kontratë të lidhur më parë, pavarësisht nga arsyeja.

Pra, anulimi i kontratës supozon se ajo nuk është lidhur, d.m.th., çon në faktin se pasojat juridike të lidhjes së marrëveshjes nuk ndodhin. Një përjashtim është mbulimi i sigurimit për një punonjës në rast të një ngjarje të siguruar.

Është një dokument që rregullon marrëdhëniet midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Ai përshkruan përgjegjësitë e punës, kushtet e pagave dhe pika të tjera kritike.

Ndonjëherë mund të ketë nevojë për ta anuluar atë, gjë që duhet të dokumentohet.

Dallimi nga përfundimi

Anulimi i një kontrate dhe përfundimi i saj janë thelbësisht të ndryshëm nga njëri-tjetri:

• Së pari, një kontratë e anuluar nuk mund të konsiderohet e lidhur.
• Së dyti, ka dukshëm më shumë arsye se sa për anulim (në thelb, ekziston vetëm një bazë për këtë të fundit, e cila do të diskutohet më poshtë).
• Së treti, procedura e gabuar e anulimit nuk nënkupton nevojën për lidhjen e një kontrate. Në një situatë kur ka gabime në dokumente, do të mjaftojë që punëdhënësi t'i bëjë një pagesë të caktuar punonjësit (nëse çështja shkon në gjykatë). Në rast të zgjidhjes së gabuar të marrëveshjes, sipas ligjit, punonjësi mund të rikthehet automatikisht në pozicionin e tij.
• Së fundi, nëse anulimi është bërë për arsye të gabuar, punëdhënësi përballet me një padi dhe një vendim të mëvonshëm se ai është i detyruar të punësojë personin. Nëse kontrata zgjidhet, punëdhënësi do të jetë i detyruar të bëjë një nga 2 gjërat - të rivendosë personin në punë ose të bëjë pagesa të caktuara.

Në cilat raste lejohet?

Anulimi i marrëveshjes lejohet nëse punonjësi thjesht nuk vjen në punë dhe nuk fillon të kryejë detyrat e tij në datën e caktuar të fillimit. Për më tepër, më parë, që kjo e drejtë të hynte në fuqi, mungesa e punonjësit për një javë ishte e nevojshme (sipas nenit 61 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), por tani legjislacioni ka shtrënguar kërkesat.

Përjashtimi i vetëm është rasti kur një qytetar nuk filloi të përmbushë detyrat e tij për një arsye të mirë - në veçanti, për shkak të kujdesit për një të afërm të sëmurë rëndë ose një përkeqësim të sëmundjes së zemrës.

Si rezultat, 3 arsye janë të mjaftueshme për anulim:

• Disponueshmëria e një kontrate të lidhur me punonjësin.
• Mungesa e tij nga vendi i punës (dhe si rrjedhojë mosfillimi i kryerjes së detyrave) gjatë ditës së parë të punës, data e së cilës është shënuar në dokument.
• Personit i mungon një arsye e vlefshme.

A mund të bëhet kjo me iniciativën e punonjësit?

Anulimi i një marrëveshje pune sipas legjislacionit të Federatës Ruse mund të kryhet vetëm me iniciativën e punëdhënësit.

Nëse punonjësi dëshiron të zgjidhet kontrata, duhet të kontaktojë.

Procedura

Pas punësimit të një punonjësi, punëdhënësi tradicionalisht ndërmerr hapat e mëposhtëm:

• Pas lidhjes së kontratës, punëdhënësi lëshon.
• Regjistrimi i nevojshëm bëhet në librin e punës së punonjësit të ri (megjithatë, ky hap nuk mund të ndërmerret derisa ai të fillojë të kryejë detyrat e tij).
• Regjistrimi dhe dokumente të tjera.

Nëse një punonjës nuk paraqitet në punë ditën e parë, punëdhënësi duhet:

• Shënoni faktin që punonjësi mungon në vendin e punës. Për këtë qëllim do të shkruhet në emër të drejtorit dhe do të regjistrohet në rendin e vendosur në organizatë.
• Hartoni një akt të mungesës për personin në ditën kur ai fillon punën. Është e rëndësishme të merret parasysh kjo akti duhet të nënshkruhet nga 2 ose më shumë dëshmitarë të cilët janë të jashtëm për të në kompani (d.m.th., nuk duhet të jetë as vartësi i tij, as shefi i tij).
• Më pas, punëdhënësi lëshon një urdhër që njofton anulimin e marrëveshjes së punës.

Hapat e mëposhtëm kryhen vetëm nëse disa dokumente punësimi janë lëshuar më parë:

• Nëse ka një urdhër për pranim, është e nevojshme të përgatitet dhe të lëshohet një urdhër ku thuhet se.
• Nëse ka një hyrje në librin e punës, duhet të bëni një hyrje të re që do të anulojë atë të mëparshmen. Meqenëse procedura nuk rregullohet me Dekretin “Për Librat e Punës” dhe rregullore të tjera, mënyra më e lehtë është të zhvlerësoni hyrjen e mëparshme. Është e rëndësishme të mbani mend se goditjet nuk lejohen.

Pasojat dhe nuancat

Pasi të anulohet kontrata, ajo do të konsiderohet i pa përfunduar, meqenëse dokumenti i lidhur nënkupton arritjen e marrëveshjes ndërmjet palëve për të gjitha kushtet e përfshira në të. Dhe koha dhe data e shkuarjes në punë janë kushte thelbësore.

Prandaj, një marrëveshje e tillë nuk mund të sjellë shfaqjen e të drejtave dhe detyrimeve të caktuara për asnjërën nga palët e saj. Në thelb, për punëdhënësin kjo është një mundësi për të shmangur një sërë detyrimesh ndaj punonjësit (për shembull, pagesa e taksave, pagimi i pagave, përgatitja dhe sigurimi i një vendi pune, etj.), dhe për një qytetar është një mundësi për të mos kryer ato funksione që ishin specifikuar në kontratën origjinale.

Në këtë rast, të dy palët privohen nga disa të drejta: në veçanti, punonjësi nuk do të ketë të drejtë të kërkojë që punëdhënësi të paguajë taksa dhe tarifa për veten e tij.

Ka disa nuanca që lidhen me këtë proces:

• Është e rëndësishme të kuptohet se ky proces nuk mund t'i heqë punonjësit të drejtën për të përfituar shërbime të sigurimeve shoqërore gjatë periudhës nga dita e lidhjes së kontratës deri në ditën e anulimit të saj.
• Për shërbimet e personelit, pyetja themelore është se në cilën ditë do të bëhet shkarkimi. Pra, në këtë rast, dokumentet që regjistrojnë mungesën e një personi lëshohen në të njëjtën ditë, dhe urdhri i anulimit duhet të lëshohet dhe të nënshkruhet të nesërmen.
• Në një situatë kur punëdhënësi nuk dëshiron të anulojë menjëherë marrëveshjen, ai mund të presë për çdo periudhë që punonjësi të kthehet në punë, pasi Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e kufizon periudhën kohore kur duhet të merret ky vendim. . Për më tepër, nëse punonjësi është kthyer në punë ditën e dytë, dhe anulimi nuk ka përfunduar para kësaj pike, kjo do të thotë se kontrata mund të ndërpritet vetëm (që do të sjellë pasoja të tjera ligjore).
• Së fundi, anulimi mund të kryhet vetëm në rast se punonjësi nuk është paraqitur fare në punë gjatë ditës. Nëse ka ardhur dhe ka filluar punën edhe 10 minuta para përfundimit të ditës së punës, punëdhënësi nuk do të ketë më të drejtë të fillojë këtë proces.