Примеры лучшей нематериальной мотивации: как компании удерживают сотрудников? Нематериальная мотивация персонала — от классических методов до оригинальных подходов.

Теперь пришло время поговорить о том, что такое нематериальная мотивация персонала , каковы ее основные методы и направления, и как их лучше применять.

Итак, если рассмотреть наиболее распространенные , то можно увидеть, что больше половины сотрудников покидают свои рабочие места из-за неудовлетворенности уровнем оплаты труда,

Но при этом до 40% наемных работников увольняются по другим причинам, которым, соответственно, тоже необходимо уделять внимание. Все эти причины как раз и говорят о том, что на предприятии не действует или неэффективно действует система нематериальной мотивации персонала. Давайте, рассмотрим, что это такое и как ее правильно проводить.

Нематериальная мотивация персонала – это создание у сотрудников внутренних мотивов к повышению эффективности труда и лояльности к компании путем использования методов, не связанных с какими-либо формами выплат материальных поощрений. В то же время, многие методы нематериальной мотивации персонала предполагают определенные финансовые затраты.

К сожалению для работников, преимущество на рынке труда на сегодняшний день имеют работодатели, поэтому именно они устанавливают правила труда для своих сотрудников. Конечно же, каждый работодатель желает платить меньше и получать при этом большую отдачу. К тому же, практика показывает, что исключительно материальная мотивация персонала при полном отсутствии нематериальной работает не очень эффективно, особенно – в долгосрочной перспективе. Если постоянно повышать оплату труда – работники начнут воспринимать это как должное и перестанут трудиться с максимальной отдачей. Помимо денег, они должны видеть заботу о себе со стороны работодателя, свою ценность для компании – всего этого можно достичь, грамотно применяя методы нематериальной мотивации персонала.

Какой должна быть система нематериальной мотивации персонала?

1. Охватывающей все категории сотрудников. Если материальная мотивация, как правило, используется только для сотрудников, занимающихся продажами, то нематериальная должна касаться всех сотрудников, чтобы никто не чувствовал себя обделенным.

2. Сопоставимой с задачами вашего бизнеса. Нематериальная мотивация персонала может одновременно быть полезной не только в плане повышения производительности труда, но и в других направлениях развития компании. Например, вы можете оплатить сотрудникам посещение тренингов и семинаров, которые повысят их квалификацию. В результате, для сотрудников это будет нематериальная мотивация – обучение за счет фирмы, а вы получите более квалифицированный персонал с такой же оплатой труда.

Другими словами, система нематериальной мотивации персонала должна позитивно отражаться не только на работе каждого конкретного сотрудника, но и на компании в целом.

3. С постоянной заменой старых методов новыми. Если для материальной мотивации лучше будет стабильно использовать одну и ту же систему оплаты труда, то нематериальная мотивация персонала всегда должна иметь некий эффект новизны. К примеру, когда руководитель в первый раз похвалит сотрудника перед всем коллективом – он будет горд этим и начнет работать еще эффективнее. Но когда он точно так же похвалит его в двадцатый раз – это уже будет восприниматься как обыденность и не даст никакого эффекта.

Как выбрать методы нематериальной мотивации персонала?

Чтобы грамотно выбрать оптимальные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо отталкиваться от психологических потребностей сотрудников, составляющих рабочий коллектив. В этом поможет всем известная пирамида Маслоу, в которой обозначены пять уровней человеческих потребностей. Рассмотрим, как подобрать виды нематериальной мотивации персонала к сотрудникам, имеющим потребности на каждом из этих уровней от низшего к высшему.

1. Физиологические потребности. Для людей, которые не могут удовлетворить свои физиологические потребности (им негде жить и нечего есть), нематериальная мотивация будет вообще неэффективной. Прежде всего, необходимо дать им возможность удовлетворить эти потребности, используя материальную мотивацию – обеспечить достаточный уровень заработка. После того, как физиологические потребности будут удовлетворены, человек перейдет на следующий уровень пирамиды Маслоу.

2. Потребности в безопасности. У людей, физиологические потребности которых удовлетворены, далее возникают потребности в защите и безопасности. Они хотят чувствовать уверенность в завтрашнем дне, некую защиту со стороны своего работодателя. Таких людей ни в коем случае нельзя пугать увольнением: им необходимо дать понять, что фирма обеспечивает им эту защиту, пока они здесь работают – у них всегда будет достаточный уровень дохода, они надежно защищены.

3. Социальные потребности. Далее на первый план выходят социальные потребности – нахождение в коллективе, общение, дружба. В данном случае нематериальная мотивация персонала должна быть направлена на создание сплоченного дружного коллектива, поддержания в нем миролюбивой обстановки. Для этого можно использовать организацию корпоративных праздников, спортивных соревнований, совместные выезды на экскурсии, на природу, посещения культмассовых мероприятий и т.д.

4. Потребности в уважении. Сотрудники более высшего уровня потребностей нуждаются в том, чтобы их уважали, чтобы чувствовать свою значимость для компании, чтобы работодатель видел в них ценного работника. Здесь необходимо использовать методы нематериальной мотивации, направленные на выражение признания и уважения: доски почета, личная и публичная похвала руководителя, награждение грамотами, ценными призами и т.д.

Многие руководители ошибочно используют такую нематериальную мотивацию персонала для сотрудников, находящихся на первых двух ступенях пирамиды Маслоу. В таком случае это может быть воспринято ими негативно, как издевательство: “Мне деньги нужны, а вы тут со своими грамотами…”.

5. Потребность в самовыражении. И, наконец, сотрудники, находящиеся на высшем уровне пирамиды Маслоу, нуждаются в возможности что-то создавать, проявлять инициативу, участвовать в разработке каких-то нововведений. Если вы хотите завоевать их лояльность – вы должны обеспечить им такую возможность, иначе они уйдут к другому работодателю, а вы потеряете ценные и профессиональные кадры.

Всегда помните, что после удовлетворения низших потребностей возникают высшие, поэтому нематериальная мотивация персонала не должна стоять на одном месте: необходимо своевременно реагировать на изменение потребностей своих сотрудников и следовать им.

Методы нематериальной мотивации персонала.

Ну а теперь перечислю наиболее распространенные эффективные методы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать, чтобы повысить эффективность труда и лояльность сотрудников. Обращаю внимание на то, что некоторые из них не требуют вообще никаких материальных затрат, в то же время, непременно, будут иметь свой положительный эффект, поэтому применять их должен абсолютно каждый руководитель, проявляющий заботу о своем коллективе.

– Проведение совещаний, на которых сотрудники будут информироваться о достижениях компании и вкладе каждого в эти достижения, публичная похвала, награждения особо отличившихся сотрудников;

– Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнение и перевыполнение плановых показателей или другие рабочие достижения;

– Поздравления сотрудников с Днем рождения, Новым годом, 8 марта, Днем основания компании и другими праздничными датами, организация праздничных мероприятий на любом уровне (от корпоративных праздников до скромного празднования в коллективе);

– Помощь и сочувствие в горе сотрудника (при смерти или попадании в больницу родственников), не обязательно материального характера: можно отпустить с работы на нужное количество дней с сохранением оплаты, выделить служебный автомобиль, использовать свои связи для лучшей организации и т.д.

– Помощь сотрудникам в решении личных или семейных вопросов: например, установление индивидуального графика работы, помощь с арендой жилья, при переезде и т.д.;

– Предоставление абонементов на посещение спортивных клубов, фитнес-центров, бассейнов и т.п.;

– Забота о профессиональном росте сотрудников: организация обучения, участия в курсах повышения квалификации, тренингах и семинарах за счет компании;

– Забота о карьерном росте сотрудников: продвижение на высшие должности в первую очередь своих сотрудников, показавших хорошую результативность работы;

– Организация стажировок за границей и загранкомандировок (для фирм, чья деятельность предполагает такую необходимость);

– Проявление интереса к проблемам рабочего коллектива и каждого сотрудника, общение с коллективом и каждым сотрудником лично;

– Обращение за советом к коллективу или определенным сотрудникам (как по делу личного характера, так и касающегося деятельности компании);

– Вежливое обращение с сотрудниками, использование таких слов как “здравствуйте”, “до свидания”, “спасибо”, обращение по имени (как в устной речи, так и в письменных обращениях);

– Угощение сотрудников коллектива просто так, без повода (например, пиццей, пирожными, конфетами);

– Предоставление возможности уйти с работы пораньше или взять дополнительный выходной за хорошо выполненную работу или по уважительной причине;

– Использование доски почета, как визуальной (в офисе компании), так и виртуальной (на сайте);

– Награждение сотрудников грамотами, знаками отличия, памятными подарками;

– Красивое название должности (как в известном анекдоте: “Менеджер по уборке территории” звучит гораздо привлекательнее, чем “Дворник”). В этом есть не только психологическая подоплека, но и рациональное зерно: красивая запись в трудовой книжке сыграет лучшую роль для дальнейшей карьеры;

– Оборудование удобного и комфортного рабочего места со всем необходимым инвентарем;

– Участие сотрудника в важных встречах (например, при деловых переговорах с партнерами) в качестве консультанта.

Как видите, методы нематериальной мотивации персонала очень разнообразны, этот список можно было бы продолжать и дальше. Самое главное, каждый руководитель должен понимать: даже какая-то незначительная для него мелочь может послужить хорошей нематериальной мотивацией для персонала, повысить эффективность его работы, а значит – и прибыль компании.

Надеюсь, вы прониклись тем, что нематериальная мотивация персонала не менее важна, чем материальная, и эти два направления следует использовать в комплексе, тщательно продумывая каждое из них.

Помните, что знаменитый лозунг “Кадры решают все” и сегодня не утратил своей актуальности. От того, насколько продуктивно будет работать персонал, напрямую зависит прибыль компании и личный доход руководителя, который, в свою очередь, может повлиять на эту эффективность, используя продуманные и эффективные системы мотивации персонала.

Помните, что – это не одно и тоже: мотивация пробуждает в сотруднике внутреннее желание продуктивно трудиться, а стимулирование заставляет его это делать извне, что может привести к совершенно другим последствиям.

На этом прощаюсь с вами. Увидимся в других публикациях на – сайте, который повысит вашу финансовую грамотность и научит эффективному управлению личными финансами, заработку, инвестированию и взаимовыгодному сотрудничеству с банками. До новых встреч!

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом - для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:


А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу - неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

Потребности Пример поощрения
Физиологические Достойный размер зарплаты.
Безопасность, защита Комфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
Социальные Поддержка от коллектива и руководства. Ощущение общности - совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважение Одобрение со стороны коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
Самореализация Возможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников - ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:


Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:


Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:


Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное - чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.

Нематериальная мотивация персонала: важность в ведении бизнеса + 4 правила составления + разнообразные приемы и способы.

Жажда денег, присущая современному обществу - это не единственная движущая сила, которая заставляет человека ходить на работу.

Такая ситуация, когда сотрудник увольняется с высокооплачиваемой должности из-за нездоровой обстановки в коллективе или отсутствия самореализации на рабочем месте, может вызвать у многих удивление и даже негодование. Мол, если платят хорошо, то зачем искать что-то другое. И кстати, такое мнение на этот счет - это основная ошибка владельцев бизнеса, а также самих руководителей.

Безусловно, достойная зарплата играет ключевую роль, но она не является основным инструментом стимулирования эффективной работы. Более того, повышение оклада, а также выдача премий и бонусов со временем перестает приносить свои плоды, и работники застрянут на одном уровне.

И для развития отношений с работниками в долгосрочной перспективе необходима нематериальная мотивация персонала . Что это, зачем, какие виды и приемы стоит использовать - обо всем в нашей статье.

Нематериальная мотивация персонала: что это и “с чем ее едят”?

Чтобы построить успешный бизнес, важно не только самому выкладываться на все сто, но и собрать вокруг себя команду из трудоспособных и заинтересованных в саморазвитии людей.

Наравне с правильным выбором руководителя и персонала, нужно учитывать еще один нюанс - мотивацию. И ее целью является создание условий для появления у работников желания работать лучше и эффективнее во благо будущего компании.

1. В чем важность нематериальной мотивации персонала?

Делится на два вида:

  • материальная;
  • нематериальная.

К первой относится достойная зарплата, премии и бонусы. Это все денежное вознаграждение, которое персонал получает по факту выполненной работы. Для работодателя это внушительная статья расходов, а для работника лишь плата за потраченное время, примененные знания и приложенные усилия.

Более того, деньги - это лишь стимул для того чтобы сотрудник ходил на работу и не искал новую. Даже высокая зарплата и ее постоянное повышение (а ведь делать это до бесконечности не получится ни у одного работодателя) не проявит в человеке желание раскрыть свой потенциал до максимума.

Люди - это личности, а не роботы, поэтому для руководителя и владельцев бизнеса создать такие условия, при которых они захотят работать продуктивнее для повышения прибыли компании.

И здесь вступает в свои права нематериальная мотивация персонала - комплекс мероприятий и неденежных способов поощрения, которые рассчитаны на повышение производительности сотрудников и их лояльности к руководству.

Но при этом выбранные стимулы нематериальной мотивации персонала должны применяться только в совокупности с достойным денежным вознаграждением , а не вместо него. Также следует понимать, что часть приемов не несет за собой никаких затрат со стороны работодателя, но есть такие способы мотивации, реализация которых требует дополнительного финансирования.

Сама же нематериальная мотивация персонала направлена на:

  • создание благоприятного климата в коллективе;
  • повышение лояльности к руководству компании;
  • обеспечение перспектив развития для работников;
  • улучшение условий труда;
  • создание и поднятие корпоративного духа;
  • повышение производительности труда, что влечет за собой увеличение эффективности работы и прибыльности.

2. Факторы, влияющие на эффективность нематериальной мотивации персонала

Прежде чем приступать к разработке системы нематериальных поощрений и выбору приемов, необходимо выявить слабые и сильные стороны компании , которые будут влиять на эффективность мотивации:

    Статус и конкурентоспособность бизнеса.

    Как правило, в компании, которые имеют силу на рынке и могут похвастаться отличной репутацией, хотят попасть высококвалифицированные специалисты.

    Уже наличие рабочего места будет являться для них неплохим мотивирующим фактором.

    Условия труда и соблюдение трудового законодательства.

    Об эффективной нематериальной мотивации можно даже и не думать, если работодатель не обеспечит комфортные условия труда, а также нарушает КЗоТ.

    Также стоит учитывать, что работа без официального трудоустройства или с выдачей части зарплаты в конверте (что является незаконным) зачастую является временным местом для сотрудника.

    Руководство.

    При назначении руководителя нужно учитывать не только его профессиональные качества и опыт, но и управленческие способности.

    Нужно признать, что не все могут быть лидерами, и тем более не каждый человек умеет вдохновлять коллектив.

    Наличие корпоративной культуры.

    Работники должны понимать, что они не просто участники команды, но и важные элементы компании. И результат ее деятельности зависит от приложенных усилий каждым сотрудником.

    И если такого понимания нет, то владельцу бизнеса или руководителя нужно поработать над повышением корпоративного духа.

3. Четыре главных правила для достижения успеха

Организация системы нематериальной мотивации персонала должна учитывать специфику бизнеса. Но вне зависимости от его направления необходимо руководствоваться такими правилами:

    Нематериальная мотивация для всех.

    Если в случае с размером зарплаты, премии и размеров бонусов нужен индивидуальный подход, то нематериальные мотиваторы должны применяться ко всем участникам коллектива (даже тем, чья работа не приносит прибыль компании).

    Более того один и тот же способ мотивации может быть применен сразу ко всему персоналу. Например, организация места для отдыха или обратной связи с руководством.

    Так же есть и приемы, которые могут применяться поочередно к работникам - сегодня похвалили одного сотрудника, завтра другого.

    Эффект новизны.

    По мере развития компании количество видов и приемов нематериальной мотивации персонала должно расти. Пересматривать налаженную систему и пополнять ее новыми инструментами нужно каждые полгода.

    Постоянное применение одних и тех же способов изо дня в день может превратить их в рутину , на которую просто перестают обращать внимание. Именно поэтому нужно добавлять новые мотиваторы.

    Соответствие задаче и развитию бизнеса.

    Выбранные приемы нематериальной мотивации персонала должны дополнять концепцию бизнеса и соответствовать его уровня развития.

    Как правило, чем больше компания, тем разнообразнее мотиваторы.

    Например, в небольшой фирме на первых порах можно ограничиться устной похвалой и проведением внутренних конкурсов, а в крупном бизнесе с большим штатом нужно придумывать поощрения для целых отделов.

    Мотивация в соответствии с потребностями.

    На самом деле один и тот же прием нематериальной мотивации не может быть применен ко всем сотрудникам .

    По этой причине руководство должно иметь информацию о каждом участнике команды, чтобы понять, кто в чем нуждается.

Знаменитая пирамида Маслоу поможет разобраться в этом вопросе.

  • Первая группа потребностей - физиологическая . В этом случае нужно обеспечить работника достойной зарплатой. На первых порах его действительно будет радовать размер оклада и премий.
  • Второй уровень - безопасность . Персоналу важно понимать, что его работа стабильная и комфортная. Работников может демотивировать сокращение штата, ухудшение условий труда, напряженная обстановка в коллективе.
  • Третья группа - социальная . Сюда относится вежливое и добродушное общение в коллективе, похвала коллег и руководства, конструктивная критика.
  • Четвертый уровень - уважение и признание . Такие работники ценят, когда им уделяют внимание, прислушиваются к их мнению и наделяют персональными обязанностями и полномочиями.
  • Последняя группа потребностей - самореализация . К ней стремятся сотрудники, которые хотят собственными усилиями заслужить авторитет в коллективе. Также сюда относятся творческие люди, которые полны креативных идей и всегда готовы к новым знаниям.

Важность нематериальной мотивации сотрудников.

Какие способы мотивации существуют?

Мотивация, как метод достижения поставленных целей.

Виды и приемы нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация персонала имеет несколько видов стимуляторов, которые нужно использовать в комплексе:

  1. Социальная мотивация построена на принципах поведения в социуме, в нашем случае - в коллективе. Каждый работник должен вносить свой вклад в развитие бизнеса, за что впоследствии будет поощрен.

    Для этого можно использовать такие приемы:

    • вынесение благодарности отдельным лицам перед коллективом;
    • организация доски почета;
    • поздравления с праздниками;
    • предоставление дополнительных полномочий отдельным сотрудникам;
    • привлечение работников к отдельным проектам;
    • проведение внутренних конкурсов.
  2. Нематериальная мотивация на развитие подразумевает не только наличие карьерного роста, но и и работы над новыми проектами.

    3. Самый простой пример - это повышение работника на вышестоящие должности.

    Высшей точкой будет руководство компанией или конкретным отделом, но такой подход уместен только для тех, кто имеет лидерские качества и готов нести ответственность за принимаемые решения.

    В тех должностях, где невозможно обеспечить карьерный рост, есть другой путь развития. Это возможность обучения и получения новых знаний, а также предоставление работы над новыми проектами.

  3. Психологическая мотивация связана с созданием благоприятной атмосферы в коллективе.

    И для этого нужно формировать команды из близких по духу людей, организовывать различные корпоративные мероприятия, которые помогут объединить персонал.

    Также руководитель должен подавать пример своим подчиненным и ни в коем случае не поощрять сплетни и раздоры.

  4. Мотивация на обучение схожа с развитием, но все же более обширна, так как работникам важно поднимать уровень своей квалификации и постоянно получать актуальные знания.

    Те, кто любят учиться, наверняка оценят поездки на различные курсы, участие в семинарах и мастер-классах.

  5. Бытовая нематериальная мотивация основана на обеспечении комфортных условий труда и проведении досуга.

    Удобное рабочее место, которое не просто соответствует принципам охраны труда, но и имеет эстетичный внешний вид, помещение для отдыха и обеда - это база, которую должен обеспечить любой работодатель.

По мере развития бизнеса можно обеспечить персонал бизнес-ланчами, туристическими путевками, абонементами на различные секции, а также организовать какие-то развлечения внутри компании.

На самом деле существует множество приемов и способов нематериальной мотивации персонала. Часть из них не влечет за собой никаких затрат со стороны компании, но при этом оказывает должный эффект на коллектив.

Приведем несколько примеров:

    Проведение совещаний и планерок.

    Все сотрудники смогут быть в курсе происходящих событий, а также планов на будущее. Также можно в конце каждой недели подводить итог работы и выделять отдельных работников, которые смогли отличиться.

    Поздравления с праздниками и днями рождения.

    Это можно организовать на тех же совещаниях или же повесить отдельную доску с пожеланиями.

    Вежливое обращение с работниками.

    Сюда же помимо общепринятых норм этикета, можно отнести и такой момент, когда всех подчерненных называют по имени. Особенно приятно это звучит именно из уст вышестоящего руководства.

    Конечно, генеральный директор вряд ли сможет запомнить имена всех работников, но на такой случай можно обеспечить персонал бейджами.

    Устная похвала.

    Это можно делать и лично, но больший эффект произведет похвала перед всем коллективом. Но здесь важно не выделять постоянно одних и тех же сотрудников.

    Моральная поддержка в случае горя или в решении серьезных личные проблем.

    Предоставление отпуска с сохранением оплаты, организация временного индивидуального графика, помощь в решении проблемы, возможно, задействование личных связей - добросовестные работники наверняка оценят такие жесты со стороны руководства.

    Обратная связь.

    При такой нематериальной мотивации работникам предоставляется возможность высказывать свое мнение, а также предлагать свои идеи.

    Гибкий график и организация удаленного рабочего места.

    Для этого нужно установить объем работы, который должен выполнить работник, а также минимальное время нахождения в офисе в течение недели.

    Обеспечивание карьерного роста.

    Конечно, повысить каждого работника не получится. Но при увольнении человека с более высокой должности можно не искать кого-то со стороны, а организовать конкурс среди персонала для замещения вакансии.

И наконец перейдем к способам нематериальной мотивации персонала, которые требуют финансирования:

    Проведение профессиональных конкурсов.

    Доска почета в современных условиях не самый эффективный мотиватор. Другое дело - интересный приз.

    Например, это может быть туристическая путевка, командировка за границу, бытовая или электронная техника, участие в новом проекте или сопровождение руководителя на ответственном мероприятии.

    Обучение и повышение квалификации.

    За свой счет компания может организовывать поездки на курсы, мастер-классы и семинары.

    Такой способ может применяться как в индивидуальном порядке (например, для работника, который будет работать на новом оборудовании), так и для группы сотрудников.

    Организация места для отдыха.

    Это может быть уютное помещения для обеда и неформального общения персонала, а также место для проведения досуга - бильярд, теннисный корт, фитнес-зал.

    Второй вариант подходит для крупных корпораций, в которых работа довольно сложная и напряженная, и такое место это отличный способ отвлечься и расслабиться.

    Предоставление бонусов.

    Здесь речь идет не о проценте с продаж или выплатах за переработку, а о способах поощрения.

    Например, это могут быть оплата бизнес-ланчей, покрытие расходов на проезд и связь, выдача абонементов на различные секции или подарочных сертификатов.

    Косвенная и прямая материальная помощь.

    К такой нематериальной мотивации персонала относится выдача беспроцентной рассрочки на определенные нужды, выделение помощи на лечение близких родственников или организацию похорон и прочее.

    Также в категорию таких приемов можно отнести организацию персонализированного рабочего места, проведение корпоративов за счет компании, покупку служебных телефонов, подарки, приученные к дню рождения.

Итак, нематериальная мотивация персонала - это важная составляющая в отношениях между руководством и подчиненными. Она направлена на повышение эффективности труда сотрудников, а также демонстрирует заботу и понимание ценности каждого участника команды.

Только благодаря коллективу, который стремится развиваться и трудиться на благо компании, можно построить действительно успешный бизнес.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Российский Государственный Социальный Университет

Министерство высшего образования

Кафедра социального менеджмента и туризма

Факультет социального управления


Курсовая работа

по предмету

"Управление персоналом"

"Нематериальная мотивация персонала"


Студент:.

Группа: МОТ-Д-4-2

Специальность: 061100 "Менеджмент организации"

Проверил: Войтенко Александр Иванович


Москва 2006г.


Введение

Заключение

Глоссарий

Приложения

Введение


Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Объектом исследования является мотивация труда.

Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.

Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Задачи исследования:

1.Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.

2.Рассмотреть новый опыт нематериального стимулирования к труду и существующие проблемы мотивации.

.Анализ предложенной мотивации в компании и выявление оптимальных методов мотивации персонала.

Новизна исследования. Существует множество теорий мотивации, теорий возникновения мотивационного процесса. Менеджеры практики стараются передать свой опыт, но это лишь еще больше стимулирует к изучению этого глубокого вопроса. Проблема мотивации носит междисциплинарный характер: о ней пишут и социологи, и психологи, и экономисты, и менеджеры.

Метод написания. При написании курсовой были использованы монографические материалы, практические наработки построения нематериальной мотивации.

Характеристика источниковой базы. Для проведения данного исследования в работе была использована литература, содержащая как теоретический, так и практический материал. Литература содержит различные теории и эффективные практические советы, которые можно использовать в определенных ситуациях. Кроме этого в пособиях представлены структурно-логические схемы, отражающие краткое содержание изложенного материала.

Структура работы:

В I главе будет рассмотрена теоретическая основа нематериальной мотивации, способы и методы нематериальной мотивации.

Во II главе - изучение проблемы мотивации на практике.

I. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства


1. Роль и значение мотивации персонала


Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

) создание философии управления персоналом.

) создание совершенных служб управления персоналом.

) применение новых технологий в управлении персоналом.

) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотив, цели.

нематериальная мотивация персонал сотрудник

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис.1.


Источник: Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичева.

Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса


Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Задача руководителя заключается в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин "удовлетворение потребностей" отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них - это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Многие руководители считают, что только достойная заработная плата может мотивировать. Но это всего лишь закрепляющий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Хотя не следует забывать, что не удовлетворенность зарплатой де мотивирует довольно сильно.

Но существует множество демотиваторов нематериального характера. Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег1.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу.


Нематериальные стимулы повышения мотивации


Для эмоциональной психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми.

Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными, чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому необходимо рассмотреть их подробнее. Существует три вида нематериальной мотивации:

.Социальная мотивация

2.Моральная мотивация

.Психологическая мотивация.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы.

Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда работников.

Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение - то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте.

Поэтому менеджеру нужно давать подчиненным задания, связанные с реорганизацией производственного процесса. Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость проведения различных согласований. Это потребует от специалиста умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что будет обогащать людей новым опытом и способствовать, в конечном счете, росту их мотивации.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Последовательность в похвале так же важна, как и искренность. Но хвалить за все - значит, хвалить в пустую. Однако и слишком частая похвала может стать недействительной, как и чрезмерная скупость на похвалу лишает подчиненных желания лучше работать. А незаслуженная похвала опаснее зла.

Словесная оценка положительного признания представлена в Приложении 1. Подкрепить слова благодарности возможно множественными способами, которые представлены в Приложении 2.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку чувство сопричастности - двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижению целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.

Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.

Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении дня.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

В любом коллективе работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и пр. Коллектив представляет собой систему, обладающую внутренними взаимоотношениями. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на моральное развитие его членов, что затрагивает аспекты производства, а также быта и личности.

Важное воздействие на личность оказывает микроклимат коллектива. Благоприятный микроклимат в коллективе - резерв хорошего настроения. Но создать его не просто, здесь необходима кропотливая работа руководителя и отдела по работе с персоналом.

Люди, выбирая место работы, прежде всего, интересуются, какая слава идет об организации, какой коллектив там сложился. Поэтому репутация организации имеет большое значение. Если авторитет организации невысок и об организации сложилась плохая слава, то мало кто будет стремиться устроиться туда на работу, а из тех, кто пойдет, большинство окажутся "летунами". Наоборот, ценно, когда честь предприятия на высоте.

В создании благоприятного морально-психологического климата должен быть участником каждый член коллектива. Грубый окрик, бранное слово, невнимание товарищей существенно сказывается на выполнении трудового задания. Человек в коллективе должен чувствовать себя участником общего полезного дела, а не чужеродным телом. Здесь многое зависит от руководителя.1

Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда - основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система управления имела командный характер и была основана на строгом иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде. Работники не имели достаточных стимулов к труду, что объясняется рядом экономических и социальных факторов: оплата труда незначительно зависела от результатов труда, которые имели в большей степени количественную, чем качественную оценку; заработная плата имела уравнительный характер; поощрение работников было в основном моральным; отсутствовала возможность принимать самостоятельные решения, существовала полная зависимость от руководства; в обществе преобладала мораль материального равенства всех граждан, что подавляло стремление получать высокие доходы честным трудом; отсутствовала боязнь потерять работу, так как не было безработицы.

Эти и многие другие факторы в целом повлияли на формирование таких работников, которые не желают или даже не могут работать в современных условиях рынка. Поэтому проблема мотивации работника в нашей стране иногда даже сводится к тому, чтобы его заставить работать. Сразу и полностью решить такую важную проблему невозможно, для этого требуется смена одного или нескольких поколений, но пытаться найти пути выхода из сложившейся ситуации жизненно необходимо.

II. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала


1. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников


У каждой компании существуют различные методы мотивации своих сотрудников. И все организации задаются рядом вопросов, которые им необходимо решить. Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Ответы на эти вопросы сложны и неоднозначны.

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах.

Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании - это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, то создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, "сыты", не болеют, а напротив активны, веселы и заряжены на результат.

Я хотела бы рассмотреть компанию, в которой необходимо создать нематериальную мотивацию.

Ситуация:

Представьте, что Вы пришли работать в оптовую компанию "Чебурашка" в качестве HR-специалиста.

Компания занимается товарами для детей: одежда, игрушки, косметика, аксессуары.

Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. При этом наблюдается четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений, недостаточная информированность о событиях в организации, иногда конфликты между линейными руководителями.

Люди работают по принципу "каждый сам за себя", даже в ущерб работе. То есть о целях компании в целом никто не думает (да и не знает их).

Средний уровень заработной платы составляет 10 000 - 12 000 рублей. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить "в компании "белые" зарплаты", полный соц. пакет.

В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10-15 человек на самые разные позиции. Компания активно развивается, однако в последнее время текучесть кадров увеличилась на целых 10%.

На данный момент в компании нет четкой системы нематериальной мотивации. Например, компенсация мобильной связи нестабильна: каждый месяц сумма меняется (причем, по непонятным принципам; вернее, зависит от полученной прибыли). И сумма одинакова как для офисных сотрудников, так и для торговых представителей.

Вопросы:

Предложить принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.

Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.

Какие шаги будут предприниматься, какие ресурсы понадобятся для реализации намеченной программы?

Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной программе?

Решение вопросов:

Для решения всех вопросов необходимо обозначить все ошибки руководства, которые привели к подобной ситуации.

Прежде всего, это отсутствие системы развития и стратегии компании.

Заметна невыстроенность единого бизнес процесса, наверняка присутствует дублирование функций (поскольку при наличие "стен" люди все же могут работать).

Возможно, организационная структура не оптимальна.

Высока вероятность отсутствия функционала и должностных инструкций, понятного всем деления полномочий и областей ответственности.

Именно из-за этого и не работает концепция внутреннего клиента (т.е. подразделения "тянут одеяло на себя", вместо того, чтобы воспринимать друг друга как единое целое и стремиться облегчить деятельность друг другу).

В компании не выстроен регулярный менеджмент: нет таких инструментов, как собрания, отчетность, планирование.

Несмотря на успешное внешне развитие, у компании нет целей, или исполнители их просто не знают: опять налицо недостаток информации.

В результате в компании нет мотивации на конечный результат.1

При внедрении системы мотивации следует совершить следующие шаги:

Шаг 1 - поддержка и совместное обсуждение с руководством.

Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала.

Шаг 2 - изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.

Все люди разные одним достаточно на первый взгляд находиться в хорошей атмосфере, дружный коллектив, чувствовать, что ты нужен кому-то, другим нужна власть, авторитет, уважение и т.д. но это все не совсем так. Вспомним знаменитую пирамиду Абрахама Маслоу он утверждал, что человека можно побудить к действиям, когда у него удовлетворяются низшие потребности на пути к более высшим. Низшая ступень - физические потребности, затем следует безопасность, уважение, социальная сфера и последняя самая высшая это - самоутверждение, к сожалению, до этой ступени доходит не каждый индивид.

Какой процесс мы видим, если происходит удовлетворение той ступени, где сейчас находиться каждый из нас, мы переходим на следующею ступень по порядку. Соответственно если происходит фрустрация или даже угроза, то перехода на высшую ступень вряд ли стоит ожидать до тех пор, пока не пройдет этот страх.

Достаточно того чтобы найти эту загвоздку в человеке, дать ему новый стимул, поддержать его интересы, развить его инициативу и все заработает дальше, только намного лучше. На каждом предприятии должна быть своя схема стимулирования труда, начиная от базы (физические потребности) заканчивая высшей ступенью (самоутверждение).1

Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого - недостаток внимания со стороны руководства (он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере). Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно - управления карьерой.

Шаг 3 - выбор и применение эффективных механизмов мотивации. Встречаются и используются следующие способы:

·Среди нематериальных способов мотивации персонала иногда называют различные социальные льготы - нормированный рабочий день, оплата больничных листов, обязательная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи. Социальные льготы в основном привлекательны для новых сотрудников, они выгодно отличают одну компанию от другой, и, безусловно, способствуют привлечению и удержанию персонала. Вместе с тем работники чрезвычайно быстро привыкают к льготам и иногда могут злоупотреблять ими. Поэтому необходимо использовать гибкую систему мотивации.

·Предоставление туристических путевок, организация корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия решают в первую очередь задачи сплочения коллектива, удержания персонала, формирования положительного образа компании.

·Поощрение рождаемости - сотрудник, у которого родился ребенок, получает на новогоднем банкете премию в размере оклада. Эта традиция направлена на формирование лояльности к компании.

·Предоставление возможности обучения. "Лучшие" получают шанс для развития. Для развития каждого сотрудника в компании созданы все условия - система кураторства, продуманная структура адаптации к новой должности, обучение. Перспективным сотрудникам предоставляются учебные отпуска на период сессии (в дополнение к очередному отпуску). Компания идет на смещение рабочего графика, чтобы сотрудники могли повышать свою квалификацию

·Возможность продвижения на руководящие должности, которая предоставлена только сотрудникам компании. Ведущие посты занимают люди, работающие не один год, а это открывает перспективу долгосрочного развития для многих. Это не только мотивация сотрудников к развитию, но и способ формирования корпоративной культуры.

·Статусные поощрения "лучших". Поместить фотографии лучших сотрудников в каталогах, газетах, на сайте компании, проводить конкурсу лучших, разыгрывать среди лучших призы. Проекты личной карьеры.

·Соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы "лучший по профессии", графики достижений, даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно". Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане. Естественно, элементы прежней системы "воспитания" персонала несколько видоизменяются и получают название "корпоративные традиции".1

·Перенимается и такая советская традиция, как работа с семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.

·Формирование групп, состоящих из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия - к примеру, организацию сбыта, франчайзинг. За время работы групп много проблем решается, и немало проектов реализовывается, - то есть, и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.

Отдельные мероприятия должны складываться в единую струю создания корпоративного духа компании: от традиций, этики рабочих отношений до внешнего вида сотрудников (корпоративная символика, форма одежды).1

2. Анализ нематериальной мотивации сотрудников


Рассмотрев ситуацию в компании, я обнаружила ряд существенных вопросов, которые не были затронуты менеджером при построении нематериальной мотивации.

Во-первых, в компании существует четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры. Надо целенаправленно трудиться над созданием и последующим соблюдением четких и ясных правил работы на всех уровнях предприятия. Очень важно показать сотрудникам их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем как успехов, так и неудач. Делать это можно с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности). Это один из мощнейших мотивирующих факторов который, быстро окажет влияние на результаты деятельности.

Во-вторых, у компании существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников. Текучесть кадров является основным показателем состояния морально-психологического климата в коллективе. От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависит взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе. Сплоченный коллектив отличается высокой стабильностью своего состава: в таких коллективах отсутствует текучесть кадров и нарушение трудовой дисциплины. Руководителю необходимо проявлять заботу и внимание к каждому сотруднику, создавать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, обстановку взаимной требовательности, взыскательности и тогда можно создать стабильный коллектив организации.

В-третьих, в организации сотрудники не знают цели самой организации. Одним из важнейших признаков, характеризующий трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива.

Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.

В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

.Определение общей цели коллектива

2.Постановку цели перед каждым из работников.

Людям нужно показать цели, к которым идет компания, добиться того, чтобы они их поняли и разделили.

. "Ротация кадров". Это когда менеджера низового звена перемещают в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства, принимаемых решений на других местах и в результате формируется очень хорошо информированный специалист. Это сбережет время работников, внесет разнообразие и "искру" в работу, сможет мыслить в масштабах всего производства и принимать качественные управленческие решения.

2. Привлечение персонала к участию в управленческих решениях. Это приведет к формированию единой команды с едиными, ясными целями и задачами. При этом будет поддерживаться инициативность и доверие работников компании.

3. Формирование групп добровольцев. Они создаются для решения какой-либо производственной проблемы, разработки или внедрения проекта. В этом случае будет стимул к быстрому выполнению работниками своих прямых обязанностей. Группа добровольцев меняет сферу деятельности, приобретают интересную работу, возможность поощрения и приобретение "веса" в компании, карьерного роста, получают свободу для творчества. При этом обстановка мотивирующая, т.к. добровольная группа уже мотивирована внутренней потребностью.

4. Делегирование полномочий. Это повышает эффективность работы руководителя и мотивирует рост эффективности работы подчиненных. Руководители, делегируя часть своих полномочий:

·Укрепляют уверенность сотрудников в своих силах;

·Сплачивают сотрудников, включенных в свое подразделение, тем самым воспитывая у каждого отдельного сотрудника чувство общности в группой

·Мотивируют общую взаимную заинтересованность сотрудников, которые принимают окончательное решение о качестве выполняемой работы.1

Проанализировав ситуацию в компании можно сделать несколько выводов. При внедрении этой системы нематериальной мотивации в компанию, могут возникнуть некоторые риски и положительные изменения.

Риски такой программы достаточно разноплановы: первоначально она может потребовать увеличения затрат, и снижения мотивации из-за опасений сотрудников, связанных с ситуацией неопределенности и изменений.

Формирование сильной команды может привести к проблемам с лидером: возрастет вероятность потери команды (т.е. сильный неформальный лидер уведет из организации сразу всех либо наоборот противопоставит себя команде, и сильные личности начнут увольняться).

Опасен перевод отношений в личный план - излишнее панибратство.

Можно слишком избаловать людей чрезмерным вниманием.

Можно разрушить коллектив из-за перехода соревновательности в жесткое соперничество и конфликты.

Позитивные эффекты намного выше, чем риски: прежде всего, перспективное уменьшение издержек (благодаря чистке структуры уйдет дублирование функций, и, соответственно, будут уволены лишние люди).

Благодаря усилению мотивации произойдет повышение профессионального уровня сотрудников, уменьшение внутренних проблем, увеличение объема продаж. Будут гореть глаза сотрудников и их вклад в общее дело, мотивация на результат окупится сторицей.

Однозначно снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой организации, повысится авторитет руководства.

Благодаря общности целей все будут идти в одну сторону. Хотя у каждой медали есть своя оборотная сторона, и у этого преимущества тоже есть свои риски.

Заключение


В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Для России проблема мотивации - достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание отечественного производства.

Хорошая мотивация персонала - залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. Для этого необходимо учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существует несколько видов нематериальной мотивации: социальная, моральная и психологическая. Только использование всех этих видов мотивации в совокупности может гарантировать предприятию дальнейшее развитие и процветание.

При анализе построения нематериальной мотивации труда на примере компании "Чебурашка" в целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха бизнеса.

Список использованной литературы


1.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002.

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

.Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива. Нет работы. - М.: Издательство "Альфа-Пресс". 2005. - 216с.

.Управление персоналом: Курс лекций; практические задания /Лукичева Л. И; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд.2-е, стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 264 с. - (Библиотека высшей школы).

.Управление персоналом в современных организациях/Дж. К/Пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО "Вершина"; 2004. - 352с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.

.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления 2002. - № 2. - С.83-88.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М., "Инфра-М", 1997г., 512с.

.Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд - М.: Гардарика 1998 - 528с.

.Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 1999. - 88с.

.Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. - 1999. - №12. - 77с

.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279с. (серия "Управление персоналом")

.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - N 5. - 44с.

.Травин В.В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000.270с.

.Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.

.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 344с

.Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА - М, 1999-220с.

.Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998. - 248с.

.Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 1995. - 144с

22.www.hrr.ru <#"center">Глоссарий


Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Фрустрация - психологическое состояние, возникает в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности.

Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников.

"Ротация кадров" - перемещение менеджера низового звена в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства.

Приложения


Приложение 1. Варианты благодарностей и похвалы за хорошую работу


Благодарю васКолоссальноСовершенноБыли уверены, что не подведете насКак вам удалось сделать так хорошоРаботаете с высокой степенью ответственностиБлестяще как всегдаМы Вас очень любимТак держатьБольшая работаМне это нравитьсяТо, что нужноБравоМолодецТрудно поверитьБезукоризненное исполнениеНе нахожу слов для благодарностиТакой молодецВы генийНамного лучшеВеликолепная работаНе вздумайте когда-нибудь покинуть насВеликолепно сделаноНастоящее золотоВы фантастичныНереальная работаВы это делаете хорошоНаше сокровищеВы нас удивилиНе вероятно, но факт на лицоВнесли значительный вкладНу, вы и решатьУдарный трудВпечатляющеНаилучшее достижениеУникальноВысший классНаилучшие результатыУсердныВысшая оценкаОригинальноВы заслуживаете того, чтобы вас поощритьОчень профессиональноФантастикаВосторгаюсь ВамиОчень искусноВ самое яблочкоОриентированы на успехХорошо сделаноВолшебноОтлично поработалиХорошо смотритсяВы АсОтветственное отношениеХорошо поработалиВы вынуждаете нас гордиться ВамиОткрыли новый стильХорошая работаВы всегда удивляете насПотрясающеХорошо работать с вамиВы с легкостью преодолеваете любые препятствияПоздравляюЧемпионыВы - чудесныПервоклассная работаЧистая работаВы ответственный работникПоразили цельЧто бы мы делали без ВасВы наше чудоПоразительноЧувствуется разницаГарантированная работаПросто суперЧудесаГрандиозноПрофессиональноЭто заставляет нас сверкатьДоказали, что можетеПрекрасноЭто то, что требовалосьЕдинственный в своем родеПриятная работаЯ горжусь ВамиЗа что беретесь, доводите до концаПрямое попадание в десяткуЯ рад, что вы у меня в командеИменно то, что хотелСамостоятельны при принятии решенийЯ очень ценю Вашу исполнительностьИндивидуальныСпасибо за суперработуЯркая звездаКак раз то, что мы хотелиСамый надежныйКлассическое исполнениеСамый надежныйКвалифицированный работник

Приложение 2. Способы благодарности


Благодарность в приказеИменные карточки на униформеБлагодарственное письмо (копия письма подшивается в личное дело) Интересная и напряженная непостоянная работаБлагоприятные рабочие условияКомплиментыВозможность войти в прибыльное делоНаграждение правительственными наградами за особые трудовые заслуги перед обществом и государствомВознаграждение особым сервисом. Небольшой торжественный обед. Приглашение на кофеНагрудный знакВручение литературного изданияНаграждение почетной грамотойНаграждение отраслевыми почетными званиямиПомещение фотографии на Доску почетаНебольшой подарок, например ручкаПредставление к званию "Лучший по профессии", "Лучший работник месяца"Некоторая свобода принятия решений, как работатьПродление перерыва в работеОбращение к сотруднику за консультациейПредоставление свободного от работы времениОтпуск в желаемое для работника времяПубликация в СМИ (радио, газеты, журналы, стенды и др.) Оплачиваемый отгулУлыбкаПамятные адресаУвлекательный проектПредложение провести презентацию работыУвеличение доли свободного времениПрограмма саморазвитияУважение в других организациях, с которыми сотрудничает ваша организацияПерспектива приобретения нового опытаУсиление личного положения или власти в организацииПовышение в должности, продвижение по службеЧувство нужности и уважения в своей организацииПоздравление сотрудников со знаменательными датами в их жизни и работеШоколад


Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое нематериальная мотивация сотрудников
  • Чем нематериальная мотивация труда сотрудников отличается от материальной
  • Какие способы нематериальной мотивации можно применить на предприятии
  • Как внедряется нематериальная мотивация работников
  • Как нематериальная мотивация сотрудников в организации может принести вред
  • Что необходимо предпринять, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

По статистике, больше половины людей увольняется из-за недостаточной, по их мнению, оплаты труда. Однако почти 40 %, что тоже немаловажно, уходит по иным причинам. Это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивирование сотрудников на достижение хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне либо отсутствует совсем. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и принципы ее действия.

Материальная и нематериальная стороны стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивают. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие показатели:

  • 50 % людей выполняют ровно такой объем работы, который необходим, чтобы занимать должность;
  • 80 % при желании могут трудиться гораздо эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма «Hay Group», при поддержке журнала «Fortune», запустила проект, в рамках которого ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно результатам исследования, когда самые успешные предприятия мира хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5 % меньше относительно рынка и более активно применять иные методы повышения мотивации. А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «Реальная мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если создаст условия стабильно высокой степени побуждения работников к достижению целей. Каким образом можно этого достичь? Существует немало известных приемов. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. По его теории, потребности являются базисом человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, нужды социального характера, необходимость в уважении и признании и интерес в творческом самовыражении. Потребности нижних уровней достаточно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо проработанные моральные стимулы позволяют удовлетворить желания, составляющие верхушку пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется на первых уровнях у основания пирамиды. Какие существуют ее разновидности? Рассмотрим их.

  • Повышение зарплаты . К сожалению, данный метод является самым неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы . Разделение зарплаты на основную, постоянную, часть и бонусы, зависящие от результата деятельности, оказывается более полезным средством. Так часто поступают в сфере торговли или с сотрудниками, напрямую контактирующими с клиентом. Работник четко видит зависимость размера зарплаты от уровня показателей, что побуждает трудиться еще энергичнее. Объем материальной мотивации специалистов можно определять в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Соцпакет . Данный прием позволит вам решить сразу две задачи: привлечете наиболее квалифицированных специалистов и удержите их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для рабочих и их ближайших родственников, дополнительное страхование пенсии, скидки на посещение спортзалов и др.

В запасе любого менеджера должны быть идеи побуждения подчиненных к работе в соответствии с их требованиями при минимальных затратах. Обратите внимание, многие из вас уже управляют своим коллективом, теперь важно перевести этот процесс на систематическую основу. Это позволит вам с легкостью экономить финансы, обычно направляемые на премирование.

Главное в системе моральной мотивации – внимание к своему персоналу. Он должен понимать, что вы, будучи руководителем, благодарны ему. Для того чтобы они могли это оценить, придется сделать максимум. Вам нужно добиться, во-первых, того, чтобы люди начали соотносить свои собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, воспринимали себя как важную и полноценную часть фирмы. Это и станет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это поднимет показатели трудовой деятельности.

Помните, что ободрение и похвалу должны слышать все служащие. Однако нематериальное поощрение должно быть направлено, прежде всего, на лучших : тех, кто провел самую крупную сделку, добился высоких показателей и так далее. Это повысит их желание снова добиваться отличных результатов.

Узнайте как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге

Факторы нематериальной мотивация сотрудников

    • Сила и конкурентоспособность организации . Хорошая репутация всего предприятия позволяет с легкостью стимулировать работников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Компетентный руководящий состав всей фирмы . Проявите особую аккуратность, выбирая руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный менеджер способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и тем самым создать дополнительное желание трудиться. Случается, что во главу отдела назначают людей с большим опытом или значительной выслугой лет. При этом они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным либо находиться на более низкой ступени мастерства. Наняв такого управленца, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных служащих. Это может послужить причиной их ухода из компании или понизить качество работы.
  • Соблюдение правил трудового кодекса . Следование данному пункту позволяет характеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличной причиной дальнейшей деятельности на предприятии становятся прозрачные условия начисления заработной платы, выдача отпускных и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. При несоблюдении законодательства компания будет расцениваться коллективом в качестве временного пристанища. Поскольку нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Действующая корпоративная культура . Ваше основное правило звучит в данном случае следующим образом: «Каждый работник – это важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Именно они являются основополагающими при моральном стимулировании.

Социально-психологические особенности ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие вам методы мотивации.

Психотип Отличительные признаки Побуждающие факторы Причины демотивации
Критик Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение начальника;
  • выполнение функций по проверке.
  • возражения сотрудников;
  • отсутствие дружественной атмосферы.
Идеалист Это полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.
  • этика и гуманность в компании;
  • признание пользы его работы;
  • участие в общественных мероприятиях.
  • недружелюбность;
  • отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.
  • респектабельность, комфорт рабочего помещения;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность повышения квалификации;
  • участие в профессиональных мероприятиях.
  • излишняя суета в организации;
  • управление предписывающего типа;
  • эмоциональность руководства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.
  • принцип семейственности;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполнение маловажных функций.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.
  • получение результата в сжатые сроки;
  • внедрение новых проектов или открытию филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • затяжные проекты.

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования . Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».

Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

  1. Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
  2. Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
  3. Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
  4. Что необходимо поменять в отделе?
  5. В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.

Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе - он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.

Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.
  2. Поздравления со знаменательными событиями . Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
  4. Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
  5. Возможность обратной связи . Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
  6. Оборудуйте места для отдыха . В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
  7. Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и соревнования . Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
  9. Личный или персональный рабочий участок . Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании . Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия . Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

  • Наделение особыми полномочиями . Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
  • Присутствие на важных совещаниях . Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
  • Просьба дать совет . Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
  • Публичное выражение благодарности . Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе . Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Отпуск по причине «разбитого сердца» . В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
  • Необычные названия должностей . В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Прибавка к зарплате в виде лотереи . Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
  • Поощрение браков между сотрудниками . Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
  • Отгулы во время распродаж . Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
  • Компенсации для тех, кто держит домашних животных . «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
  • Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
  • Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.